《劳动法》对弹性工作制推行的规范，是指根据中国现行的劳动法律体系，对于企业在特定条件下可以实行的弹性工作时间安排所制定的一系列规则和要求。弹性工作制允许企业根据自身生产经营特点和员工的具体工作情况，灵活地安排工作时间，从而提高工作效率和满足员工的工作生活平衡需求。然而，在实施弹性工作制的过程中，企业必须严格遵守《劳动法》的相关规定，确保员工权益不受损害。
根据《劳动法》的规定，弹性工作制并非所有企业都能实施。《劳动法》第三十一条规定，对于那些能够遵守每日不超过八小时、每周不超过四十小时的标准工作时间制度的企业，且该制度经过劳动行政部门的批准，才可以实行其他工作和休息办法，弹性工作制即属于其中的一种。也就是说，弹性工作制的实施需要得到劳动部门的审批。
《劳动法》对实施弹性工作制的人员进行了限制。在实行弹性工作制的企业中，并非所有的员工都适用这一制度。根据相关规定，企业中符合一定条件的员工，如高级管理人员、外勤人员、推销人员以及因工作性质无法执行标准工时制度的员工等，才可以被纳入弹性工作制。这意味着，企业在选择弹性工作制的适用人员时需要严格按照法律规定的条件来执行。
再次，《劳动法》也对弹性工作制的弹性程度进行了规定。虽然法律并未明确规定具体的“弹性限度”，但明确了在非标准工作时间制度下，对于超出标准工作时间的加班加点，企业不必支付加班费。这是因为弹性工作制下，工作时间的安排已经包含了企业与员工的协商，只要不违反《劳动法》规定的加班时间标准，弹性安排时间内不视为加班。
《劳动法》保障了弹性工作制下员工的利益。对于符合弹性工作制的员工，如在法定节假日工作，企业依然需要支付加班费。加班费的支付标准各地可能有所不同，但普遍要求不得低于员工本人标准工资或者计件工资的一定比例。这一点保障了即使在弹性工作制下，员工的合法权益也能得到充分保护。
在实际应用中，弹性工作制可以采取多种形式，例如不定时工作制和综合计算工时工作制等。不定时工作制适用于那些工作性质特殊、需要较高自主性的员工，例如高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员及无法按标准工作时间制度安排工作的员工。综合计算工时工作制则多见于交运、电信、航空、餐饮等行业，这些行业工作季节性强，需要连续作业。对于这些员工，延长工作时间也必须符合《劳动法》规定，不能超过法定的加班时限。
企业在实施弹性工作制时，必须遵循《劳动法》的规定，确保工作时间安排合法、合理，不得侵犯员工的合法权利。同时，企业需要关注员工的工作与生活平衡，避免因过度加班导致员工健康受损。在弹性工作制下，企业应当和员工充分沟通，共同协商工作时间的安排，确保既能保障企业的正常运营，又能维护员工的权益。
