6.6.2013   

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 161/27

1.1

Výbor vnímá aktivní přístup zaměstnavatelů a podnikatelů k celoevropské mobilizaci na podporu rozvoje dovedností a jejich sladění s potřebami trhu práce v zájmu obnovy růstu, tvorby pracovních míst, a zejména zlepšení situace mladých lidí na trhu práce.

1.2

Vzdělávání a odborná příprava jsou nákladné činnosti, do nichž je zapojen větší počet příjemců. Existuje řada modelů k tomu, jak lze v Evropě zavést systémy pro sdílení nákladů. Zaměstnavatelé by se jich měli účastnit v souladu s vnitrostátními postupy a podmínkami.

1.3

Výbor apeluje na zaměstnavatele a podnikatele, aby podpořili princip partnerství a spolupráci všech zúčastněných stran na reformách vzdělávacích systémů, systémů odborné přípravy a rozvoji strategií celoživotního učení. V této souvislosti výbor uznává úlohu sociálního dialogu a dosavadní výsledky spolupráce sociálních partnerů na všech úrovních.

1.4

Výbor apeluje na zaměstnavatele a podnikatele, aby v zájmu udržení a posílení postavení průmyslu v Evropě přispěli ke zlepšení image průmyslu, technických oborů a STEM (1) dovedností, analyzovali, předvídali a komunikovali potřeby jednotlivých odvětví a aktivně tak přispěli k lepšímu sladění dovedností a potřeb trhu práce.

1.5

Zaměstnavatelé a organizace podniků by měli současně respektovat zvláštní potřeby mikropodniků a malých podniků, s ohledem na jejich velký potenciál vytvářet pracovní příležitosti, a pomáhat jim s vytvářením vlastních přehledů, jež by podrobně ukázaly, jak tyto flexibilnější a dynamičtější podniky fungují.

1.6

Výbor doporučuje podnikům, aby společně s dalšími subjekty trhu práce úzce spolupracovaly se školami a vzdělávacími institucemi a aktivně se podílely na tvorbě osnov a výukových programů odborné přípravy z hlediska očekávaných výsledků. Tato spolupráce by se měla promítnout i do přípravy učitelů a mistrů odborného výcviku v odborném vzdělávání.

1.7

Výbor se domnívá, že účinnější spolupráce podniků s veřejnými a soukromými službami zaměstnanosti povede k vyšší provázanosti firemního učení s principy aktivní politiky zaměstnanosti a tím i k vyšší účasti na celoživotním vzdělávání.

1.8

V rámci navrhované Aliance pro učňovskou přípravu by zaměstnavatelé a podnikatelé měli usilovat o podporu kvality, zlepšení image a zvýšení atraktivnosti učňovské přípravy v Evropě. Měli by také přijmout odpovědnost za vytváření dostatečného množství míst pro stážisty a učně na bázi duálních systémů, propojujících školní výuku s podnikovou praxí, a dalších forem získávání praktických zkušeností a dovedností. Nicméně je třeba, aby k tomu byly pro podniky na národních úrovních vytvořeny vhodné podmínky a motivační nástroje.

1.9

Výbor bere na vědomí podíl zaměstnavatelů v rámci sociálního partnerství na rozvoji a implementaci evropských nástrojů, jako jsou EQF (2), ESCO (3) a ECVET (4), Europas a další, na národních úrovních a opakovaně upozorňuje na nezbytnost uzpůsobení těchto nástrojů podmínkám mikropodniků, malých podniků a řemesel.

1.10

Výbor také vyzývá zaměstnavatele a podnikatele, aby rozvinuli potenciál žen a podpořili je zejména ve studiu STEM oborů, aby tak zvýšili jejich zaměstnatelnost a usnadnili jejich přechody na trhu práce.

1.11

Výbor vybízí zaměstnavatele a podnikatele, aby účinněji využili evropských strukturálních fondů – ERDF, EAFRD, a především ESF nové generace (5) a Erasmu pro všechny. Současně volá po navýšení prostředků na programy COSME a HORIZONT.

2.1

Stanovisko navazuje bezprostředně na stanoviska výboru věnovaná strategii Evropa 2020 a relevantním stěžejním iniciativám (6) a na stanoviska věnovaná rozvoji dovedností, úloze vzdělávání a odborné přípravy. (7)

2.2

Stanovisko přistupuje pozitivně k apelu EK (8) na vytvoření silných partnerství založených na důvěře mezi všemi zúčastněnými stranami, respektuje úlohu občanské společnosti i autonomii sociálních partnerů (9) a je komplementární ke stanoviskům výboru s tímto zaměřením (10).

2.3

Cílem stanoviska EHSV ukázat aktivní příspěvek zaměstnavatelů a podnikatelů k realizaci opatření přijatých na úrovni EU v oblasti zaměstnanosti, vzdělávání a příležitostí pro mladé. Půjde tedy o určitou konfrontaci přijatých politik a opatření s podmínkami a požadavky podnikové praxe. Podniky v Evropě mají klíčový význam pro překonání krize na trhu práce (11).

2.4

Evropa musí aktivizovat všechny zdroje růstu a jedním z nich je kvalifikovaná pracovní síla, odpovídající strukturou a množstvím aktuálním potřebám trhu práce. Pozornost se proto musí obrátit i k praktickým pracovním dovednostem (výsledkům), k odbornému vzdělávání, učňovskému školství a technickým oborům.

2.5

EHSV v posledních letech zvýšil svoji aktivitu na podporu účinnějšího propojení vzdělávacích systémů s potřebami světa práce (12) za účelem zvýšení zaměstnatelnosti pracovníků, zlepšení přístupu podniků k lépe kvalifikované pracovní síle a hladších přesunů ze škol do pracovního procesu a adresoval řadu doporučení zaměstnavatelům a podnikatelům:

3.1

Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa klade důraz na potřebu investic do systémů vzdělávání a odborné přípravy, předvídání požadovaných dovednosti a zlepšení celoživotního učení a navrhuje vypracování komplexních strategií celoživotního učení.

3.2

Iniciativa Mládež v pohybu  (13) klade důraz na kvalitní vzdělávání, úspěšné začleňování na trh práce a větší mobilitu a navrhuje zvýšit přitažlivost, rozmanitost poskytování a kvalitu odborného vzdělávání a přípravy, zlepšit přístup k vysoce kvalitním stážím a motivovat podniky, aby se staly dobrými hostitelskými podniky.

3.3

Sdělení Směrem k růstu bohatému na pracovní místa  (14) cílí na tvorbu pracovních míst, zejména v odvětvích s vysokým potenciálem růstu, obnovení dynamických trhů práce, rozvoj celoživotního vzdělávání jako jistoty zaměstnanosti a vytváření příležitostí pro mladé.

3.4

V době rostoucí nezaměstnanosti a nedostatečného hospodářského růstu je naléhavě nutné umět využít nové příležitosti k učení i mimo formální systém. Doporučení Rady o uznávání neformálního a informálního učení (15) je proto příspěvkem na úrovni EU k urychlení reforem.

3.5

Sdělení Komise Přehodnocení vzdělávání: Investovat do dovedností pro lepší socio-ekonomické výsledky (16), přináší řadu konkrétních návrhů a inovativních postupů také v oblasti odborného vzdělávání a přípravy, učňovského školství a podpory podnikatelského vzdělávání a mobility. Evropský systém odborného vzdělávání a přípravy musí usilovat o to, aby se stal světovou špičkou, a to jak v oblasti standardů, tak i svým skutečným výkonem (17).

3.6

Sdělení Komise Zapojení mladých lidí do zaměstnání  (18) vychází z dosud předložených návrhů, jako je Evropský rámec kvality (19) stáží a Garance pro mladé, a vybízí k vytvoření Evropské aliance pro učňovskou přípravu (20).

3.7

Akční plán pro podnikání 2020 „Přehodnocení podnikatelského ducha v Evropě“ se dotýká vzdělávání a přípravy podnikatelů a vytvoření celoevropské iniciativy podnikatelského učení (21) zaměřeného na rozvoj podnikatelských znalostí, dovedností a přístupů.

4.1

Snaha o posílení postavení průmyslu a souvisejících služeb v Evropě si vyžádá změnu kvalifikační struktury a odpovídající dovednosti napříč všemi odvětvími založených na jasně definovaných výsledcích.

4.2

Restrukturalizace řady odvětví, jako přirozený rys dynamických ekonomik, s sebou přináší ztrátu pracovních míst i jejich tvorbu. Avšak počet nových míst výrazně zaostává za počtem zaniklých pracovních míst (22). Pro zaměstnavatele to znamená ve spolupráci s vládami a v kontextu sociálního dialogu umět předvídat a řídit změny, aby se omezily sociální dopady a zvýšil pozitivní přínos restrukturalizace. To znamená podílet se významně na investicích do vzdělávání a rekvalifikací.

4.3

Je proto třeba předvídat budoucí potřeby trhu práce. I když mezinárodní odborné studie dokladují, že věrohodné předvídání dlouhodobých potřeb trhu práce je velice obtížné vzhledem k velké dynamice globálního vývoje, zaměstnavatelské a podnikatelské organizace by si měly dělat krátkodobé a střednědobé analýzy jednotlivých odvětví, identifikovat disparity v regionech, reagovat na měnící se potřeby podniků na kvalifikovanou pracovní sílu. Tyto analýzy a predikce se týkají všech ekonomických subjektů včetně družstev a řemesel.

4.3.1

Optimální cestou je stanovení strategických cílů a tvorba akčních plánů. Součástí takových plánů bývá posílení marketingu daného oboru, navržení koncepce vzdělávání a definování požadavků, sdílená spoluodpovědnost a ekonomické zapojení státu a ostatních zainteresovaných stran do vzdělávání a výchovy absolventů, rozvíjení spolupráce mezi podniky, školami, a dalšími zainteresovanými stranami v zájmu provázání teorie a praxe, koncepce přípravy studentů v podnicích a budování kultury podnikové mobility.

4.3.1.1

Koncepce vzdělávání může obsahovat vyhodnocení kvality absolventů jednotlivých oborů, vhodných pro daný sektor, specifikace profesí, které mohou být zajištěny rekvalifikací, mezioborovou spolupráci s ostatními průmyslovými odvětvími, vytváření seznamu spolupracujících středních a základních škol, zapojení kariérních poradců, dotazníkové šetření o motivaci a představě o profesní kariéře studentů posledních ročníků.

4.3.1.2

Důležitá je koncepce přípravy studentů v podnicích. To obnáší nastavení programů pro přípravu studentů, vytvoření prostředí pro jejich zapojení do činnosti podniků a nastavení pravidel pro vyhodnocování účinnosti přípravy studentů. Podniky by měly podporovat mobilitu studentů a učňů a organizovat výměnné pobyty.

4.3.1.3

Vzdělávání a odborná příprava jsou nákladné činnosti, do nichž je zapojen větší počet příjemců (23). Státní orgány mají vysokou finanční spoluodpovědnost za podporu dospělých při nabývání základních dovedností i kvalifikací a kompetencí nutných k tomu, aby mohli (znovu) vstoupit na trh práce. Od zaměstnavatelů se očekává, že převezmou primární odpovědnost za financování rozvoje dovedností specifických pro daná pracovní místa. I jednotlivci by měli nést odpovědnost za získání a rozvoj své zaměstnatelnosti a osobních dovedností.

4.3.1.4

V mnoha členských státech se stát spolupodílí na realizaci vzdělávacích a rekvalifikačních programů včetně finanční účasti. Tato veřejná odpovědnost je nezbytná a mohla by být zlepšena zajištěním možnosti financování z evropských fondů nebo možnosti využít a napojit se na realizované projekty. Financování z veřejných zdrojů však nikdy nemůže nahradit odpovědnost všech zainteresovaných stran včetně zaměstnavatelů.

4.4

V kontextu sociálního dialogu by měli být zaměstnavatelé efektivněji zapojeni do vytváření a provádění národních vzdělávacích politik zaměřených na zlepšování dostupnosti předškolní výchovy a modernizaci a rehabilitaci odborného vzdělávání a přípravy v základním a středním vzdělávání.

4.4.1

Kvalitní a dostupná předškolní péče o děti je součástí počátečního vzdělávání. Zaměstnavatelé mohou spolupracovat s předškolními zařízeními a podporovat rozvoj talentů, (např. pomocí technických hraček) v nejrůznějších oborech ve spolupráci s odbornými institucemi a rodiči.

4.4.2

Součástí výuky již od základních škol by mělo být i seznámení se základními praktickými dovednostmi nejrůznějších profesí, včetně technických, s perspektivami jednotlivých odvětví průmyslu i služeb a současnými požadavky na znalosti a dovednosti. Pokud nedojde k pokroku v dovednostech STEM a praktických dovednostech, bude obtížné zlepšit odborné vzdělávání a přípravu i učňovskou přípravu. Mohla by to být jedna z možností, jak usnadnit uplatnění mladých lidí na současném trhu práce.

4.4.3

Nejnovější studie Cedefop (24) ukázala, že řada evropských zemí již přijala opatření na zvýšení atraktivity odborného vzdělávání a přípravy, nicméně šetření vykazuje nedostatek úsilí v řadě rozhodujících oblastí – zlepšení přechodu z odborného vzdělávání a přípravy do vyššího vzdělávání, revize a modernizace osnov, zlepšení infrastruktury škol odborného vzdělávání a přípravy, přístup ke speciálním skupinám, provádění strukturálních změn a zlepšení spolupráce mezi různými úrovněmi, zlepšení systému učňovského školství, a zejména vyšší zapojení zaměstnavatelů a sociálních partnerů.

4.4.4

Potenciál evropských vysokoškolských institucí plnit jejich úlohu ve společnosti a přispívat k prosperitě Evropy je nedostatečně využíván (25). Znalostní ekonomika potřebuje osoby s vhodnou kombinací dovedností, mezi něž patří průřezové dovednosti, elektronické dovednosti pro digitální éru, tvořivost a flexibilita a důkladné porozumění zvolené oblasti. Vhodně vybrané školy a podniky proto musí spolupracovat i na úrovni vysokého školství. Zaměstnavatelé nemohou čekat, že jim školy budou produkovat absolventy na míru. Zaměstnavatelé by měli, přiměřeně svým kompetencím, spolupracovat na výukových plánech, zvyšovat úroveň vybavenosti škol. Současně je však třeba respektovat autonomii škol, které plní další celospolečensky důležitá poslání.

4.5

Nedostatek dovedností STEM se stane jednou z největších překážek ekonomického růstu. Pracovní síla stárne, v řadě profesí typu STEM dochází ke generační obměně, kdy z podniků odcházejí zkušení zaměstnanci do důchodu a v příštích letech nebudou školské systémy ještě nastaveny tak, aby se na trh práce dostávali akutně potřební technicky vzdělaní pracovníci.

4.5.1

Zaměstnavatelé proto musí bojovat proti mýtům, že dovednosti STEM nemají budoucnost, naopak se musí prokázat, že rozšíření předmětů STEM ve školách všech stupňů znamená v budoucnu vyšší šance a flexibilitu při budování kariéry. Musí lépe informovat o budoucích dovednostech, které podniky potřebují, a musí přispět k celoživotnímu učení učitelů (26).

4.5.2

Chybu však nelze hledat jen ve vzdělávacích systémech samotných. Zaměstnavatelé musí včas předvídat budoucí vývoj, reagovat na globální a technologické výzvy, modernizovat provozy a vytvářet pracovní příležitosti pro absolventy k získání dovedností světové úrovně.

4.5.3

Zaměstnavatelé by měli bojovat také proti mýtům, že ženy se do některých oborů nehodí, a lépe využít potenciálu žen, například cestou podpory kariérního rozvoje talentů, mentorství, sponzorování, odborné přípravy a příklady osvědčených postupů. Přetrvávají velké rozdíly v typu vzdělávání žen a mužů. Ženy jsou stále nedostatečně zastoupeny v oborech STEM.

4.5.4

S technickými školami mizí i mistři odborného výcviku. Je proto třeba zajistit dostatek kvalitních učitelů a školitelů. Měli by být seznámeni s měnícími se potřebami pracovního trhu a umět předat technické poznatky žákům. Celoživotnímu učení a stážím pro učitele a školitele v podnicích by se mělo dostat podpory. Zaměstnavatelé by měli proto umožňovat vhodným zájemcům z řad zaměstnanců stát se vnitropodnikovými školiteli učňů a praktikantů a zajistit jim odpovídají pedagogicko-psychologickou přípravu.

4.6

Zaměstnavatelé v kontextu sociálního partnerství musí být především zapojeni do vytváření národních strategií celoživotního učení a vytváření podmínek pro uznávání výsledků neformálního a informálního vzdělávání. Kompetence a dovednosti získané cestou neformálního a informálního vzdělávání by měly být podporovány a uznávány v zájmu zvýšení kapacity mladých lidí a jejich role na trhu práce (27)  (28). Strategie celoživotního učení v souladu se strategiemi rozvoje venkova by měly pamatovat i na dostupnost dalšího vzdělávání a rekvalifikací pro zájemce z venkovských oblastí.

4.6.1

Zaměstnavatelé od vzdělávacího systému právem očekávají, že absolventi budou ochotni se dále vzdělávat a budou mít dostatek široce použitelných kompetencí, aby jejich pracovní zaučení nebylo ani dlouhé ani nákladné a zároveň se dalo průběžně doplňovat formou dalšího vzdělávání.

4.6.2

Zaměstnavatelé musí nést svůj podíl odpovědnosti za tu část profesní přípravy, která je firemně specifická nebo se váže k časově omezené poptávce po dovednostech v úžeji definovaných profesích.

4.6.3

Mikropodniky a malé podniky a řemesla navíc potřebují dynamičtější a flexibilnější systém vzdělávání, který bude v souladu s realitou reagovat jak na potřeby nových pracovníků, tak těch starších pracovníků, kteří budou chtít nebo potřebovat další vzdělávání a přípravu (celoživotní učení).

4.6.4

Nízká míra účasti v celoživotním vzdělávání je také dána neprovázaností firemního vzdělávání s principy aktivní politiky zaměstnanosti a současnými metodikami pro rekvalifikace s potřebami zaměstnavatelů. Nedostatky v dalším vzdělávání omezují možnost přizpůsobit se zrychlujícímu tempu technologických změn, které mění technologickou vybavenost podniků i relativní komparativní ekonomické výhody.

4.6.5

Průběžná spolupráce zaměstnavatelů se službami zaměstnanosti je nezbytná. Kapacita, infrastruktura a metodiky služeb zaměstnanosti jsou významným prvkem podpory poptávky po dalším vzdělávání a mají dopad i na nabídku dalšího vzdělávání.

4.7

Cesta k posílení vlivu zaměstnavatelů na efektivnost vzdělávacího systému pro posílení růstu a zaměstnanosti a jeho přizpůsobení potřebám trhu práce je různá podle možností a národní praxe.

4.7.1

Zaměstnavatelé v kontextu sociálního partnerství buď spolupracují se veřejnými či soukromými školami v regionu či lokalitě formou společných fór škol a podniků či regionálních nebo sektorových rad a dohod na podporu zaměstnanosti a dovedností, vytvářejí asociace zaměstnavatelů pro zřízení školních a učňovských zařízení, nebo zakládají vlastní podnikové školy či učiliště.

4.7.2

To platí pro všechny typy ekonomických subjektů včetně mikropodniků, malých podniků, družstev a řemesel. Tyto iniciativy by tedy být měly rozvíjeny na úrovni nejúčinnější pro posílení jejich vlivu a musí probíhat v součinnosti se státními a samosprávnými orgány, neboť stále je třeba respektovat i veřejný zájem, účast na aktivní politice zaměstnanosti, jak zachovat kvalitní a udržitelná pracovní místa.

4.8

Stáže v podnicích jsou důležitou součástí procesu učení.

4.8.1

Zaměstnavatelé chápou stáže jako proces, jehož cílem je vybavit mladé lidi praktickými pracovními zkušenostmi a návyky. Je v zájmu podniků usnadnit mladým lidem přechod ze vzdělávacího systému na trh práce, nezneužívat jejich postavení stážistů, zadávat jim práci v souladu s cílem praktické výuky a vytvářet jim odpovídající pracovní podmínky.

4.8.2

EHSV proto vítá přípravu Akčního plánu pro zaměstnanost mládeže v rámci společného programu Evropských sociálních partnerů (29), který se v rámci svých společně definovaných priorit bude zabývat i stážemi, zkušenostmi na pracovišti a učňovským školstvím.

4.9

Znalosti a zkušenosti získané formou neformálního a informálního učení v kontextu dobrovolnictví mohou zvýšit kreativitu a inovativní kapacitu pracovníků, která pomůže zvýšit jejich zaměstnatelnost a usnadnit jejich přechody na trhu práce. Podniky v rámci svých strategií sociální odpovědnosti podporují dobrovolné aktivity svých zaměstnanců. Neexistence právního rámce, nástrojů pro hodnocení a uznávání dovedností získaných prostřednictvím dobrovolnictví, a především finanční a daňové překážky brání zaměstnavatelům realizovat systematickou podporu dobrovolnictví (30).

5.1

Zaměstnavatelé jsou v kontextu sociálního partnerství zapojeni do vytváření a zavádění společných evropských zásad (poradenství, identifikace a uznávání neformálního a informálního vzdělávání) a nástrojů (31) (EQF, ECVET, EQAVET, Europass). Cílem těchto zásad a nástrojů je napomáhat zvyšování mobility zaměstnanců, studujících a vyučujících mezi různými vzdělávacími systémy a systémy odborné přípravy a mezi jednotlivými zeměmi.

5.2

Členskými zeměmi EU byl přijat evropský rámec kvalifikací (EQF)  (32) definující osm úrovní kvalifikací pomocí zobecněných znalostí, dovedností a kompetencí. Každá členská země má za úkol zařadit každou svou kvalifikaci do jedné z těchto osmi úrovní.

5.3

Jedním z opatření Agendy pro nové dovednosti a pracovní místa bylo dokončit do konce roku 2012 evropskou klasifikaci dovedností, kompetencí a povolání (ESCO) jako sdílenou platformu pro oblast práce a oblast vzdělávání a odborné přípravy. Projekt ESCO by měl nahradit nebo doplnit existující národní i mezinárodní odvětvové klasifikace a stát se nástrojem, který bude usnadňovat vytváření dynamických trhů práce charakterizovaných hladkými přechody především z jednoho zaměstnání do druhého nebo ze vzdělávání do prvního zaměstnání.

5.3.1

ESCO však není relevantní pro mikropodniky a malé podniky, neboť normy ESCO vycházejí z toho, že všechny osoby zastávající specifickou pracovní pozici a mající stejnou kvalifikaci vykonávají stejný soubor úkolů bez ohledu na to, v jakém podniku pracují. Při dnešních rychle se měnících pracovních podmínkách, různorodé technologii, požadavcích zákazníků, pracovních postupech a dostupnosti kvalifikovaných zaměstnanců je z rozdělení úkolů zadávaných pracovníkům zřejmé, že se od nich vyžaduje flexibilita v prováděné činnosti a ochota přizpůsobovat pracovní postupy požadavkům neustále se měnícího světa technologií a IKT, v němž skutečné podniky fungují.

5.3.2

Je nezbytné, aby zaměstnavatelé a organizace podniků respektovali zvláštní potřeby mikropodniků a malých podniků a pomáhali jim s vytvářením vlastních přehledů, jež by podrobně ukázaly, jak tyto flexibilnější a dynamičtější podniky fungují. Tyto přehledy musí zajistit, aby jejich výstupem byl přehled úkolů, nikoli obecné funkce. Poté lze postavit koncepci odborné přípravy a kvalifikace na těchto přehledech úkolů a vytvořit jasnou auditní stopu od pracovního místa ke konečným kvalifikacím.

5.4

Zaměstnavatelé a podniky a ostatní ekonomičtí hráči by měli využívat všech projektů financovaných z národních zdrojů i ze strukturálních fondů EU, zejména z ESF, Erasmu pro všechny. V rámci aktivní politiky zaměstnanosti členské státy v současné době otevírají řadu projektů k udržení zaměstnanosti, aktualizaci a zvýšení dovedností pracovníků a podpory přechodu mladých lidí na trh práce (33). Také s přijetím nového víceletého finančního rámce se otevírá řada nových programů na podporu vzdělávání, mobility, inovací (Erasmus pro všechny, COSME, Horizont 2020).

6.1

Evropa nyní zcela oprávněně vkládá své naděje do podpory a rozvoje duálních systémů. Je naprosto evidentní, že členské státy, které tyto systémy dlouhodobě realizují, mají dobré výsledky a jejich míra nezaměstnanosti mládeže je hluboko pod průměrem EU (34).

6.2

EHSV ve svém stanovisku k balíčku zaměstnanosti jasně říká, že jednou z cest, jak překlenout propast mezi potřebami trhu práce, vzděláváním a očekáváním mladých, je podporovat rozvoj těchto vysoce kvalitních systémů učňovského školství.

6.3

Studie Evropské komise zaměřená na situaci učňovského školství v EU (35) upozorňuje i na některé výzvy, kterým tato schémata učňovského vzdělávání čelí. Například že výhoda rychlého přesunu ze školy do práce je spíše přechodná, z dlouhodobého hlediska jsou perspektivy zaměstnanosti již méně jasné. Otázkou je i míra „přenositelnosti“ nabytých dovedností a kvalifikací do jiného podniku (ve stejném či jiném odvětví).

6.4

Studie upozorňuje také na to, že jako důsledek globální hospodářské krize v roce 2008 vzrostl počet studentů v odborném vzdělávání a přípravě, ale počet nabízených učňovských míst a stáží klesl v řadě členských států z důvodu nejistého podnikatelského klimatu. Tato skutečnost je proto impulsem k mobilizaci všech aktérů a sdílené odpovědnosti, aby vznikala nová učňovská místa v podnicích nebo alternativní řešení podporovaná státem.

6.5

Šetření BUSINESSEUROPE (36) o konkrétní praxi na národních úrovních poukázalo na rozdílné přístupy k vytváření schémat propojujících školní výuku s podnikovou praxí. Vyústilo v řadu doporučení, včetně doporučení adresovaných zaměstnavatelům samým:

6.6

Zaměstnavatelé proto přijímají pozitivně výzvu Komise k vytvoření aliance za účelem podpory rozvoje kvality, zlepšení image a zvýšení atraktivnosti učňovské přípravy v Evropě a jsou připraveni nést svůj díl odpovědnosti za vytváření učňovských míst na bázi duálních systémů, propojujících školní výuku s podnikovou praxí (37).

6.7

Podpora učňovské přípravy představuje pro zaměstnavatele výhodný způsob, jak si před přijímáním nových zaměstnanců prověřit potenciální kandidáty a kromě toho s sebou přináší výrazné hospodářské přínosy v dlouhodobém horizontu a je zároveň i vyjádřením sociální odpovědnosti.