24.5.2017

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

C 165/1

---

Interpretatieve mededeling over Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd

(2017/C 165/01)

INHOUDSOPGAVE

I.

Inleiding

4

A.

De uitdagingen van de veranderende organisatie van het werk aangaan

4

B.

Een omvangrijke jurisprudentie en een grondig evaluatieproces

5

C.

Een vernieuwd engagement ter ondersteuning van juridische duidelijkheid en rechtszekerheid

6

D.

Overzicht van de belangrijkste bepalingen

7

II.

Rechtsgrondslag en doel van de richtlijn

8

III.

Toepassingsgebied van de richtlijn

9

A.

Persoonlijk toepassingsgebied

9

1.

Toepassing van de bepalingen van de richtlijn op „werknemers”

9

2.

Toepassing van de richtlijn in het geval van gelijktijdige overeenkomsten

10

B.

Materieel toepassingsgebied — betrokken sectoren

11

1.

Beginsel: de richtlijn is van toepassing op alle sectoren

11

2.

Afwijking: uitsluiting in uitzonderlijke situaties

12

3.

Zeevarenden

12

4.

Sectoren en werknemers die aan specifieke wetgeving onderworpen zijn

13

C.

Toepassingsgebied van de bepalingen

14

1.

Wat valt er (niet) onder?

14

2.

Minimumvoorschriften

14

3.

Non-regressie

15

IV.

Definities

16

A.

Arbeids- en rusttijden

16

1

Definitie van arbeids- en rusttijden

16

2.

Toepassing van de definitie van de richtlijn op specifieke perioden

18

B.

Nachttijd en nachtarbeider

20

C.

Ploegenarbeid en werknemers in ploegendienst

21

D.

Mobiele werknemer

21

E.

Offshorewerkzaamheden

22

F.

Passende rusttijd

22

V.

Minimumrusttijden

23

A.

Dagelijkse rusttijd

23

B.

Pauzes

24

1.

Duur van de pauze

24

2.

Tijdstip van de pauze

24

3.

Omstandigheden van de pauze

24

4.

Omzettingsverplichtingen van de lidstaten

25

C.

Wekelijkse rusttijd

25

1.

Een minimumperiode van 35 ononderbroken uren wekelijkse rusttijd

25

2.

Rusttijd voor elk tijdvak van zeven dagen („wekelijkse rusttijd”)

26

3.

Wekelijkse rusttijd over een referentieperiode van 14 dagen

26

4.

Een verkorte wekelijkse rusttijd in bepaalde gevallen

26

VI.

Maximale wekelijkse arbeidstijd

27

A.

Maximale wekelijkse arbeidstijd

27

1.

Welke tijd moet worden meegerekend voor de maximale wekelijkse arbeidstijd?

27

2.

Maximum vastgesteld op 48 uur

28

3.

Een onvoorwaardelijk maximum

28

B.

Een maximum waarvan een gemiddelde mag worden berekend

28

1.

Hoe lang is de referentieperiode?

28

2.

Wat is niet inbegrepen in de referentieperiode?

28

3.

Wat kan worden opgenomen in de referentieperiode?

29

C.

Een bepaling met rechtstreekse werking

29

VII.

Jaarlijkse vakantie met behoud van loon

30

A.

Iedere werknemer heeft recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon

30

1.

Jaarlijkse vakantie met behoud van loon van ten minste 4 weken

31

2.

Minimumvakantie voor alle werknemers zonder voorwaarden

31

3.

Betaling tijdens de jaarlijkse vakantie

33

4.

Rechtstreekse werking van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon

33

B.

Recht op een financiële vergoeding ter vervanging van jaarlijkse vakantie met behoud van loon

34

1.

Recht op een financiële vergoeding

34

2.

Het bedrag van de vergoeding

35

3.

Aanvullend recht op vakantie

35

C.

Interactie tussen jaarlijkse vakantie met behoud van loon en andere soorten verlof

35

1.

Zwangerschapsverlof

36

2.

Ouderschapsverlof en andere soorten door het EU-recht beschermd verlof

36

3.

Ziekteverlof

36

4.

Andere soorten verlof op nationaal niveau

37

VIII.

Nachtarbeid, ploegenarbeid en het werkrooster

38

A.

Duur van de nachtarbeid

38

1.

Gemiddelde beperking van nachtarbeid

38

2.

Maximale beperking op nachtarbeid met bijzondere risico's of grote lichamelijke of geestelijke spanningen

39

B.

Medische keuring en overgang van nachtarbeiders naar dagwerk

40

1.

Het recht van nachtarbeiders op medische keuring

40

2.

De overgang van nachtarbeiders naar dagwerk om gezondheidsredenen

41

C.

Garanties voor nachtarbeid

41

D.

Kennisgeving wanneer regelmatig gebruik wordt gemaakt van nachtarbeiders

42

E.

Bescherming op het gebied van veiligheid en gezondheid

42

F.

Werkrooster

43

IX.

Afwijkingen

43

A.

De afwijking voor „autonome werknemers”

44

1.

Toepassingsgebied van de afwijking voor „autonome werknemers”

44

2.

Gevolgen van de afwijking voor „autonome werknemers”

45

B.

Afwijkingen waarvoor gelijkwaardige compenserende rusttijden of passende bescherming moeten worden geboden

46

1.

De afwijking voor „bepaalde werkzaamheden” van artikel 17, lid 3

46

2.

De afwijking voor ploegenarbeid en opgesplitste arbeidstijd

48

3.

De afwijking voor alle sectoren bij collectieve overeenkomst

48

4.

Verplichting gelijkwaardige compenserende rusttijden of, in uitzonderlijke gevallen, passende bescherming te bieden

49

5.

Afwijkingen van de referentieperioden

52

C.

„Opt-out” van de maximale wekelijkse arbeidstijd

52

1.

Verplichting deze bepaling om te zetten

53

2.

Voorwaarden

53

3.

Gevolgen van de opt-out

54

D.

Specifieke afwijking voor mobiele werknemers en offshorewerkzaamheden

55

1.

Mobiele werknemers

56

2.

Offshorewerknemers

56

E.

Specifieke afwijking voor werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen

56

X.

Conclusie

58

I.   INLEIDING

De arbeidstijdenrichtlijn (1) (de „richtlijn” of de „arbeidstijdenrichtlijn”) is een belangrijk element van het acquis van de Europese Unie (EU). Zij is een van de hoekstenen van Europa's sociale beleid geworden. De eerste richtlijn van algemene strekking met betrekking tot de arbeidstijden werd bijna 25 jaar geleden vastgesteld (2).

De richtlijn stelt individuele rechten vast voor alle werknemers in de EU en geeft dus concreet invulling aan artikel 31 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (het „Handvest”), waarin als onderdeel van het „primaire EU-recht” het recht van elke werknemer wordt erkend op „gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden” en op „een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon”.

In de arbeidstijdenrichtlijn zijn de minimumvoorschriften bepaald inzake veiligheid en gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd met betrekking tot dagelijkse rusttijd, pauzes, wekelijkse rusttijd, maximale wekelijkse arbeidstijd, jaarlijkse vakantie en aspecten van nacht- en ploegenarbeid en het werkrooster.

Het recht op beperking van de arbeidstijd, dagelijkse en wekelijkse rusttijden en jaarlijkse vakantie met behoud van loon wordt door het Handvest gewaarborgd en valt onder artikel 52 van het Handvest: „Beperkingen op de uitoefening van de in dit Handvest erkende rechten en vrijheden moeten bij wet worden gesteld en de wezenlijke inhoud van die rechten en vrijheden eerbiedigen. Met inachtneming van het evenredigheidsbeginsel kunnen slechts beperkingen worden gesteld, indien zij noodzakelijk zijn en daadwerkelijk beantwoorden aan door de Unie erkende doelstellingen van algemeen belang of aan de eisen van de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.”

A.    De uitdagingen van de veranderende organisatie van het werk aangaan

De richtlijn zelf is meer dan twintig jaar geleden in werking getreden, in een samenleving waar de werkgelegenheid in het algemeen stabieler was en de organisatie van het werk meer gestandaardiseerd volgens de gebruikelijke „9-to-5”-werkdag, en waar mobiele werkzaamheden, ploegendienst of nachtarbeid veel uitzonderlijker waren dan nu.

Sindsdien zijn wij getuige geweest van belangrijke maatschappelijke en economische veranderingen, waaronder ICT-ontwikkelingen, veranderingen in de mondiale waardeketens, een hogere participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt en nieuwe demografische uitdagingen. Die veranderingen hebben grote gevolgen voor de arbeidsmarkt. In de loop der jaren zijn nieuwe arbeidsverhoudingen ontstaan, met een toename van deeltijdse en tijdelijke arbeid.

Werknemers zijn vaker op zoek naar autonomie, flexibelere arbeidsomstandigheden en welzijn op het werk. Nieuwe bedrijfsmodellen in de mondiale waardeketens met just-in-timeproductie vereisen meer flexibiliteit en leiden in sommige gevallen tot een intensivering van de werkzaamheden. Als gevolg worden de veranderende werkomgeving en flexibele arbeidsvoorwaarden gezien als de belangrijkste motor van verandering op de arbeidsmarkt (3).

De digitalisering leidt tot een steeds grotere versnippering van het werk, in zowel ruimte als tijd. Ongeveer 30 % van de werkenden verricht arbeid op meerdere locaties, maar slechts 3 % telewerkt thuis en 8 % doet alleen op ICT gebaseerd mobiel werk (4). Tegelijk opent digitale technologie de weg naar nieuwe mogelijkheden voor toezicht op de arbeidstijd.

Tegelijkertijd passen bedrijven, vaak op grond van collectieve overeenkomsten, nieuwe werktijdregelingen toe om tegemoet te komen aan hun specifieke behoeften (5). Nieuwe arbeidsvormen, zoals op ICT gebaseerd mobiel werk en portfoliowerk, bieden grote voordelen voor de werknemers, die hun werktijd flexibel kunnen organiseren. Zij houden echter ook gevaren in (bijvoorbeeld langere werktijden) (6) en mogelijke effecten op de veiligheid en de gezondheid van de betrokken werknemers (7). Dergelijke regelingen zijn mogelijk aangezien in de arbeidstijdenrichtlijn minimumnormen zijn vastgesteld met als doel te vermijden „zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd” (volgens overweging 2 van de richtlijn).

De werkgevers verlangen naar meer flexibiliteit in een 24/7, geglobaliseerde en sterk concurrerende economie en ook de werknemers streven naar meer flexibiliteit met het oog op een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Meer flexibiliteit in termen van arbeidstijd mag echter niet ten koste gaan van de veiligheid en de gezondheid van werknemers.

Dat is een van de vele elementen van de brede raadpleging over een Europese pijler van sociale rechten, die de Europese Commissie in 2016 is gestart bij de EU-instellingen, de lidstaten, de sociale partners, het maatschappelijk middenveld en de burgers.

De noodzaak een veilige en gezonde werkomgeving te waarborgen, staat centraal in het voorstel van de Commissie voor een Europese pijler van sociale rechten. Een brede raadpleging over de eerste schets van de pijler heeft het belang bevestigd van arbeidstijdregelingen die zijn aangepast aan nieuwe vormen van werk en die de veiligheid en de gezondheid van de werknemers beschermen.

Met name uit de bijdragen in verband met nieuwe vormen van arbeid, veiligheid en gezondheid en werktijden bleek aan de ene kant dat de werkgevers flexibiliteit nodig hebben om met hun arbeidskrachten een antwoord te bieden op veranderende economische omstandigheden en aan de andere kant dat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers moeten worden beschermd door hun recht op redelijke werktijden te vrijwaren. De respondenten vermeldden ook vaak de behoefte aan een wettelijk kader en collectieve overeenkomsten tussen de sociale partners om het evenwicht tussen werk en privéleven te ondersteunen, en aan autonomie in tijdsbeheer en arbeidsregelingen.

In zijn advies over de lancering van een raadpleging over een Europese pijler van sociale rechten heeft het Europees Economisch en Sociaal Comité benadrukt dat het streven om mensen langer aan het werk te houden „moet gepaard gaan met een benadering die de hele levensloop bestrijkt en gericht is op goede arbeidsomstandigheden, met inbegrip van beleidsmaatregelen inzake veiligheid, gezondheid en de arbeidstijd” (8). Het Europees Parlement heeft er in zijn resolutie van 19 januari 2017 uitdrukkelijk aan herinnerd dat „het recht op gezonde en veilige werkomstandigheden ook bescherming omvat tegen risico's op het werk evenals beperkingen van de werktijd en bepalingen inzake minimale rustperioden en jaarlijkse vakantie” en het „dringt er bij de lidstaten op aan de desbetreffende wetgeving volledig ten uitvoer te leggen” (9).

Uit de raadpleging over de Europese pijler van sociale rechten is verder vaak gebleken dat het bestaande acquis beter moet worden gehandhaafd en uitgevoerd. Vele belanghebbenden hebben er ook op gewezen dat het zaak is alle betrokkenen beter over de bestaande sociale rechten voor te lichten en de nationale uitvoering ervan beter te ondersteunen.

Daarom stelt de Commissie twee documenten voor: deze interpretatieve mededeling (de „mededeling”) en het in artikel 24 van de richtlijn bedoelde verslag over de tenuitvoerlegging (10). Het eerste document heeft als doel de rechtszekerheid en juridische duidelijkheid te vergroten. In het tweede document wordt de stand van zaken betreffende de omzetting van de richtlijn geanalyseerd. Beide documenten hebben als doel de lidstaten in staat te stellen de richtlijn beter uit te voeren om te zorgen voor betere resultaten voor burgers, ondernemingen en overheden.

Dit initiatief voor de verduidelijking en uitvoering van de arbeidstijdenrichtlijn (11) maakt integraal deel uit van de uitvoering van de Europese pijler van sociale rechten en beantwoordt aan de doelstellingen van de Commissie op het vlak van doeltreffende toepassing, uitvoering en handhaving zoals voorgesteld in de mededeling „EU-wetgeving: Betere resultaten door betere toepassing” (12).

B.    Een omvangrijke jurisprudentie en een grondig evaluatieproces

Dit initiatief is des te belangrijker in het licht van het aantal uitleggingen die door het Hof van Justitie van de Europese Unie („het Hof”) zijn gegeven. Sinds 1993 zijn meer dan vijftig arresten en beschikkingen van het Hof aan de arbeidstijdenrichtlijn gewijd, onder meer aan de bepalingen, aan de reikwijdte en de beperkingen van de flexibiliteit waarin de richtlijn voorziet.

Een dergelijke omvangrijke jurisprudentie maakt het moeilijk voor de lidstaten, werknemers en werkgevers, andere belanghebbenden (bijvoorbeeld sociale partners of arbeidsinspecties) en geïnteresseerde burgers om de exacte inhoud en reikwijdte van de bepalingen van de richtlijn te begrijpen. Nochtans is die jurisprudentie belangrijk voor de correcte uitvoering van de richtlijn, aangezien misverstanden en een gebrek aan kennis van de meest recente ontwikkelingen in de jurisprudentie kunnen leiden tot problemen bij de naleving van de richtlijn en tot vermijdbare klachten of geschillen.

Deze mededeling volgt op een aantal onsuccesvolle pogingen van de EU-instellingen om tussen 2004 en 2009 de richtlijn te herzien en vormt ook de bekroning van het grondige herzieningsproces van de laatste zeven jaar.

Dat herzieningsproces omvatte een raadpleging van de Europese sociale partners in twee fasen in 2010, een openbare raadpleging en verscheidene externe studies die in 2014-2015 werden uitgevoerd.

In 2010-2012 werd de herziening opgeschort met het oog op de onderhandelingen tussen de brancheoverkoepelende sociale partners, die waren gericht op het uitgebalanceerd hertekenen van het juridisch kader op het gebied van arbeidstijd en die niet tot een overeenkomst leidden. De Commissie hernam het herzieningsproces in 2013 met onder meer een openbare raadpleging, verscheidene externe studies en de beoordeling van opties voor follow-up.

Op basis van alle elementen die hebben bijgedragen aan het herzieningsproces is de Commissie onder meer tot de conclusie gekomen dat de arbeidstijdenrichtlijn een relevant instrument blijft. Uit de verschillende raadplegingsprocedures is ook gebleken dat vele belanghebbenden zich bewust zijn van de moeilijkheid om over een herziene richtlijn een overeenkomst te bereiken die voor alle partijen aanvaardbaar zou zijn en een evenwichtig resultaat zou opleveren.

De herziening bevestigt dat de uitvoering van de richtlijn zeer concrete problemen oplevert wegens de constant evoluerende arbeidspatronen. De arbeidstijdenrichtlijn is inderdaad complex om toe te passen door de onduidelijkheid van sommige bepalingen en afwijkingen, de uitgebreide jurisprudentie en de wisselwerking van de tekst met de veranderingen op de arbeidsmarkt.

C.    Een vernieuwd engagement ter ondersteuning van juridische duidelijkheid en rechtszekerheid

Daarom is deze mededeling, in overeenstemming met de nieuwe aanpak van de Commissie „Betere resultaten door betere toepassing” (13) bedoeld om een bijdrage te leveren aan een efficiënte toepassing, uitvoering en handhaving van de bestaande EU-wetgeving en om de lidstaten en het publiek te helpen ervoor te zorgen dat de EU-wetgeving daadwerkelijk wordt toegepast.

De specifieke doelstellingen zijn:

—	de nationale autoriteiten meer zekerheid en duidelijkheid bieden over de verplichtingen en flexibiliteitsbepalingen van de richtlijn om lasten en inbreuken te helpen verminderen;

—	de bepalingen van de richtlijn beter helpen toepassen in het kader van nieuwe en flexibele arbeidsregelingen;

—	de effectieve handhaving van de in de richtlijn opgenomen minimumnormen van de EU waarborgen en de werknemers dus, in het belang van alle partijen, beter beschermen tegen de veiligheids- en gezondheidsrisico's van te lange of ongepaste werktijden en onvoldoende rusttijden.

De mededeling wil de lidstaten en andere belanghebbenden juridische duidelijkheid en rechtszekerheid bieden bij de toepassing van de arbeidstijdenrichtlijn en de nationale autoriteiten, rechtsbeoefenaars en sociale partners helpen de richtlijn uit te leggen. Daartoe worden de bepalingen van de richtlijn en de jurisprudentie van het Hof waarin de bepalingen zijn uitgelegd, in één document samengebracht.

Daarnaast bevat de mededeling het standpunt van de Commissie over verscheidene aspecten. Daarbij baseert de Commissie zich zoveel mogelijk op de bestaande jurisprudentie en houdt zij rekening met de basiselementen voor de uitlegging van het Unierecht: de formulering (14), de context en de doelstellingen van de arbeidstijdenrichtlijn (15). In gevallen waarbij die elementen geen specifiek resultaat opleveren, past de Commissie het beginsel in dubio pro libertate toe om advies te geven over mogelijke leemten in de richtlijn en de jurisprudentie, rekening houdend met de doelstelling van de richtlijn, namelijk de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk.

De Commissie is van mening dat haar advies van bijzonder belang kan zijn voor de lidstaten aangezien zij, als hoedster van de Verdragen, de bevoegdheid heeft om toe te zien op de uitvoering van het EU-recht en om uiteindelijk inbreukprocedures in te leiden of af te sluiten op basis van alle bepalingen van de richtlijn, ook van die bepalingen waarover het Hof nog geen uitspraak heeft gedaan. Als de lidstaten op transparante wijze worden ingelicht over het standpunt van de Commissie over bepaalde onduidelijke aspecten van de richtlijn, kunnen zij daarmee rekening houden bij het opstellen van hun nationale wetgeving.

Tegelijkertijd beklemtoont de Commissie dat de mededeling niet bindend is en niet bedoeld is om nieuwe regels te creëren. De uiteindelijke bevoegdheid om EU-wetgeving uit te leggen, ligt bij het Hof, dat er via de uitlegging en de toepassing van de Verdragen voor zorgt dat de wet wordt nageleefd. Daarom worden de bijkomende aspecten waarvoor een beperkte of geen jurisprudentie bestaat en waarvoor de Commissie haar standpunt voorstelt duidelijk aangegeven met verticale strepen in de marge.

D.    Overzicht van de belangrijkste bepalingen

Wat het materiële toepassingsgebied betreft, is de richtlijn van toepassing op alle soorten activiteiten, met inbegrip van activiteiten in verband met gebeurtenissen die, per definitie, niet te voorzien zijn, zoals brandbestrijding of civiele bescherming. Het Hof heeft immers geoordeeld dat uitsluiting van het toepassingsgebied van de richtlijn strikt beperkt was tot uitzonderlijke gebeurtenissen zoals „technologische of natuurrampen, aanslagen, zware ongevallen of andere soortgelijke gebeurtenissen” (16).

Wat de definitie van arbeidstijd betreft, heeft het Hof specifieke richtsnoeren gegeven in de zaken SIMAP, Jaeger en Dellas (17). Het Hof oordeelde dat de tijd die werknemers besteden aan de beschikbaarheidsdienst in zijn geheel als arbeidstijd moet worden aangemerkt in de zin van de richtlijn indien hun fysieke aanwezigheid op de werkplek is vereist en dat wanneer zij permanent bereikbaar moeten zijn maar niet op een door de werkgever bepaalde plaats moeten blijven (ook „stand-by” genoemd), enkel de tijd die is verbonden aan het werkelijk verrichten van diensten als arbeidstijd moet worden beschouwd.

Wat de belangrijkste bepalingen van de richtlijn betreft, wordt in de mededeling de relevante jurisprudentie vermeld en worden ook de verscheidene mogelijkheden voor toepassing van de bepalingen verduidelijkt die voortvloeien uit de tekst van de richtlijn zelf.

Het is belangrijk dat in de richtlijn een maximale wekelijkse arbeidstijd van 48 uur is vastgesteld. In de mededeling wordt benadrukt dat alle „arbeidstijd” moet worden meegerekend en dat die grens een gemiddelde is dat kan worden berekend over een referentieperiode van maximaal vier maanden, zelfs in situaties waarin de afwijkingen niet van toepassing zijn.

Wat jaarlijkse vakantie met behoud van loon betreft, wordt in de mededeling een overzicht gegeven van de uitgebreide jurisprudentie van het Hof over verschillende aspecten: van de verplichting om werknemers niet-opgenomen jaarlijkse vakantie met behoud van loon te laten overdragen als zij die dagen niet hebben kunnen opnemen (bijvoorbeeld door ziekteverlof) (18) tot de verduidelijking dat aanvullende, door de lidstaten toegekende perioden van betaalde jaarlijkse vakantie bovenop de krachtens de richtlijn vereiste vier weken kunnen worden onderworpen aan voorwaarden van nationaal recht (19).

De richtlijn bevat eveneens een aanzienlijk aantal afwijkingen die specifieke vereisten voor bepaalde activiteiten of sectoren toestaan en tegelijkertijd de werknemers beschermen tegen ongunstige effecten van buitensporig lange werktijden en onvoldoende rusttijden. Gezien hun aantal en de verschillende voorwaarden waaraan zij onderworpen zijn, vormen zij een nogal ingewikkeld geheel en de Commissie probeert daarom de voorwaarden voor de toepassing van die afwijkingen te verduidelijken alsook de bepalingen en de mate waarin afwijkingen zijn toegestaan.

De voor autonome werknemers toegestane afwijking is bijvoorbeeld niet automatisch van toepassing, noch beperkt tot de drie categorieën werknemers die in het artikel worden opgesomd (leidinggevend personeel of andere personen met een autonome beslissingsbevoegdheid, arbeidskrachten in gezins- of familieverband en werknemers die in kerken en religieuze gemeenschappen de eredienst verzorgen), maar vereist dat de gehele arbeidstijd niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald (20), of door de werknemers zelf kan worden bepaald.

Met betrekking tot de individuele opt-out van de 48-uursgrens per week, herinnert de Commissie eraan dat de instemming individueel moet zijn en niet kan worden vervangen door de instemming van de vakbondsvertegenwoordigers (bijvoorbeeld in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst (21)) en dat de werknemers moeten worden beschermd tegen elk mogelijk nadelig effect (en niet alleen tegen ontslag) als zij niet of niet langer instemmen met een opt-outregeling.

In haar vorm volgt de mededeling voor zover mogelijk de volgorde van de hoofdstukken en artikelen van de richtlijn. Artikel 17, lid 5, (over artsen in opleiding) en de artikelen 24, 25, 26 en 27 (inzake verslagen, nieuw onderzoek van de bepalingen betreffende werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen en werknemers in het personenvervoer, en intrekking) worden echter niet behandeld. Het eerstgenoemde artikel wordt niet behandeld omdat de afwijkingen zijn vervallen, en de laatstgenoemde artikelen worden niet behandeld omwille van hun procedurele aard.

II.   RECHTSGRONDSLAG EN DOEL VAN DE RICHTLIJN

De vorige arbeidstijdenrichtlijn (22) uit 1993 was gebaseerd op artikel 118 bis van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap. Krachtens dat artikel konden geleidelijk uit te voeren minimumvoorschriften worden vastgesteld om „de verbetering van met name het arbeidsmilieu te bevorderen wat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers betreft”.

In antwoord op een betwisting van het gebruik van deze rechtsgrondslag heeft het Hof bevestigd dat het artikel betrekking heeft op alle factoren, fysieke of andere, die van invloed kunnen zijn op de gezondheid en de veiligheid van de werknemer in zijn arbeidsmilieu, en in het bijzonder op bepaalde aspecten van de organisatie van de arbeidstijd. De richtlijn is daarom naar behoren op de rechtsgrondslag ervan vastgesteld (23).

Als gevolg daarvan werd de huidige richtlijn, die de richtlijn uit 1993 introk en verving, vastgesteld door het Europees Parlement en de Raad op basis van het overeenkomende artikel 137, lid 2, van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap (24). Daardoor kunnen richtlijnen worden vastgesteld met minimumvereisten om met name het arbeidsmilieu te verbeteren en de veiligheid en gezondheid van de werknemers te beschermen.

Met uitzondering van het verruimde toepassingsgebied van de richtlijn en de schrapping van de oudere bepaling dat de wekelijkse rusttijd „in beginsel de zondag omvat”, zijn de bepalingen van de arbeidstijdenrichtlijn die momenteel van toepassing is, opgesteld in termen die grotendeels identiek zijn aan die van de vorige richtlijnen van 1993 en 2000 (25). Om die reden wordt in deze mededeling in voorkomend geval rekening gehouden met de antwoorden van het Hof op de vragen waarnaar in de vorige richtlijnen werd verwezen. Tenzij anders bepaald, zijn de bepalingen in deze mededeling dus ontleend aan de tekst van Richtlijn 2003/88/EG die momenteel van toepassing is. Waar nodig wordt naar de eerdere teksten verwezen (26).

In overeenstemming met de rechtsgrondslag beoogt de richtlijn (27)„minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd” vast te stellen (zie artikel 1, lid 1, en verscheidene overwegingen).

De rechtsgrondslag en het doel van de richtlijn fungeren als leidraad bij de uitlegging van de richtlijn door het Hof en er moet dus rekening mee worden gehouden. Daarenboven heeft het Hof — in overeenstemming met overweging 4 van de richtlijn: „De verbetering van de veiligheid, de hygiëne en de gezondheid van de werknemers op het werk is een doelstelling die niet aan overwegingen van zuiver economische aard ondergeschikt mag worden gemaakt” — geweigerd rekening te houden met de door de lidstaten aangehaalde economische en organisatorische gevolgen van de vraag of beschikbaarheidsdienst moet worden beschouwd als arbeidstijd (28).

III.   TOEPASSINGSGEBIED VAN DE RICHTLIJN

A.    Persoonlijk toepassingsgebied

1.   Toepassing van de bepalingen van de richtlijn op „werknemers”

Het begrip „werknemer” wordt niet gedefinieerd in de richtlijn zelf. In het begeleidende document bij het voorstel voor de arbeidstijdenrichtlijn van 1993 (29) wordt gesuggereerd dat de definitie van Richtlijn 89/391/EEG (30) van toepassing is, namelijk „iedere persoon die door een werkgever wordt tewerkgesteld, alsmede stagiairs en leerlingen, met uitzondering van huispersoneel”. Het Hof heeft dat echter betwist op grond van het feit dat in de arbeidstijdenrichtlijn zelf niet wordt verwezen naar die bepaling van Richtlijn 89/391/EEG. Het Hof sloot ook een van nationaal recht en/of nationale gebruiken afgeleide definitie uit (31).

Integendeel, het Hof heeft geoordeeld dat het begrip niet naargelang van het recht van de lidstaten verschillend mag worden uitgelegd, maar een specifieke betekenis in het recht van de Unie heeft. Het Hof was van mening dat het begrip „werknemer” niet strikt kon worden uitgelegd (32) en concludeerde dat het „moet worden omschreven aan de hand van objectieve criteria die, wat de rechten en plichten van de betrokkenen betreft, kenmerkend zijn voor de arbeidsverhouding. Het hoofdkenmerk van de arbeidsverhouding is, dat iemand gedurende een bepaalde tijd voor een ander en onder diens gezag prestaties levert en als tegenprestatie een vergoeding ontvangt” (33). Het Hof koppelde daarbij de uitlegging van „werknemer” voor de toepassing van Richtlijn 2003/88/EG aan de jurisprudentie in het kader van het vrij verkeer van werknemers zoals vastgesteld in artikel 45 van het Verdrag.

Het Hof oordeelt dat „voor de kwalificatie van de betrokkenen ten aanzien van het begrip werknemer […] de nationale rechter zich [dient] te baseren op objectieve criteria en alle omstandigheden van de voor hem dienende zaak die te maken hebben met de aard van zowel de betrokken werkzaamheden als de betrokken arbeidsverhouding, in hun geheel [dient] te beoordelen” (34).

Het Hof heeft echter advies uitgebracht over de toepassing van die criteria en heeft vastgesteld dat de hoedanigheid van „werknemer” in de zin van het recht van de Unie onafhankelijk is van die hoedanigheid naar nationaal recht (35). Het Hof heeft bijvoorbeeld geoordeeld dat werknemers van publiekrechtelijke instellingen „werknemers” zijn in de zin van de richtlijn ongeacht hun ambtenarenstatus (36). Het Hof redeneerde ook dat personeel dat incidenteel en tijdens het seizoen werkzaam is met een overeenkomst voor bepaalde tijd en dat niet onderworpen is aan bepalingen van nationaal arbeidsrecht, onder het begrip „werknemer” valt (37). Het Hof heeft ook geoordeeld dat het begrip „werknemer” van toepassing kan zijn op een persoon die in een centrum voor arbeidstherapie wordt opgevangen, ongeacht de productiviteit van de betrokkene, de herkomst van de middelen waaruit het loon wordt betaald of de geringe hoogte van het loon (38).

Niet de status van de persoon naar nationaal recht is doorslaggevend voor de toepasselijkheid van de arbeidstijdenrichtlijn. Integendeel, de toepasselijkheid ervan hangt af van de vraag of de betrokken persoon is aan te merken als „werknemer” volgens de definitie in de EU-jurisprudentie. Bepalend zijn aspecten van zijn/haar concrete arbeidsregeling, met name of de persoon reële en daadwerkelijke arbeid verricht onder leiding en toezicht van een andere persoon en tegen een vergoeding.

Dat betekent dat bepaalde personen die uit hoofde van het nationale recht „zelfstandigen” zijn door het Hof toch kunnen worden aangemerkt als „werknemers” voor de toepassing van de arbeidstijdenrichtlijn (39). Het Hof heeft inderdaad geoordeeld dat „de kwalificatie als „zelfstandige” naar nationaal recht niet uitsluit dat een persoon moet worden aangemerkt als „werknemer” in de zin van het recht van de Unie, indien zijn zelfstandigheid slechts fictief is en dus een echte arbeidsverhouding verhult” (40). Het Hof wees op de volgende elementen als mogelijke indicatoren van de kwalificatie als „werknemer”: als de persoon onder leiding van zijn werkgever handelt, met name wat betreft de vrijheid om zijn tijdschema en de plaats en de inhoud van zijn werk te kiezen (41), als de persoon niet deelt in de commerciële risico's van de werkgever (42) en als hij tijdens de duur van de arbeidsverhouding is opgenomen in de onderneming van de werkgever (43).

Hoewel er tot nu toe geen specifieke jurisprudentie bestaat over de situatie van „vrijwilligers”, „stagiairs” of personen met een nulurencontract of een civielrechtelijke overeenkomst met betrekking tot de arbeidstijdenrichtlijn, zou dezelfde beoordeling op basis van de bovenstaande criteria ertoe kunnen leiden dat alle personen die een contractuele arbeidsverhouding hebben, worden aangemerkt als „werknemers” en dus onder de arbeidstijdenrichtlijn vallen.

2.   Toepassing van de richtlijn in het geval van gelijktijdige overeenkomsten

In de arbeidstijdenrichtlijn zijn minimumvereisten voor „werknemers” vastgesteld. Er is echter niet expliciet aangegeven of die bepalingen absolute grenzen aangeven in geval van gelijktijdige overeenkomsten met één of meer werkgever(s) dan wel of zij van toepassing zijn op elke arbeidsverhouding afzonderlijk. Het Hof heeft zich daarover nog niet hoeven uit te spreken.

Zoals aangegeven in vorige verslagen (44) is de Commissie van mening dat, aangezien de richtlijn beoogt de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te verbeteren, de grenswaarden betreffende de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd en de dagelijkse en wekelijkse rusttijden voor zover mogelijk per werknemer moeten worden nageleefd. Om ervoor te zorgen dat de doelstelling van de arbeidstijdenrichtlijn (veiligheid en gezondheid) volledig wordt bereikt, moet de wetgeving van de lidstaten in geschikte toezichts- en handhavingsmechanismen voorzien.

Overeenkomstig het eerder beschreven toepassingsgebied is de richtlijn niet van toepassing op arbeidsverhoudingen betrekkingen waarbij de persoon geen „werknemer” is in de zin van het EU-recht. De arbeidstijd van „vrijwilligers” of „zelfstandigen” die geen „werknemers” zijn, valt dus bijvoorbeeld niet onder de richtlijn.

B.    Materieel toepassingsgebied — betrokken sectoren

1.   Beginsel: de richtlijn is van toepassing op alle sectoren

Artikel 1 van de arbeidstijdenrichtlijn luidt: „[…] 3.   Onverminderd de artikelen 14, 17, 18 en 19 is deze richtlijn van toepassing op alle particuliere of openbare sectoren in de zin van artikel 2 van Richtlijn 89/391/EEG. […]” Artikel 2 van Richtlijn 89/391/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk luidt: „1.   Deze richtlijn is van toepassing op alle particuliere of openbare sectoren (industriële, landbouw-, handels-, administratieve, dienstverlenende, educatieve, culturele, vrijetijdsactiviteiten enz.). 2.   Deze richtlijn geldt niet wanneer bijzondere aspecten die inherent zijn aan bepaalde activiteiten in overheidsdienst, bijvoorbeeld bij de strijdkrachten of de politie, of aan bepaalde activiteiten in het kader van de bevolkingsbescherming, de toepassing ervan in de weg staan. In dat geval moet ervoor worden gezorgd dat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers zo veel mogelijk worden verzekerd, met inachtneming van de doelstellingen van deze richtlijn.”.

Volgens de vaste rechtspraak van het Hof, die rekening houdt met de doelstelling van de richtlijn, namelijk de bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk, en met de formulering van artikel 2, lid 1, van Richtlijn 89/391/EEG, moet het toepassingsgebied van de arbeidstijdenrichtlijn ruim worden opgevat (45).

Daaruit volgt dat de uitsluitingen van het toepassingsgebied, die in artikel 2, lid 2, van Richtlijn 89/391/EEG zijn vastgesteld, restrictief moeten worden uitgelegd (46) en „[zo] dat de strekking ervan wordt beperkt tot hetgeen strikt noodzakelijk is voor het veiligstellen van de belangen die de lidstaten op grond van deze uitzondering mogen beschermen” (47).

In feite heeft het Hof geoordeeld dat die uitsluitingen niet van toepassing zijn op hele sectoren. Het enige doel van de uitsluiting is „de goede werking te garanderen van de diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de openbare veiligheid, gezondheid en orde in omstandigheden van uitzonderlijke ernst en omvang — bijvoorbeeld een ramp — die zich kenmerken door het feit dat de werknemers aan niet te verwaarlozen risico's voor hun veiligheid en/of gezondheid kunnen worden blootgesteld en waarvoor wegens de aard ervan geen planning van de arbeidstijd van de interventie- en hulpverleningsdiensten kan worden gemaakt” (48).

Hoewel bepaalde diensten te maken hebben met gebeurtenissen die per definitie niet zijn te voorzien, heeft het Hof geoordeeld dat de als specifieke taken toegewezen activiteiten van die diensten onder normale omstandigheden op voorhand kunnen worden georganiseerd, met inbegrip van de arbeidsuren van het personeel en de preventie van risico's voor veiligheid en/of gezondheid (49).

Daaruit volgt dat uitsluiting van het toepassingsgebied niet afhangt van het feit of werknemers tot een van de in Richtlijn 89/391/EEG vermelde sectoren behoren. Het hangt veeleer af van de specifieke aard van bepaalde individuele taken die door werknemers in die sectoren worden verricht. Aangezien de bevolking doeltreffend moet worden beschermd, mogen dergelijke taken van de bepalingen van de richtlijn worden uitgesloten.

Daarom is de arbeidstijdenrichtlijn van toepassing op de activiteiten van de strijdkrachten, de politie en de civiele bescherming. De richtlijn is ook van toepassing op andere specifieke activiteiten van overheidsdiensten die worden verricht onder normale omstandigheden.

In zijn jurisprudentie heeft het Hof geoordeeld dat de richtlijn van toepassing is op de activiteiten van de ploegen voor eerstelijnszorg en van medisch en verplegend personeel dat diensten van eerstelijnszorg verricht (50). De richtlijn is ook van toepassing op andere diensten die op noodsituaties reageren: medisch en verplegend personeel in ploegen voor eerstelijnszorg en in andere diensten die buiten het ziekenhuis dringende medische bijstand verlenen (51), werknemers in een dienst voor medische spoedhulp (52), interventieteams van de openbare brandweer (53), gemeentelijke politiediensten (54) of niet-burgerpersoneel van openbare overheden, als zij hun taken onder normale omstandigheden uitvoeren (55).

2.   Afwijking: uitsluiting in uitzonderlijke situaties

Er bestaan nochtans uitsluitingen van het toepassingsgebied van de richtlijn maar het Hof heeft verduidelijkt dat het alleen uitsluitingen toestaat in „uitzonderlijke omstandigheden, waarbij het goede verloop van maatregelen ter bescherming van de bevolking in situaties van ernstig gevaar voor de gemeenschap vereist dat de werknemers die aan een dergelijk evenement het hoofd moeten bieden, absolute voorrang geven aan het bereiken van het met deze maatregelen nagestreefde doel” (56).

Dat is het geval bij „technologische of natuurrampen, aanslagen, zware ongevallen of andere soortgelijke gebeurtenissen waarvan de ernst en omvang maatregelen vereisen die onontbeerlijk zijn ter bescherming van het leven en de gezondheid alsook de veiligheid van de gemeenschap en waarvan het welslagen onzeker is indien alle voorschriften van de richtlijnen 89/391 en 93/104 [de arbeidstijdenrichtlijn] moeten worden nageleefd” (57).

De door het Hof uitgelegde uitsluiting vloeit voort uit artikel 2, lid 2, van Richtlijn 89/391/EEG: „Deze richtlijn geldt niet wanneer bijzondere aspecten die inherent zijn aan bepaalde activiteiten in overheidsdienst , […] de toepassing ervan in de weg staan.” (onderstreping door de Commissie).

De Commissie is van mening dat de doorslaggevende factor de aard van de activiteiten van de werknemer moet zijn bij het verrichten van „activiteiten in overheidsdienst” ter verzekering van de openbare orde en veiligheid (58), veeleer dan het louter bestaan van een werkgever in de overheidssector of een overheidsinterventie in de financiering of organisatie van de betrokken dienst.

Hoewel het Hof zich daarover nog niet heeft uitgesproken, lijkt het ongerechtvaardigd bij de hierboven vermelde uitzonderlijke gebeurtenissen alleen werknemers uit de publieke sector tijdelijk van het toepassingsgebied van de richtlijn uit te sluiten en te blijven eisen dat de bepalingen van de richtlijn strikt gelden voor werknemers uit de particuliere sector, bijvoorbeeld voor werknemers in privéziekenhuizen.

In elk geval heeft het Hof benadrukt dat, zelfs als de richtlijn niet wordt toegepast in uitzonderlijke situaties, „de bevoegde autoriteiten […] de veiligheid en de gezondheid van de werknemers „zo veel mogelijk” [moeten] verzekeren” (59).

3.   Zeevarenden

Artikel 1, lid 3, van de richtlijn luidt als volgt: „[…] Onverminderd artikel 2, punt 8, is deze richtlijn niet van toepassing op zeevarenden als omschreven in Richtlijn 1999/63/EG. […]”.

Omgekeerd betekent dit dat de algemene arbeidstijdenrichtlijn van toepassing is op zeevarenden die niet vallen onder Richtlijn 1999/63/EG van de Raad (60).

In die laatste richtlijn zijn minimumnormen vastgesteld inzake de arbeidstijd van zeevarenden. Overeenkomstig clausule 1 van de bijlage bij Richtlijn 1999/63/EG is die richtlijn van toepassing op „zeevarenden op elk zeeschip, ongeacht of het staats- of particulier eigendom is, dat geregistreerd staat op het grondgebied van een lidstaat en gewoonlijk gebruikt wordt in de handelsscheepvaart”. Zeevarende wordt in clausule 2 gedefinieerd als „iedere persoon die in enige hoedanigheid werkzaam of aangemonsterd is aan boord van een zeeschip waarop deze overeenkomst van toepassing is”.

Bijgevolg vallen werknemers aan boord van vaartuigen die gewoonlijk niet worden gebruikt in de „handelsscheepvaart”, niet onder Richtlijn 1999/63/EG. Op grond van artikel 1, lid 3, is de Commissie daarom van mening dat dergelijke werknemers onder de arbeidstijdenrichtlijn vallen.

4.   Sectoren en werknemers die aan specifieke wetgeving onderworpen zijn

Artikel 14 van de richtlijn luidt: „De bepalingen van deze richtlijn gelden niet wanneer andere communautaire besluiten meer specifieke voorschriften inzake de organisatie van de arbeidstijd voor bepaalde beroepen of beroepswerkzaamheden bevatten.”.

Op basis van de bestaande instrumenten van de Unie is de arbeidstijdenrichtlijn niet van toepassing indien meer specifieke voorschriften bestaan. Dat is het geval voor:

—   Jonge werknemers

Richtlijn 94/33/EG van de Raad van 22 juni 1994 betreffende de bescherming van jongeren op het werk (61).

—   Burgerluchtvaart

Richtlijn 2000/79/EG van de Raad van 27 november 2000 inzake de inwerkingstelling van de Europese Overeenkomst betreffende de organisatie van de arbeidstijd van mobiel personeel in de burgerluchtvaart gesloten door de Association of European Airlines (AEA), de European Transport Workers' Association (ETF), de European Cockpit Association (ECA), de European Regions Airline Association (ERA) en de International Air Carrier Association (IACA) (62).

—   Wegvervoer

Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 betreffende de organisatie van de arbeidstijd van personen die mobiele werkzaamheden in het wegvervoer uitoefenen (63) en Verordening (EG) nr. 561/2006 van het Europees Parlement en de Raad van 15 maart 2006 tot harmonisatie van bepaalde voorschriften van sociale aard voor het wegvervoer, tot wijziging van Verordeningen (EEG) nr. 3821/85 en (EG) nr. 2135/98 van de Raad en tot intrekking van Verordening (EEG) nr. 3820/85 van de Raad (64).

—   Grensoverschrijdend spoorwegvervoer

Richtlijn 2005/47/EG van de Raad van 18 juli 2005 betreffende de overeenkomst tussen de Gemeenschap van Europese Spoorwegen (CER) en de Europese Federatie van Vervoerswerknemers (ETF) inzake bepaalde aspecten van de arbeidsvoorwaarden voor mobiele werknemers die interoperabele grensoverschrijdende diensten in de spoorwegsector verrichten (65).

—   Binnenwateren

Richtlijn 2014/112/EU van de Raad van 19 december 2014 tot uitvoering van de Europese Overeenkomst betreffende de regeling van bepaalde aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de binnenvaart die is gesloten door de Europese Binnenvaartunie (EBU), de Europese Schippersorganisatie (ESO) en de Europese Federatie van Vervoerswerknemers (ETF) (66).

Zoals voor zeevarenden moet het precieze toepassingsgebied van die richtlijnen worden vastgesteld aangezien een aantal werknemers in de betrokken sectoren mogelijk van het toepassingsgebied is uitgesloten en dus onder de algemene bepalingen van de arbeidstijdenrichtlijn valt.

C.    Toepassingsgebied van de bepalingen

1.   Wat valt er (niet) onder?

Zoals aangegeven in artikel 1, lid 2, van de arbeidstijdenrichtlijn, is zij van toepassing op: „[…] a) de minimale dagelijkse en wekelijkse rusttijden en de minimale jaarlijkse vakantie, alsmede op de pauzes en de maximale wekelijkse arbeidstijd; b) bepaalde aspecten van nacht- en ploegenarbeid en van het werkrooster.”.

Omgekeerd betekent dit dat de „wettelijke” arbeidstijd voor werknemers, d.w.z. de wettelijke duur van de werkweek waarboven werkgevers vaak overwerk moeten betalen, niet wordt geregeld door de richtlijn en aan de lidstaten wordt overgelaten, waarbij de in artikel 6 van de richtlijn vastgestelde maximumgrens voor de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd moet worden gerespecteerd (zie hoofdstuk VI).

De arbeidstijdenrichtlijn behandelt ook de kwestie van vergoeding niet, waaronder het niveau van de bezoldigingen en de vergoedingsmethoden en verscheidene loonschalen die op nationaal niveau kunnen worden vastgesteld (67). Het Hof heeft geoordeeld dat dit duidelijk bleek zowel uit het doel als uit de formulering van de richtlijn. Het is ook een ondubbelzinnig gevolg van artikel 153, lid 5, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (68). De enige door het Hof erkende uitzondering op dit beginsel is die van de gewaarborgde beloning tijdens de jaarlijkse vakantie van de werknemer (zie hoofdstuk VII).

2.   Minimumvoorschriften

In overeenstemming met de rechtsgrondslag zijn in de arbeidstijdenrichtlijn minimumnormen vastgesteld op de bovengenoemde gebieden. De minimumvoorschriften bieden een „vangnet” voor de veiligheid en de gezondheid van de betrokken werknemers (69). Ze zijn bindend voor de lidstaten, die ze in hun nationaal recht moeten omzetten. Het minimumkarakter van de richtlijn weerhoudt de lidstaten er echter niet van nationale bepalingen toe te passen of in te voeren die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers.

In artikel 15 van de richtlijn wordt specifiek op dit aspect gewezen: „Deze richtlijn staat er niet aan in de weg dat de lidstaten wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen toepassen of invoeren die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, dan wel de toepassing bevorderen of mogelijk maken van collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers.”.

Dat betekent op zijn beurt dat, als werknemers kunnen profiteren van aanvullende bescherming uit hoofde van het nationale recht, het aan de lidstaten is om te beslissen over de voorwaarden en dat de uitlegging van het Hof met betrekking tot de bepalingen van de richtlijn niet van toepassing is op beter beschermende bepalingen op nationaal niveau.

Als de lidstaten beter beschermende bepalingen invoeren of toepassen, moet de eerbiediging van de bij de richtlijn vastgestelde regels enkel worden getoetst aan de bij de richtlijn gestelde grenzen. De lidstaten blijven verplicht „te waarborgen dat elk minimumvoorschrift van de richtlijn wordt geëerbiedigd” (70).

3.   Non-regressie

Zoals hierboven aangegeven, bevat de richtlijn minimumvoorschriften die door de lidstaten in nationaal recht moeten worden omgezet.

De lidstaten hebben een zekere vrijheid bij de omzetting en uitvoering van die voorschriften, maar artikel 23 van de richtlijn bepaalt: „Onverminderd het recht van de lidstaten om, in het licht van de ontwikkeling van de situatie, andersluidende wettelijke, bestuursrechtelijke en contractuele bepalingen aan te nemen op het gebied van de arbeidstijd en mits de hand wordt gehouden aan de minimumeisen van deze richtlijn, vormt de tenuitvoerlegging van deze richtlijn geen rechtvaardiging voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers.”.

Het Hof heeft nog geen uitspraak gedaan over deze bepaling van de arbeidstijdenrichtlijn, maar heeft wel al een uitspraak gedaan over een gelijkaardige bepaling van de richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (71), namelijk clausule 8, lid 3, die luidt: „De uitvoering van de bepalingen van deze overeenkomst vormt geen geldige reden om het algemene niveau van bescherming van de werknemers op het door deze overeenkomst bestreken gebied te verlagen.”.

In die context heeft het Hof geoordeeld dat die clausule niet restrictief kon worden uitgelegd als gevolg van het doel van de overeenkomst, namelijk de levens- en arbeidsomstandigheden van de betrokken werknemers verbeteren (72).

Het Hof heeft ook twee criteria vastgesteld die moeten worden onderzocht ten aanzien van die clausule (73):

—	het bestaan van een verlaging van „het algemene beschermingsniveau”, en

—	het feit dat die verlaging verband houdt met de „uitvoering” van de overeenkomst.

Terwijl het Hof oordeelde dat het aan de nationale rechterlijke instanties is om uitspraak te doen over het bestaan van een verlaging van de bescherming van de werknemers (74), was het echter ook van mening dat, wat het eerste criterium betreft, het feit dat de vermindering betrekking heeft op het „algemene beschermingsniveau” betekende dat alleen een „vermindering die de nationale regeling […]globaal aantast” onder die bepaling valt (75).

Wat het tweede criterium betreft, heeft het Hof geoordeeld dat het verband met de „uitvoering van de overeenkomst” niet beperkt was tot de oorspronkelijke omzetting van de richtlijn, maar ook betrekking had op „elke nationale maatregel die beoogt te verzekeren dat het met de richtlijn nagestreefde doel wordt bereikt, daaronder begrepen de maatregelen die na de eigenlijke omzetting de reeds vastgestelde nationale regels aanvullen of wijzigen” (76). Het Hof sloot echter verlagingen uit die worden gerechtvaardigd door de noodzaak „het bereiken van een ander doel te bevorderen [dan de uitvoering van de overeenkomst]” (77).

De Commissie is van oordeel dat hetzelfde geldt voor de arbeidstijdenrichtlijn, gezien het doel ervan de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen en de gelijkaardige formulering van artikel 23 en clausule 8, punt 3 van de richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dat betekent dat artikel 23 niet restrictief kan worden uitgelegd en dat de twee bovengenoemde criteria van toepassing zijn op de karakterisering van een verlaging van het algemene niveau van bescherming in verband met de uitvoering van de richtlijn, wat verboden is.

IV.   DEFINITIES

A.    Arbeids- en rusttijden

In artikel 2 wordt de definitie van „arbeidstijd” en „rusttijd” gegeven: „Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder: 1.    arbeidstijd : de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken; 2.    rusttijd : de tijd die geen arbeidstijd is;”. Volgens overweging 5 van de richtlijn moet het begrip „rusttijd” worden uitgedrukt in tijdseenheden, dat wil zeggen in dagen, uren en/of delen daarvan.

1.   Definitie van arbeids- en rusttijden

Het Hof heeft geoordeeld dat volgens de logica van de richtlijn arbeidstijd staat „tegenover de rusttijd, welke twee begrippen elkaar uitsluiten” (78) en dat de richtlijn „niet voorziet in een tussencategorie tussen arbeidstijden en rusttijden” (79).

Het Hof heeft geoordeeld dat de begrippen „arbeidstijd” en „rusttijd”„niet moeten worden uitgelegd op basis van de voorschriften van de verschillende nationale regelingen van de lidstaten, maar begrippen van gemeenschapsrecht zijn die volgens objectieve kenmerken moeten worden omschreven op basis van het stelsel en de doelstelling van die richtlijn, die beoogt minimumvoorschriften vast te stellen om de levens- en arbeidsomstandigheden van de werknemers te verbeteren. Slechts een dergelijke autonome uitlegging kan namelijk de volle werking van deze richtlijn en een uniforme toepassing van die begrippen in alle lidstaten verzekeren” (80).

Dat betekent ook dat de lidstaten niet eenzijdig de strekking van die begrippen kunnen bepalen (81). Dat wordt verder bevestigd door het feit dat de richtlijn geen enkele afwijking toelaat van artikel 2 van de richtlijn (82), waarin onder meer de definities van „arbeidstijd” en „rusttijd” zijn vastgesteld.

Onder verwijzing naar de tekst van artikel 2, lid 1, de jurisprudentie van het Hof (83) en historische documenten (84), bepalen drie cumulatieve criteria of bepaalde perioden worden beschouwd als „arbeidstijd”:

—   de werknemer is werkzaam

Dit eerste criterium is een ruimtelijk criterium: de werknemer moet „aan het werk” zijn of „op zijn werkplek aanwezig”. In het Engels komt dit neer op een lichte verschuiving weg van de precieze formulering van de richtlijn. Dat kan worden verklaard door een klein verschil tussen de diverse taalversies van de richtlijn: in het Frans staat er bijvoorbeeld „le travailleur est au travail” en in het Spaans „el trabajador permanezca en el trabajo”, niet „le travailleur travaille” of „el trabajador trabaja”.

Aangezien de bepalingen van Europees recht uniform moeten worden uitgelegd, moet bij de uitlegging en de toepassing van de richtlijn rekening worden gehouden met de versies in de andere officiële talen. Als er een verschil is, moet de bepaling worden uitgelegd in het licht van het doel en het algemene opzet van de voorschriften (85).

In het geval van de arbeidstijdenrichtlijn heeft die uitlegging ertoe geleid dat het Hof het criterium „de werknemer is werkzaam” heeft beschouwd als een ruimtelijk criterium: de werknemer moet „op de werkplek” of „op een door de werkgever bepaalde plaats” zijn. Dit is duidelijk uitgelegd door advocaat-generaal Bot (86) en impliciet door het Hof (87), dat er herhaaldelijk op heeft gewezen dat de vraag of de werknemer fysiek aanwezig moet zijn op de door de werkgever bepaalde plaats beslissend is voor de bepaling van „arbeidstijd” (88).

De door de werkgever bepaalde plaats hoeft niet de werkplek te zijn. Daarnaast heeft het Hof, Zoals hier uiteengezet, geoordeeld dat de reistijd in bepaalde gevallen ook als arbeidstijd kan gelden, aangezien de arbeidstijd van sommige werknemers (bijvoorbeeld de werknemers zonder vaste werkplek in de zaak-Tyco (89)) niet kan worden beperkt tot de tijd die zij doorbrengen in het bedrijf van hun werkgever of van de klanten.

—   de werknemer staat ter beschikking van de werkgever

Van beslissend belang is dat de werknemer beschikbaar is om zo nodig onmiddellijk de nodige prestaties te verlenen (88).

Dat is het geval wanneer werknemers wettelijk verplicht zijn de instructies van hun werkgever te volgen en hun werkzaamheden voor die werkgever uit te voeren. Als werknemers daarentegen hun tijd vrijer kunnen besteden en zich met hun eigen zaken bezig kunnen houden, kan dat erop wijzen dat die tijd geen arbeidstijd is (90).

—   de werknemer moet zijn werkzaamheden of functie uitoefenen

Wat het derde criterium betreft, is het belangrijk erop te wijzen dat zowel de intensiteit als eventuele onderbrekingen van de uitgevoerde werkzaamheden irrelevant zijn.

In overeenstemming met het doel van de arbeidstijdenrichtlijn voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te zorgen, oordeelde het Hof dat „al varieert de daadwerkelijk ontplooide activiteit naargelang de omstandigheden, de aan [de werknemers] opgelegde verplichting om met het oog op het verrichten van hun beroepswerkzaamheden op de werkplek aanwezig en beschikbaar te zijn, moet worden geacht onder de uitoefening van hun functies te vallen” (91). Het Hof heeft benadrukt dat de intensiteit van de door de werknemer verrichte werkzaamheden en haar/zijn productiviteit niet tot de bepalende kenmerken van het begrip „arbeidstijd” in de zin van de richtlijn behoren (92) en dat de tijd als arbeidstijd kan worden aangemerkt „ook wanneer hij […] niet continu daadwerkelijk beroepswerkzaamheden verricht” (93).

Als nationale rechterlijke instanties wordt gevraagd te oordelen of een periode moet worden aangemerkt als arbeidstijd dan wel als rusttijd, moeten zij hun analyse niet beperken tot de bepalingen van nationaal recht. Zij moeten de voorwaarden onderzoeken die in de praktijk van toepassing zijn op de arbeidstijden van de betrokken werknemer (94).

Ten slotte moet een periode die niet aan deze criteria voldoet, als „rusttijd” worden beschouwd overeenkomstig de richtlijn en de jurisprudentie van het Hof.

2.   Toepassing van de definitie van de richtlijn op specifieke perioden

a.   Beschikbaarheidsdienst en stand-by

Het Hof heeft specifiek advies uitgebracht over perioden van „beschikbaarheidsdienst” en „stand-by”, met name in de zaken SIMAP, Jaeger en Dellas, over artsen in teams voor eerstelijnszorg en in het ziekenhuis en over een gespecialiseerd opvoeder in instellingen voor residentiële hulpverlening aan gehandicapte jongeren of volwassenen (95).

Het Hof oordeelde in die zaken dat de tijd van de beschikbaarheidsdienst in zijn geheel als arbeidstijd moet worden beschouwd in de zin van de richtlijn, indien de fysieke aanwezigheid van de werknemers op de werkplek vereist is. De betrokken werknemers moeten immers gedurende de hele periode op een door de werkgever bepaalde plaats beschikbaar zijn om hun diensten te verlenen. Voor die werknemers gelden aanzienlijk zwaardere beperkingen, omdat zij niet in hun gezin en sociale omgeving verblijven en minder vrijheid hebben om de tijd te beheren waarin ze geen beroepsactiviteiten hoeven uit te voeren (96).

Het Hof heeft geargumenteerd dat — wanneer de beschikbaarheidsdienst met verplichte fysieke aanwezigheid niet als arbeidstijd wordt beschouwd — de verwezenlijking van de doelstelling de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te waarborgen, door voor minimumrusttijden en voldoende pauzes te zorgen, ernstig in het gedrang komt (97).

Beschikbaarheidsdienst wordt als „arbeidstijd” beschouwd, ongeacht of de betrokkene daadwerkelijk werkzaam is gedurende die beschikbaarheidsdienst (98). Dat betekent dat perioden van inactiviteit tijdens de beschikbaarheidsdienst irrelevant zijn voor de status van de beschikbaarheidsdienst als „arbeidstijd” (99). Ook als de werknemers een rustkamer ter beschikking hebben en zij kunnen rusten of slapen wanneer ze geen beroepsactiviteiten hoeven uit te voeren, heeft dat geen gevolgen voor de status van de beschikbaarheidsdienst als arbeidstijd (100).

Vaak worden stelsels van gelijkstelling toegepast om de beschikbaarheidsdienst verhoudingsgewijs te berekenen. Het Hof heeft geoordeeld dat die stelsels in strijd zijn met de richtlijn wanneer zij niet waarborgen dat aan alle minimumvoorschriften inzake de veiligheid en de gezondheid van de werknemers wordt voldaan (101).

Als werknemers permanent bereikbaar moeten zijn zonder dat ze op een door de werkgever bepaalde plaats moeten blijven, kunnen zij hun tijd echter vrijer besteden en zich met hun eigen zaken bezighouden. Ze zijn dan „stand-by” en alleen de tijd waarin ze daadwerkelijk werkzaam zijn — met inbegrip van de reistijd naar de plaats waar ze hun werkzaamheden verrichten — moet worden beschouwd als arbeidstijd in de zin van de richtlijn (102).

b.   Reistijd van werknemers zonder vaste werkplek tussen hun woonplaats en de locatie van hun eerste en laatste klant

Het Hof heeft in de zaak-Tyco onderzocht of de reistijd van werknemers zonder vaste werkplek naar hun eerste klant en van hun laatste klant als „arbeidstijd” kan worden beschouwd (103).

De zaak betrof technici die op verschillende plaatsen binnen een aan hen toegewezen geografisch gebied beveiligingsapparatuur installeerden en onderhielden. Zij reisden minstens eenmaal per week naar het kantoor van een expediteur om gereedschap op te halen dat zij nodig hadden voor hun werkzaamheden. Op andere dagen reden zij rechtstreeks van hun woning naar de plaatsen waar zij hun werkzaamheden verrichtten.

Het Hof oordeelde dat aan de drie criteria voor „arbeidstijd” was voldaan. Ten eerste oordeelde het Hof dat het voor de werknemers noodzakelijk was om naar de door hun werkgever aangeduide klanten te rijden om er technische werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Bijgevolg concludeerde het Hof dat die perioden moeten worden beschouwd als perioden waarin de werknemers hun werkzaamheden of functie uitoefenen (104). Ten tweede oordeelde het Hof dat — aangezien de betrokken werknemers een reisschema kregen voor hun verplaatsingen en zij gedurende die tijd niet vrij over hun tijd konden beschikken en zich niet met hun eigen zaken konden bezighouden — de werknemers ook tijdens die periode ter beschikking van hun werkgever stonden (105). Ten derde bevestigde het Hof dat werknemers die van of naar een klant reizen en dus hun functie uitoefenen, ook tijdens die reizen als werkzaam moeten worden beschouwd. Aangezien reizen een wezenlijk kenmerk is van werknemers zonder vaste of gebruikelijke werkplek, kan hun werkplek niet worden beperkt tot de locaties van de klanten van hun werkgever (106).

c.   Andere tijdsperioden

Aangezien het Hof slechts uitspraak heeft gedaan over een beperkt aantal soorten perioden die als „arbeidstijd” kunnen worden aangemerkt, vindt de Commissie het noodzakelijk richtsnoeren te verstrekken met betrekking tot andere soorten perioden. Hieronder volgt het standpunt van de Commissie ten aanzien van het begrip „arbeidstijd” met betrekking tot andere tijdsperioden.

—   Reizen van een afspraak naar een andere tijdens de werkdag

Reizen van de ene afspraak naar de andere tijdens de werkdag worden niet behandeld in de zaak-Tyco, omdat in dat specifieke geval die perioden al door de werkgever werden meegerekend als onderdeel van de dagelijkse arbeidstijd (107).

Gezien deze uitspraak en afhankelijk van de concrete feiten van elke specifieke zaak is de Commissie van mening dat reizen van de ene afspraak naar de andere tijdens de werkdag ook als arbeidstijd moeten worden beschouwd indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:

—	de reizen zijn noodzakelijk om technische werkzaamheden bij de klanten te kunnen uitvoeren; zij moeten dan worden beschouwd als perioden waarin de werknemers hun werkzaamheden of functie uitoefenen;

—	de werknemers staan gedurende die periode ter beschikking van hun werkgever: zij volgen de instructies van de werkgever op en kunnen hun tijd niet vrij gebruiken om zich met hun eigen zaken bezig te houden;

—	de reistijd maakt integraal deel uit van het werk van de werknemers en de werkplek van de werknemers kan dus niet worden beperkt tot de locaties van de klanten van hun werkgever.

—   Onregelmatige reizen van werknemers naar een andere werkplek

Volgens dezelfde redenering als voor reizen van een afspraak naar een andere tijdens de werkdag kunnen — in het licht van de bovenvermelde criteria en het doel van de richtlijn de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen — reizen van werknemers, die in plaats van naar hun gebruikelijke werkplek rechtstreeks naar hun afspraken gaan of, op vraag van hun werkgever, naar een andere werkplek, worden beschouwd als arbeidstijd. Tijdens die perioden bevinden de werknemers zich inderdaad in een gelijkaardige situatie als de werknemers in de zaak-Tyco aangezien zij door hun werkgever naar een andere plaats dan de gebruikelijke werkplek worden gestuurd (108).

—   Reizen naar en van het werk

Wat de dagelijkse reistijd naar een vaste werkplek betreft, wijst niets erop dat die perioden zouden moeten worden beschouwd als „arbeidstijd” in het kader van de richtlijn.

Werknemers met een vaste werkplek kunnen de afstand tussen hun woonplaats en de werkplek bepalen en vrij over hun tijd beschikken op weg naar en van het werk om zich met hun eigen zaken bezig te houden. De situatie is dus anders dan in de zaak-Tyco, waarin het Hof van oordeel was dat werknemers die geen vaste werkplek hebben de afstand tussen hun woonplaats en de werkplek waar ze gewoonlijk hun werkdag beginnen en eindigen (109), niet kunnen bepalen.

B.    Nachttijd en nachtarbeider

Artikel 2, leden 3 en 4, luidt: „3.    nachttijd : een tijdvak van ten minste zeven uren, als vastgesteld bij de nationale wetgeving, dat in ieder geval de periode tussen vierentwintig uur en vijf uur omvat; 4.    nachtarbeider : a) enerzijds, een werknemer die normaal gedurende ten minste drie uren van zijn dagelijkse arbeidstijd werkzaam is binnen de nachttijd; b) anderzijds, een werknemer die gedurende een bepaald gedeelte van zijn jaarlijkse arbeidstijd binnen de nachttijd werkzaam kan zijn, als vastgesteld, naar keuze van de betrokken lidstaat, bij: i) de nationale wetgeving na raadpleging van de sociale partners; of ii) collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners op nationaal of regionaal niveau;”.

Wat de definitie van „nachttijd” betreft, is de inhoud ervan vergelijkbaar met die van „nachtarbeid” in het Verdrag betreffende nachtarbeid van de Internationale Arbeidsorganisatie („IAO”) (110). Via de definitie werd het uiteindelijk mogelijk elke lidstaat op grond van de arbeidstijdenrichtlijn te verplichten een tijdvak van zeven uur in zijn nationale wetgeving te definiëren als „nachttijd”. Dat betekent dat alle in dat tijdvak uitgevoerde werkzaamheden, ongeacht de duur ervan, worden aangemerkt als nachtarbeid.

Deze definitie is aangevuld met een definitie van „nachtarbeider”. Nachtarbeiders zijn: a) werknemers die minstens drie uur van hun dagelijkse arbeidstijd werkzaam zijn binnen de nachttijd, of b) werknemers die een bepaald gedeelte van hun jaarlijkse arbeidstijd binnen de nachttijd werkzaam zijn.

De Engelse formulering van de richtlijn lijkt fout omdat de criteria a) en b) verbonden zijn met „en”, wat inhoudt dat zij kunnen worden gecumuleerd. Tegelijkertijd worden beide leden apart ingeleid met „enerzijds” en „anderzijds”. Enkele andere taalversies bevatten geen „en” (111), wat impliceert dat de voorwaarden alternatieven zijn. Die tweede betekenis wordt blijkbaar gesteund door het Hof, dat in de zaak-SIMAP verklaarde dat „volgens artikel 2, punt 4, sub a, van de richtlijn 93/104 als nachtarbeider wordt beschouwd een werknemer die normaal gedurende ten minste drie uren van zijn dagelijkse arbeidstijd werkzaam is binnen de nachttijd” en dat „krachtens artikel 2, punt 4, sub b, van die richtlijn […] bovendien aan de nationale wetgever of naar keuze van de betrokken lidstaat aan de sociale partners op nationaal of regionaal niveau de mogelijkheid [wordt] gelaten om andere werknemers die gedurende een bepaald gedeelte van hun jaarlijkse arbeidstijd 's nachts werkzaam zijn, als nachtarbeider te beschouwen.” (112).

Daarom is de Commissie van mening dat de criteria alternatieven zijn en dat werknemers die aan één van beide criteria voldoen, moeten worden beschouwd als „nachtarbeiders”.

In het oorspronkelijke voorstel (113) werd uitdrukkelijk vermeld dat nachtarbeiders ploegenarbeid kunnen verrichten. Het was niet de bedoeling dat de verschillende categorieën elkaar zouden uitsluiten: een werknemer kan tegelijkertijd „werknemer in ploegendienst” en „nachtarbeider” zijn. Hoewel het Hof die zienswijze niet duidelijk heeft bevestigd, heeft het afzonderlijk en parallel geoordeeld in de zaak-SIMAP dat „dokters in ploegen voor eerstelijnszorg” zowel als nachtarbeiders als als werknemers in ploegendienst kunnen worden beschouwd. Impliciet wordt dus bevestigd dat die werknemers onder beide definities kunnen vallen (114). In een dergelijke situatie profiteren de betrokken werknemers van alle beschermende maatregelen die inherent zijn aan de categorieën waartoe zij behoren.

C.    Ploegenarbeid en werknemers in ploegendienst

Artikel 2, leden 5 en 6, luidt: „5.    ploegenarbeid : een regeling van de arbeid in ploegen, waarbij de werknemers na elkaar op dezelfde werkplek werken, volgens een bepaald rooster, ook bij toerbeurt en al dan niet continu, met als gevolg dat de werknemers over een bepaalde periode van dagen of weken op verschillende tijden moeten werken; 6.    werknemer in ploegendienst : een werknemer die volgens een ploegendienstrooster werkt;”.

De definities van „ploegenarbeid” en „werknemer in ploegendienst” zijn slechts beperkt uitgelegd door het Hof. In het arrest-SIMAP heeft het Hof geoordeeld dat de arbeidstijd van artsen die bij toerbeurt na elkaar op dezelfde plaats werken, voldoet aan de definitie van ploegenarbeid (115). In dit specifieke geval werkten de werknemers (artsen in openbare gezondheidszorg) normaal van 8 uur 's morgens tot 3 uur 's middags. Zij deden echter ook om de elf dagen een wachtdienst van 3 uur 's middags tot 8 uur 's morgens. Het Hof oordeelde dat die periode van „beschikbaarheid” in het gezondheidscentrum of van „stand-by” (waarin de werknemers voortdurend bereikbaar moesten zijn) voldeed aan de definitie van ploegenarbeid omdat:

—	de werknemers bij toerbeurt na elkaar op dezelfde plaats werkten, en

—	de artsen, ondanks het feit dat de wachtdiensten met regelmatige tussenpozen werden verricht, over een bepaalde periode van dagen of weken op verschillende tijden moesten werken.

In deze zaak oordeelde het Hof niet dat het „normale” werkschema van de artsen ploegenarbeid was, mogelijk wegens het feit dat de werknemers dan tegelijkertijd op verschillende plaatsen werkten (116).

Volgens de definitie is „ploegenarbeid” niet beperkt tot de bekende „toerbeurt”, waarbij werknemers gedurende een periode tijdens bepaalde uren werken en vervolgens rouleren naar andere werkuren, die meestal zijn georganiseerd in drie perioden van acht uren per dag.

Ten slotte kunnen, zoals hierboven aangegeven, „werknemers in ploegendienst” ook „nachtarbeiders” zijn. Een werknemer die tot meer dan één categorie behoort, heeft recht op de beschermende maatregelen die voor elke categorie gelden.

D.    Mobiele werknemer

Artikel 2, lid 7, luidt: „7.    mobiele werknemer : een werknemer die als lid van het rijdend, varend of vliegend personeel in dienst is van een bedrijf dat diensten verricht voor het vervoer van passagiers of goederen over de weg, in de lucht of in de binnenvaart;”.

Het onderscheid tussen mobiele en niet-mobiele werknemers bij de toepassing van de arbeidstijdenrichtlijn was een van de aspecten die tijdens de voorbereiding van Richtlijn 2000/34/EG zijn besproken en in die richtlijn zijn opgenomen (117).

In het kader van Richtlijn 93/104/EG bestond er twijfel over de vraag of de uitsluiting van bepaalde sectoren moest gelden voor alle werknemers in die sectoren of alleen voor de werknemers voor wie specifieke mobiliteitsverplichtingen golden (118). De wijzigingsrichtlijn was er daarom op gericht specifieke bepalingen vast te stellen voor mobiele werknemers en tegelijkertijd te waarborgen dat niet-mobiele werknemers in sectoren met mobiele werknemers zouden profiteren van een organisatie van de arbeidstijd die aan de algemene bepalingen voldoet.

Volgens de tekst van die richtlijn is de definitie van „mobiele werknemer” beperkt tot werknemers die gelijktijdig:

—	lid zijn van het rijdend, varend of vliegend personeel;

—	werken voor een bedrijf dat diensten verricht voor het vervoer van passagiers of goederen;

—	werken in het weg-, lucht- of binnenvaartvervoer.

De betekenis van de term „mobiele werknemers” is specifiek voor die richtlijn en is onlosmakelijk verbonden met het criterium „rijdend, varend of vliegend”. De term is erop gericht rekening te houden met de specifieke arbeidsvoorwaarden en speciale kenmerken van de activiteiten van de betrokken werknemers (bv. werken en wonen op de werkplek gedurende bepaalde perioden, vooral in het kader van grensoverschrijdende werkzaamheden). Dat verschilt van mobiele werknemers in de zin van gedetacheerde of migrerende werknemers of grensarbeiders. Het betekent ook dat niet alle werknemers die „rijden”, „varen” of „vliegen” worden beschouwd als „mobiele werknemers”.

Deze definitie van Richtlijn 2003/88/EG houdt verband met de in artikel 20 ingevoerde afwijking voor mobiele werknemers (zie punt IX.D.1 hieronder).

Zoals hierboven aangegeven in punt III.B.4 gelden deze richtlijn en de afwijkingen ervan echter alleen voor mobiele werknemers die niet onder een specifieke vervoerwetgeving vallen.

E.    Offshorewerkzaamheden

Artikel 2, lid 8, luidt: „8.    offshorewerkzaamheden : werkzaamheden die hoofdzakelijk op of vanaf offshore-installaties (waaronder boortorens) worden verricht en die rechtstreeks of onrechtstreeks verband houden met de exploratie, winning of exploitatie van minerale hulpbronnen, met inbegrip van koolwaterstoffen, alsmede duikwerkzaamheden uitgevoerd vanaf een offshore-installatie of een vaartuig in verband met dergelijke werkzaamheden;”.

Tot dusver zijn blijkbaar geen specifieke problemen gerezen in verband met die definitie en er is geen jurisprudentie van het Hof.

F.    Passende rusttijd

Artikel 2, lid 9, luidt: „9.    passende rusttijd : regelmatige, in tijdseenheden uitgedrukte rustperioden die voldoende lang en ononderbroken zijn om ervoor te zorgen dat de werknemers als gevolg van vermoeidheid wegens lange werktijden of andere onregelmatige werkroosters geen letsel toebrengen aan zichzelf, hun collega's of anderen en hun gezondheid op korte of op lange termijn niet schaden.”.

Naar het begrip „passende rusttijd” wordt zowel in overweging 5 van de richtlijn („Voor alle werknemers moeten passende rusttijden gelden”) als in de artikelen 20 (afwijkingen voor mobiele werknemers en offshore-werkzaamheden) en 21 (afwijkingen voor werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen) verwezen. Het begrip wordt daarom gebruikt in verband met werknemers die niet onder de specifieke rusttijdenbepalingen van de artikelen 3 tot en met 5 vallen. In die specifieke uitzonderingen is bepaald dat dergelijke werknemers recht hebben op „passende rusttijd” als minimumniveau van bescherming (119).

Bij gebrek aan kwantitatieve limieten en jurisprudentie over dit begrip is de Commissie van mening dat het begrip „passende rusttijd” moet worden onderzocht in het licht van de specifieke omstandigheden waarin het wordt toegepast. Er moet met name rekening worden gehouden met de specifieke verschillen in de organisatie van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden van de drie soorten betrokken werknemers: mobiele en offshorewerknemers en werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen.

V.   MINIMUMRUSTTIJDEN

Het recht van werknemers op minimale dagelijkse en wekelijkse rusttijden is vastgelegd in artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie.

In overweging 5 van de arbeidstijdenrichtlijn wordt het belang van die rusttijden bevestigd: „Voor alle werknemers moeten passende rusttijden gelden. Het begrip „rusttijd” moet worden uitgedrukt in tijdseenheden, dat wil zeggen in dagen, uren en/of delen daarvan. De werknemers in de Gemeenschap moeten — dagelijkse, wekelijkse en jaarlijkse — minimumrusttijden en voldoende pauzes genieten. […]”

In de richtlijn worden drie soorten rusttijd gedefinieerd: dagelijkse rusttijd (artikel 3), pauzes (artikel 4) en wekelijkse rusttijd (artikel 5). Artikel 7 voorziet ook in een periode van jaarlijkse vakantie met behoud van loon, die oorspronkelijk „jaarlijkse rusttijd” (120) werd genoemd en verder wordt besproken in hoofdstuk VII.

Er bestaan afwijkingen van deze bepalingen. De met die afwijkingen verbonden voorwaarden en beschermingsmaatregelen worden beschreven in hoofdstuk IX.

A.    Dagelijkse rusttijd

Artikel 3 luidt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat alle werknemers in elk tijdvak van vierentwintig uur een rusttijd van ten minste elf aaneengesloten uren genieten.”.

De eis dat elke werknemer recht heeft op een rusttijd van elf aaneengesloten uren is een minimumnorm en vaak voorziet het nationaal recht bij de omzetting van de richtlijn in meer bescherming voor de werknemers (bijvoorbeeld door een langere periode van dagelijkse rust of een maximale dagelijkse arbeidstijd vast te stellen). De Commissie beschouwde de eis als een „vangnet” voor de gezondheid en de veiligheid van de betrokken werknemers (120), waarbij ook rekening werd gehouden met economische eisen en ploegendienstcycli (120).

De elf uren van de rusttijd moeten aaneengesloten zijn. Dat betekent dat de rusttijd van de werknemers niet mag worden onderbroken, tenzij de lidstaat anders heeft bepaald onder de toegestane afwijkingen (zie hoofdstuk IX).

Werknemers hebben recht op één periode dagelijkse rusttijd per tijdvak van 24 uur. Dat tijdvak wordt in de richtlijn echter niet gedefinieerd als een kalenderdag. Een dergelijke benadering zou feitelijk neerkomen op het opleggen van een werkschema dat niet zou stroken met de gebruikelijke werktijden (121).

Door echter een kader van tijdvakken van 24 uur vast te stellen, legt de richtlijn een zekere regelmaat in de dagelijkse rusttijden op. Het Hof heeft in dit verband geoordeeld dat „ter verzekering van een doeltreffende bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemer […] dus in het algemeen in een regelmatige afwisseling van arbeidstijd en rusttijd [moet] worden voorzien” (122). Het doel van de dagelijkse rusttijd is werknemers in staat te stellen zich een aantal uren uit hun arbeidsmilieu terug te trekken. Die uren moeten aaneengesloten zijn en „onmiddellijk op de arbeidstijd volgen, zodat de belanghebbende zich kan ontspannen en kan bekomen van de inspanningen van het werk” (122).

Als er geen afwijking van toepassing is, wordt de aaneengesloten arbeidstijd dus beperkt tot 13 uur (waarvan de pauze moet worden afgetrokken) en gevolgd door ten minste elf aaneengesloten uren rust. Volgens de „normale” bepalingen van de richtlijn is het niet toegestaan dat werknemers langer dan 13 aaneengesloten uren werken aangezien dat in strijd zou zijn met het doel van deze bepaling. Dergelijke regelingen zijn daarom alleen toegestaan onder de voorwaarden die in hoofdstuk IX zijn beschreven.

B.    Pauzes

Artikel 4 luidt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat alle werknemers, wanneer de dagelijkse arbeidstijd meer dan zes uren bedraagt, een pauze hebben waarvan de praktische details, met name de duur en de voorwaarden voor de toekenning, worden vastgesteld bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners of, bij ontstentenis daarvan, bij de nationale wetgeving.”.

Volgens artikel 4 hebben werknemers recht op een pauze als hun werkdag langer is dan zes uur. De vaststelling van de duur en de voorwaarden wordt echter overgelaten aan collectieve overeenkomsten of nationale wetgeving.

1.   Duur van de pauze

In overweging 5 is bepaald dat rusttijden (met inbegrip van pauzes) moeten worden uitgedrukt in tijdseenheden, dat wil zeggen in dagen, uren en/of delen daarvan, en dat werknemers „passende rusttijden” moeten worden toegekend (123).

De Commissie is derhalve van mening dat de rustpauzes waarop werknemers recht hebben, duidelijk moeten worden uitgedrukt in tijdseenheden en dat, hoewel de duur van de pauze moet worden bepaald bij collectieve overeenkomst of nationale wetgeving, uiterst korte onderbrekingen in strijd zijn met de bepalingen van de richtlijn.

2.   Tijdstip van de pauze

Hoewel volgens de richtlijn de voorwaarden voor pauzes moeten worden vastgesteld in collectieve overeenkomsten of nationale wetgeving, moet de pauze de werknemers ook daadwerkelijk in staat stellen te rusten tijdens een werkdag van meer dan zes uur. De pauze moet daarom worden aangepast aan het werkschema van de werknemers en uiterlijk na zes uur werk ingaan.

3.   Omstandigheden van de pauze

De „pauze” waarop werknemers recht hebben uit hoofde van artikel 4 van de richtlijn, moet als „rusttijd” worden beschouwd. Dat blijkt duidelijk uit overweging 5 en uit het feit dat pauzes aan bod komen in het hoofdstuk „minimumrusttijden”.

In het licht van de definities van „arbeidstijd” en „rusttijd” betekent dit dat de werknemers niet mogen worden verplicht op hun werkplek te blijven, ter beschikking van de werkgever te staan of hun werkzaamheden of functie uit te oefenen. Pauzes waarin werknemers hun tijd vrijer kunnen besteden en zich met hun eigen zaken kunnen bezighouden, zijn geen arbeidstijd (124). Pauzes hoeven daarom niet als „arbeidstijd” te worden beschouwd aangezien pauzes „rusttijden” zijn. De nationale wetgevingen kunnen nochtans verschillen, zoals hierboven is beklemtoond, aangezien de lidstaten bepalingen mogen toepassen die gunstiger zijn voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, bijvoorbeeld door pauzes tijdens een werkdag als „arbeidstijd” te beschouwen.

Een periode waarin werknemers door hun werkgever worden gevraagd op hun werkplek te blijven en beschikbaar te zijn om eventueel diensten te verlenen, zelfs als zij geen werkzaamheden uitvoeren, moet echter als „arbeidstijd” worden beschouwd. Een dergelijke periode geldt bijgevolg niet als pauze tijdens de werkdag.

4.   Omzettingsverplichtingen van de lidstaten

Uit hoofde van de richtlijn kunnen de duur en de voorwaarden voor toekenning van pauzes bij collectieve arbeidsovereenkomsten worden vastgesteld. De lidstaten moeten de richtlijn echter omzetten (125). Het is daarom hun verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat alle werknemers, met inbegrip van werknemers die mogelijk niet onder collectieve arbeidsovereenkomsten vallen, recht hebben op pauze.

Krachtens de richtlijn worden de duur en de voorwaarden voor toekenning van pauzes bij collectieve overeenkomsten of nationale wetgeving vastgesteld. Dat betekent dat bij de nationale omzetting van de richtlijn de duur en de voorwaarden voor toekenning van pauzes niet bij individuele overeenkomsten tussen werknemer en werkgever mogen worden vastgesteld.

C.    Wekelijkse rusttijd

Artikel 5 luidt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat alle werknemers voor elk tijdvak van zeven dagen een ononderbroken minimumrusttijd van vierentwintig uren genieten waaraan de in artikel 3 bedoelde elf uren dagelijkse rusttijd worden toegevoegd. Indien objectieve, technische of arbeidsorganisatorische omstandigheden dit rechtvaardigen, kan voor een minimumrusttijd van vierentwintig uren worden gekozen.”. Artikel 16 luidt daarenboven: „De lidstaten mogen een referentieperiode vaststellen die: a) voor de toepassing van artikel 5 (wekelijkse rusttijd), niet langer is dan veertien dagen; […]”.

De vorige Richtlijn 93/104/EG had een enigszins andere formulering. In artikel 5 was namelijk de volgende zin opgenomen: „De in de eerste alinea bedoelde minimumrusttijd omvat in beginsel de zondag.” Die bepaling is echter door het Hof nietig verklaard. Het Hof beschouwde de verplichting om de zondag — en niet een andere dag — als wekelijkse rustdag vast te leggen ongerechtvaardigd in het licht van de rechtsgrondslag van deze richtlijn, die verband houdt met de veiligheid en de gezondheid van de werknemers (126). De zin is daarna geschrapt bij de wijziging door Richtlijn 2000/34/EG (127).

Hoewel de jurisprudentie over de wekelijkse rusttijd tot dusver beperkt is, maakt de Commissie toch graag de volgende overwegingen in het licht van de formulering en de doelstelling van de richtlijn:

1.   Een minimumperiode van 35 ononderbroken uren wekelijkse rusttijd

Zoals hierboven vermeld, is in artikel 5 van de arbeidstijdenrichtlijn vastgesteld dat werknemers „voor elk tijdvak van zeven dagen” een rusttijd genieten van 24 uur plus de dagelijkse rusttijd van 11 uur. Die periode van 11 uur kan dus niet worden afgetrokken van de wekelijkse rusttijd.

Dat betekent een aaneengesloten rusttijd van 35 uur.

Zoals hierboven aangegeven, gaat het hierbij om een minimumvoorwaarde. Het staat de lidstaten vrij om aanvullende of langere rusttijden vast te stellen, zolang de minimumvoorwaarde wordt nageleefd.

2.   Rusttijd voor elk tijdvak van zeven dagen („wekelijkse rusttijd”)

In artikel 5 is vastgesteld dat werknemers „voor elk tijdvak van zeven dagen” recht hebben op wekelijkse rusttijd. In het licht van het doel de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen, wordt in de richtlijn een zekere regelmaat vereist in de wekelijkse rusttijd waarop de werknemer recht heeft.

Dat betekent dat tijdvakken van zeven dagen moeten worden bepaald. De Commissie is van mening dat de werknemers binnen elk van die tijdvakken recht moeten hebben op wekelijkse rusttijd. De richtlijn eist echter blijkbaar niet dat de wekelijkse rusttijd wordt toegekend op dezelfde dag van de week in elk tijdvak van zeven dagen. Hoewel de lidstaten ook hier meer beschermende bepalingen mogen invoeren, sluit de richtlijn een systeem niet uit waarin de wekelijkse rusttijd aan een werknemer wordt toegekend op dinsdag in week 1, daarna op donderdag in week 2, op zondag in week 3 enz.

Het vereiste is dat een werknemer voor elk tijdvak van zeven dagen recht moet hebben op wekelijkse rusttijd. Het is mogelijk dat die dagen variëren naargelang van de betrokken perioden en misschien ook leiden tot opeenvolgende tijdvakken van maximaal twaalf dagen werk, gescheiden door dagelijkse rusttijden (128).

3.   Wekelijkse rusttijd over een referentieperiode van 14 dagen

Naast de bovenvermelde flexibiliteit bij het bepalen van de wekelijkse rusttijden voor elk tijdvak van zeven dagen, kan krachtens artikel 16 van de arbeidstijdenrichtlijn een referentieperiode van 14 dagen worden vastgesteld voor de wekelijkse rusttijd. Het voorstel van de Commissie (129) vermeldde in dat verband dat de voorgestelde rusttijden „redelijke minima [zijn] die rekening houden met economische eisen en ploegendienstcycli aangezien de wekelijkse rusttijd geldt als gemiddelde voor twee weken. Dit voor de nodige flexibiliteit, zoals blijkt uit de toename van de „productiviteitsafspraken” tussen werkgevers en werknemers” (129).

Dat betekent dat nationale wetgeving zou kunnen toelaten een gemiddelde te berekenen van de wekelijkse rusttijden van twee weken. De werknemers zouden dan recht hebben op twee perioden van 35 uur of op één dubbele periode wekelijkse rust.

De artikelen 5 en 16 leggen weer een zekere regelmaat op door te waarborgen dat werknemers recht hebben op een vaste hoeveelheid rust per tijdvak van 14 dagen. Die artikelen houden echter geen enkele verplichting in dat die rust op dezelfde dagen valt in elk tijdvak van 14 dagen.

Dat betekent dat de nationale omzettingswetgeving ervoor moet zorgen dat twee wekelijkse rusttijden van 35 uur of één dubbele periode wekelijkse rust worden toegekend voor elk tijdvak van 14 dagen.

4.   Een verkorte wekelijkse rusttijd in bepaalde gevallen

Overeenkomstig artikel 5, laatste zin, is het mogelijk de wekelijkse rusttijd te beperken tot 24 uur op grond van objectieve, technische of arbeidsorganisatorische omstandigheden.

Het Hof heeft deze bepaling tot dusver nog niet uitgelegd. Het is daarom moeilijk het precieze toepassingsgebied ervan te definiëren. Twee aspecten kunnen echter wel als richtsnoer dienen bij de verklaring van deze bepaling.

Ten eerste is deze bepaling in het gemeenschappelijk standpunt opgenomen naar aanleiding van het mogelijke probleem van werknemers in ploegendienst die op zaterdag late dienst en op maandag vroege dienst hebben en zodoende slechts 24 opeenvolgende uren rust krijgen (130). Ten tweede heeft het Hof herhaaldelijk geoordeeld dat, in het licht van de doelstelling van de richtlijn, de uitsluitingen van het toepassingsgebied en de afwijkingen van de bepalingen daarvan restrictief moeten worden uitgelegd (131).

Hoewel deze overwegingen niet doorslaggevend zijn en deze afwijking ook voor andere werknemers dan werknemers in ploegendienst kan gelden, moet de toepassing ervan zorgvuldig per geval worden overwogen.

VI.   MAXIMALE WEKELIJKSE ARBEIDSTIJD

Het recht van werknemers op een beperking van de maximale arbeidstijd is vastgelegd in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie.

De arbeidstijdenrichtlijn geeft concreet vorm aan dit recht, aangezien artikel 6 voorziet in een maximale gemiddelde wekelijkse arbeidstijd: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat in verband met de noodzakelijke bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers: a) de wekelijkse arbeidstijd via wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen of via collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners wordt beperkt; b) de gemiddelde arbeidstijd in elk tijdvak van zeven dagen, inclusief overwerk, niet meer dan achtenveertig uren bedraagt.”. Dat recht is ingebed in een referentieperiode die is vastgesteld in artikel 16: „De lidstaten mogen een referentieperiode vaststellen die: […] b) voor de toepassing van artikel 6 (maximale wekelijkse arbeidstijd), niet langer is dan vier maanden. De perioden van overeenkomstig artikel 7 toegekende jaarlijkse vakantie en de perioden van ziekteverlof worden niet meegerekend of zijn neutraal voor de berekening van het gemiddelde; […]”. Met betrekking tot de beperking van de wekelijkse arbeidstijd gelden alleen afwijkingen voor „autonome werknemers” en voor werknemers die hebben ingestemd met de „opt-out”, maar er zijn wel afwijkingen van de krachtens artikel 16 toegestane referentieperiode mogelijk in andere gevallen die onderstaand worden beschreven, maar die door artikel 19 worden beperkt, zoals vermeld in hoofdstuk IX.

Het Hof heeft de speciale status van de beperking van de wekelijkse arbeidstijd benadrukt en heeft herhaaldelijk geoordeeld dat: „gelet zowel op de bewoordingen als op de doelstelling en de opzet van [de richtlijn], de verschillende voorschriften inzake maximale arbeidstijd en minimale rusttijd die daarin zijn neergelegd, moeten worden beschouwd als bijzonder belangrijke voorschriften van communautair sociaal recht die voor alle werknemers gelden als een minimumnorm ter bescherming van hun veiligheid en hun gezondheid” (132).

A.    Maximale wekelijkse arbeidstijd

1.   Welke tijd moet worden meegerekend voor de maximale wekelijkse arbeidstijd?

De maximale wekelijkse grenswaarde is van toepassing op het begrip arbeidstijd, dat hierboven is uiteengezet en wordt gebruikt door het Hof (133).

Krachtens de richtlijn moet ook overwerk worden meegerekend bij de berekening van de gemiddelde maximale wekelijkse arbeidstijd. Dat is in overeenstemming met de definitie van arbeidstijd (zie hier), die geen onderscheid maakt tussen „wettelijke” arbeidstijd en perioden die bijvoorbeeld volgens nationaal recht als „overwerk” of „beschikbaarheidsdienst” kunnen worden aangemerkt en vooral met het oog op beloning anders kunnen worden behandeld.

2.   Maximum vastgesteld op 48 uur

De maximale wekelijkse arbeidstijd is vastgesteld op 48 uur per tijdvak van zeven dagen. Het gaat om een minimumnorm en de lidstaten mogen voor meer bescherming zorgen, zoals hierboven vermeld.

3.   Een onvoorwaardelijk maximum

In zijn jurisprudentie heeft het Hof benadrukt dat de lidstaten niet eenzijdig de reikwijdte van de bepalingen van de arbeidstijdenrichtlijn kunnen bepalen. Zo kunnen de lidstaten geen voorwaarden of beperkingen verbinden aan het bij artikel 6, lid 2, van de richtlijn vastgestelde recht van de werknemer om niet meer dan 48 uur per week te werken (134).

Het Hof heeft geoordeeld dat de lidstaten ervoor moeten zorgen dat die bepaling niet wordt uitgehold. Het concludeerde bijvoorbeeld dat de gedwongen overplaatsing van een werknemer naar een andere dienst omdat hij gevraagd had de maximale wekelijkse arbeidstijd te eerbiedigen de bepaling uitholt aangezien „de vrees voor een dergelijke vergeldingsmaatregel waartegen generlei beroep zou openstaan, […] werknemers die menen door een maatregel van hun werkgever te zijn benadeeld immers [zou] kunnen ontmoedigen hun rechten voor het gerecht te doen gelden, en zou de verwezenlijking van de door de richtlijn beoogde doelstelling derhalve ernstig in gevaar brengen” (135).

Het Hof heeft ook geoordeeld dat de overschrijding van dat maximum als zodanig in strijd is met de bepaling, zonder dat een specifiek nadeel hoeft te worden aangetoond (136).

B.    Een maximum waarvan een gemiddelde mag worden berekend

1.   Hoe lang is de referentieperiode?

Zoals aangegeven in artikel 6 mag van de wekelijkse arbeidstijd een gemiddelde worden berekend om na te gaan of het maximum wordt gerespecteerd. De lidstaten mogen voor alle sectoren en activiteiten een referentieperiode voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd vaststellen van maximaal vier maanden.

Bij wijze van afwijking kunnen de referentieperioden worden verlengd in bepaalde gevallen waarop artikel 19 van toepassing is. Nadere bijzonderheden over de voorwaarden en de reikwijdte van de afwijkingen worden belicht in hoofdstuk IX. In het licht van de beperkingen op de afwijkingen van de referentieperiode, heeft het Hof in ieder geval bevestigd dat „de referentieperiode in geen geval langer dan twaalf maanden mag zijn” en dat „de minimale bescherming die hoe dan ook moet worden geboden, […] dus precies [kan] worden vastgesteld” (137).

2.   Wat is niet inbegrepen in de referentieperiode?

Wat de referentieperiode voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd betreft, is in artikel 16 van de richtlijn vastgesteld dat „[…] De perioden van overeenkomstig artikel 7 toegekende jaarlijkse vakantie en de perioden van ziekteverlof […] niet [worden] meegerekend of […] neutraal [zijn]voor de berekening van het gemiddelde […]”.

Dat betekent dat de afwezigheid op het werk tijdens die perioden andere perioden waarin de wekelijkse arbeidstijd boven het maximum lag, niet kan compenseren.

Bij de jaarlijkse vakantie met behoud van loon gaat het om de vier weken uit hoofde van de richtlijn. Het recht op ziekteverlof en „de wijze waarop daarvan gebruik kan worden gemaakt [zijn] echter thans niet geregeld in het gemeenschapsrecht” (138). Daarom moet naar de nationale definitie(s) van ziekteverlof worden gekeken om te weten welke perioden niet mogen worden meegerekend of neutraal zijn voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd.

3.   Wat kan worden opgenomen in de referentieperiode?

In het licht van artikel 16, onder b), en ondanks de afwezigheid van jurisprudentie van het Hof is de Commissie van mening dat als werknemers volgens de nationale wetgeving recht hebben op aanvullende jaarlijkse vakantie met behoud van loon bovenop het minimum van vier weken, de betrokken lidstaat vrij mag beslissen of die aanvullende perioden al dan niet in aanmerking worden genomen bij de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd.

C.    Een bepaling met rechtstreekse werking

Het Hof heeft geoordeeld dat artikel 6, lid 2, van Richtlijn 93/104/EG, in samenhang met de bepalingen betreffende de referentieperiode, voldoet aan alle voorwaarden voor rechtstreekse werking (139).

Ondanks de mogelijke aanpassingen van de voor de maximale wekelijkse arbeidstijd toepasselijke referentieperiode, oordeelde het Hof dat „een dergelijke beoordelingsmarge [immers niet uit]sluit […] dat minimumrechten kunnen worden vastgesteld” en dat de bepalingen nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn (140). Bijgevolg oordeelde het Hof dat de bepalingen van artikel 6, lid 2, van de richtlijn aan particulieren „een recht verlenen op grond waarvan de referentieperiode voor de toepassing van de maximale wekelijkse arbeidstijd niet langer is dan 12 maanden” (141).

De richtlijn kan echter niet uit zichzelf verplichtingen opleggen aan particulieren en kan dus niet als zodanig worden toegepast in gedingen tussen uitsluitend particulieren („horizontale rechtstreekse werking”) (142).

De nationale rechter moet in ieder geval voorzien in de juridische bescherming die een particulier afleidt van die regeling en dus het nationale recht zoveel mogelijk in het licht van de formulering en de doelstelling van de richtlijn uitleggen om het gewenste resultaat te bereiken (143).

Daarenboven stelt de rechtstreekse werking van een bepaling de burgers in staat zich rechtstreeks op de bepaling te beroepen in rechtshandelingen tegen de staat of openbare lichamen die „emanaties van de staat” zijn, zoals regionale overheden, steden of gemeenten (144), ook in hun hoedanigheid van werkgever, met name wanneer zij een bepaling niet of onjuist in nationaal recht hebben omgezet (145) („verticale rechtstreekse werking”). Dat kan op zijn beurt leiden tot de toepassing van het beginsel dat de staat aansprakelijk is voor schade die particulieren lijden als gevolg van schendingen van het recht van de Unie. De staat kan dan aansprakelijk worden gesteld en moet particulieren schadevergoeding toekennen onder bepaalde voorwaarden die door de nationale rechter moeten worden onderzocht (146).

Er geldt wel een uitzondering als de betrokken lidstaat van een relevante afwijking gebruikmaakt, zoals die voor autonome werknemers, de speciale bepalingen voor werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen of de individuele opt-out. In dat geval moet wel zijn voldaan aan alle voorwaarden voor de betrokken afwijkingen uit hoofde van de richtlijn (147).

VII.   JAARLIJKSE VAKANTIE MET BEHOUD VAN LOON

Het Hof heeft veel aandacht geschonken aan het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon en heeft met name geoordeeld dat het een bijzonder belangrijk beginsel van sociaal recht van de Unie is (148).

Dit recht is bovendien uitdrukkelijk vastgesteld in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, dat dezelfde juridische waarde heeft als de Verdragen. Artikel 31, lid 2, van het Handvest luidt: „Iedere werknemer heeft recht op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon.”.

A.    Iedere werknemer heeft recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon

Artikel 7, lid 1, luidt: „1.   De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat aan alle werknemers jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken wordt toegekend, overeenkomstig de in de nationale wetten en/of gebruiken geldende voorwaarden voor het recht op en de toekenning van een dergelijke vakantie.”.

De richtlijn laat geen enkele afwijking van artikel 7, lid 1, toe (149). Het Hof heeft bepaald dat die vakantie een dubbel doel heeft: de werknemer de gelegenheid geven uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken (150).

Het Hof heeft geoordeeld dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet restrictief mag worden uitgelegd (151) en dat de bevoegde nationale autoriteiten het recht moeten uitvoeren binnen de uitdrukkelijk in Richtlijn 2003/88/EG vermelde grenzen (152).

1.   Jaarlijkse vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken

Vier weken jaarlijkse vakantie met behoud van loon is een minimumvoorschrift. Tijdens die periode „[moet] de werknemer in normale omstandigheden in het belang van een doeltreffende bescherming van zijn veiligheid en gezondheid daadwerkelijke rust […] kunnen genieten” (153).

De werknemers hebben recht op vier weken jaarlijkse vakantie. Dat betekent dat zij gedurende vier kalenderweken moeten worden vrijgesteld van hun werk, ongeacht of zij voltijds of deeltijds werken.

Bij het omzetten van de vier weken jaarlijkse vakantie met behoud van loon naar een aantal werkdagen waarop de werknemer is vrijgesteld van zijn werk moet „het recht op de minimale jaarlijkse vakantie met behoud van loon […] in de zin van richtlijn 2003/88 […] worden berekend op basis van het aantal dagen, uren en/of delen daarvan dat is gewerkt en dat in de arbeidsovereenkomst is vastgesteld” (154).

Het Hof heeft geoordeeld dat „wat de opbouw van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon betreft, […] bijgevolg een onderscheid [moet] worden gemaakt tussen de tijdvakken waarin de werknemer volgens verschillende werkschema's werkte, aangezien het aantal opgebouwde eenheden jaarlijkse rusttijd in verhouding tot het aantal gewerkte arbeidseenheden voor ieder tijdvak afzonderlijk moet worden berekend” (155).

Voor werknemers die overstappen van voltijdwerk naar deeltijdwerk, heeft het Hof geoordeeld dat het in strijd is met de richtlijn om het „pro rata temporis” -beginsel met terugwerkende kracht toe te passen op het recht dat is verworven in een tijdvak van voltijdwerk, aangezien dat zou leiden tot verlies van een aantal opgebouwde rechten (156). Een vermindering van het aantal werkuren kan dus niet leiden tot verlies van een opgebouwd recht op jaarlijkse vakantie (157). Omgekeerd moet voor werknemers die van deeltijdwerk naar voltijdwerk overstappen, in elk geval het „pro rata temporis”-beginsel worden toegepast voor de periode na het begin van de voltijdbaan (158).

De richtlijn laat het recht van de lidstaten onverlet om bepalingen vast te stellen die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers (159). De lidstaten kunnen de werknemers bijvoorbeeld meer dan vier weken jaarlijkse vakantie met behoud van loon toekennen. In dergelijke gevallen kunnen de lidstaten andere voorwaarden voor het recht op en de toekenning van de aanvullende vakantie vaststellen (160).

2.   Minimumvakantie voor alle werknemers zonder voorwaarden

Krachtens artikel 7, lid 1, hebben alle werknemers recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Het Hof heeft geoordeeld dat werknemers die korte tijd of langdurig afwezig zijn wegens ziekte ook tot „alle werknemers” behoren, ongeacht of zij daadwerkelijk hebben gewerkt in de loop van het referentiejaar (161).

In de richtlijn is vastgesteld dat jaarlijkse vakantie met behoud van loon wordt toegekend „overeenkomstig de in de nationale wetten en/of gebruiken geldende voorwaarden voor het recht op en de toekenning van een dergelijke vakantie”. Het Hof heeft nochtans geoordeeld dat de richtlijn uitsluit dat lidstaten het aan alle werknemers toegekende recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon eenzijdig beperken door het te doen afhangen van voorwaarden die tot gevolg hebben dat bepaalde werknemers van dit recht worden uitgesloten (162). Het Hof heeft bijvoorbeeld geoordeeld dat de lidstaten niet als voorwaarde voor het recht op vakantie mogen stellen dat de werknemers gedurende 13 weken ononderbroken voor dezelfde werkgever hebben gewerkt (163). De lidstaten mogen evenmin voorwaarden opleggen die het voor bepaalde werknemers onmogelijk maken hun recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon uit te oefenen (164).

Toch hebben de lidstaten enige speelruimte om de voorwaarden voor de uitoefening van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon vast te stellen. Die kunnen bijvoorbeeld omvatten: „het plannen van de vakantietijd, de eventuele verplichting van de werknemer om de werkgever op voorhand mee te delen wanneer hij vakantie wil nemen, het vereiste van de vervulling van een minimumarbeidstijd alvorens vakantie te kunnen nemen, de criteria voor de evenredige berekening van het recht op jaarlijkse vakantie wanneer de duur van het dienstverband minder dan één jaar bedraagt, enzovoort” (165).

—   Recht op en toekenning van vakantie tijdens de eerste weken van het dienstverband

Terwijl de lidstaten bijvoorbeeld mogen vaststellen „op welke wijze de werknemers de vakantie kunnen opnemen waarop zij tijdens de eerste weken van hun dienstverband recht hebben” (166), mogen zij geen regeling vaststellen waardoor de werknemers pas recht hebben op jaarlijkse vakantie met behoud van loon als zij gedurende een minimumperiode ononderbroken voor dezelfde werkgever hebben gewerkt (167).

—   Planning van de vakantie

De richtlijn regelt de planning van jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet. Dat wordt overgelaten aan het nationale recht, gebruiken of collectieve overeenkomsten. Zoals hier is uitgelegd, is in de richtlijn echter vastgesteld dat een werknemer die geen jaarlijkse vakantie kan nemen omdat hij om een andere reden afwezig is (ziekteverlof, zwangerschapsverlof of een andere periode van verlof met een ander doel dan jaarlijkse vakantie), de jaarlijkse vakantie mag opnemen in een andere periode, in voorkomend geval buiten de referentieperiode (168), met bepaalde beperkingen van de overdrachtstermijn in geval van langdurig ziekteverlof (169).

—   Overdracht en mogelijk verlies van vakantie

In nationaal recht kunnen ook voorwaarden worden vastgesteld om het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon uit te oefenen, waaronder voorwaarden voor de overdracht aan het einde van een referentieperiode.

In verband met de overdracht heeft het Hof geoordeeld dat „het positieve effect van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer zich ten volle doet gevoelen wanneer deze vakantie in het daartoe voorziene jaar, te weten het lopende jaar, wordt genomen, maar deze rusttijd niet aan belang inboet wanneer hij in een volgende periode wordt genomen” (170).

Het Hof is ingegaan op de noodzaak te voorzien in overdracht wanneer de werknemer wiens recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon verloren gaat niet de mogelijkheid heeft gehad van zijn recht gebruik te maken (171). Het standpunt van het Hof was dat een overdracht onvermijdelijk is wanneer perioden van door het Unierecht gewaarborgd verlof (172) elkaar overlappen en in het geval van ziekteverlof (173).

Het verlies van het recht op vakantie is dus beperkt tot gevallen waarin de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad van dat recht gebruik te maken. Het kan bijvoorbeeld niet vervallen aan het einde van de naar nationaal recht vastgestelde referentieperiode, als de werknemer met ziekteverlof was tijdens de gehele referentieperiode of een deel ervan en niet de mogelijkheid heeft gehad jaarlijkse vakantie te nemen (174), behalve voor de uitzondering die door het Hof is toegelaten waarbij de overdrachttermijn wordt beperkt in het geval van langdurig ziekteverlof (zie deel C).

3.   Betaling tijdens de jaarlijkse vakantie

Het Hof heeft benadrukt dat „de richtlijn het recht op jaarlijkse vakantie en het recht op betaling uit hoofde daarvan behandelt als twee aspecten van één recht”, aangezien het doel van de betaling tijdens de jaarlijkse vakantie is „de werknemer in staat [te stellen] de vakantie waarop hij recht heeft daadwerkelijk op te nemen” (175). Bijgevolg was het Hof van mening dat „het vereiste van betaling van vakantieloon […] tot doel [heeft] de werknemer tijdens de jaarlijkse vakantie in een situatie te plaatsen die qua beloning vergelijkbaar is met de situatie tijdens de gewerkte periodes” (176).

De werknemer „[dient] voor deze rustperiode zijn normale loon […] te ontvangen” (177) en „een dergelijke verlaging van de beloning van een werknemer uit hoofde van zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon, die hem ervan kan weerhouden zijn recht op een dergelijke vakantie daadwerkelijk uit te oefenen, is in strijd met het doel van artikel 7” (178); wanneer de verlaging wordt doorgevoerd, doet niet terzake (179).

Het Hof heeft geoordeeld dat betaling van de jaarlijkse vakantie in delen die over het betrokken werkjaar worden gespreid, niet verenigbaar is met de richtlijn. Het heeft benadrukt dat de betaling moet gebeuren voor een bepaalde periode waarin de werknemer daadwerkelijk vakantie opneemt (180): het moment waarop de betaling van het loon voor jaarlijkse vakantie plaatsvindt, moet de werkgever tijdens deze vakantie in een situatie plaatsen die qua beloning vergelijkbaar is met de situatie tijdens gewerkte periodes (181).

Het Hof heeft geoordeeld dat wanneer het loon bestaat uit verschillende componenten een specifieke analyse moet worden uitgevoerd om te bepalen „wat het gebruikelijke loon is waarop deze werknemer recht heeft gedurende zijn jaarlijkse vakantie” (182). Het Hof heeft gepreciseerd dat alle componenten van het globale loon die samenhangen met de personeels- en beroepsstatus van de werknemer doorbetaald moeten worden tijdens zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Het gaf het voorbeeld van premies uit hoofde van de hoedanigheid van hiërarchische meerdere, voor anciënniteit en beroepskwalificaties (183).

Als premies intrinsiek samenhangen met de uitvoering van de taken door de werknemer in het kader van zijn arbeidsovereenkomst en worden gerekend tot de globale beloning van de werknemer, moeten zij deel uitmaken van het loon waarop de werknemer recht heeft tijdens zijn jaarlijkse vakantie (184). Op dezelfde manier moet bij de berekening van de beloning rekening worden gehouden met de provisie (bijvoorbeeld verkoopprovisie) die de werknemer ontvangt voor het uitvoeren van zijn taken in het kader van zijn arbeidsovereenkomst (185). Het is aan de nationale rechter te oordelen over de representatief geachte referentieperiode voor de berekening van de gemiddelde component van de jaarlijkse vakantie (186).

Het is echter niet noodzakelijk rekening te houden met componenten van de beloning die alleen strekken tot vergoeding van „incidentele of bijkomende kosten die worden gemaakt bij de uitvoering van de taken die de werknemer zijn opgedragen in zijn arbeidsovereenkomst” (187).

4.   Rechtstreekse werking van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon

Het Hof heeft geoordeeld dat artikel 7 voldoet aan de criteria voor rechtstreekse werking (onvoorwaardelijk, ondubbelzinnig en nauwkeurig) (188). Dat betekent dat een particulier naar de nationale rechter kan stappen om zijn recht op minimum vier weken jaarlijkse vakantie met behoud van loon te laten gelden tegenover de staat of openbare lichamen in hun hoedanigheid van werkgever of van overheid, als een lidstaat die bepaling niet of onjuist omzet in nationaal recht (189).

Het is weliswaar normaal gezien niet mogelijk een beroep te doen op de „rechtstreekse werking” van een richtlijn in gedingen tussen particulieren, maar de nationale rechters zijn verplicht nationaal recht zoveel mogelijk uit te leggen overeenkomstig het recht op jaarlijkse vakantie dat in de richtlijn is vastgesteld (190).

De Commissie wijst erop dat het Hof alsnog de „horizontale rechtstreekse werking” („rechtstreekse werking” in gedingen tussen particulieren) kan bevestigen, aangezien artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon als een bijzonder belangrijk beginsel van het sociaal recht van de Europese Unie worden beschouwd (191). De nationale rechters zijn dus verplicht de volle werking van dat beginsel te waarborgen en indien nodig elke met dat beginsel strijdige nationale regeling buiten beschouwing te laten (192).

In ieder geval kan de partij die is benadeeld doordat het nationale recht niet met de richtlijn strookt, vergoeding van het verlies of de schade die door de staat is veroorzaakt vorderen en, onder bepaalde voorwaarden die door de nationale rechter moeten worden onderzocht, een recht op compensatie verkrijgen voor de geleden schade (193).

B.    Recht op een financiële vergoeding ter vervanging van jaarlijkse vakantie met behoud van loon

Artikel 7, lid 2, luidt: „2.   De minimumperiode van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon kan niet door een financiële vergoeding worden vervangen, behalve in geval van beëindiging van het dienstverband.”.

1.   Recht op een financiële vergoeding

De richtlijn laat een financiële vergoeding toe ter vervanging van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon waarop de werknemer recht had op de datum van de beëindiging van de arbeidsverhouding indien die vakantie niet is opgenomen (194).

Het doel van de financiële vergoeding in plaats van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon is te voorkomen dat door de beëindiging van de arbeidsverhouding de werknemer niet langer de mogelijkheid heeft daadwerkelijk jaarlijkse vakantie op te nemen en daardoor „van dit recht, zelfs in de vorm van een financiële vergoeding, verstoken blijft” (195).

Voor het recht op een financiële vergoeding gelden twee voorwaarden, nl. „dat de arbeidsverhouding is beëindigd en voorts dat de werknemer niet alle jaarlijkse vakantie heeft opgenomen waarop hij op de datum van de beëindiging van die verhouding recht had” (194). De richtlijn legt geen aanvullende voorwaarde op. Het Hof heeft met name geoordeeld dat geen voorafgaande aanvraag is vereist (196).

Het Hof heeft benadrukt dat jaarlijkse vakantie met behoud van loon krachtens artikel 7, lid 2, alleen bij beëindiging van de arbeidsverhouding door een financiële vergoeding kan worden vervangen: de werknemer moet in normale omstandigheden daadwerkelijke rust kunnen genieten om zijn veiligheid en gezondheid doeltreffend te beschermen (197). „De mogelijkheid van een financiële vergoeding voor de overgedragen jaarlijkse minimumvakantie vormt echter in elk geval een met het doel van de richtlijn onverenigbare prikkel om afstand te doen van vakantierust of om werknemers ertoe te brengen daarvan afstand te doen.” (198)

Als de overeenkomst niet is beëindigd, mag geen financiële vergoeding worden betaald. Of de werknemer geen jaarlijkse vakantie kon opnemen om redenen in verband met de productie of de organisatie van de onderneming is irrelevant (199).

Als de overeenkomst is beëindigd, is de reden daarvan irrelevant (200). Om de doeltreffendheid van deze bepaling van de richtlijn te waarborgen, kan jaarlijkse vakantie met behoud van loon ook door een financiële vergoeding worden vervangen als de werknemer zelf heeft gevraagd een einde te maken aan de arbeidsverhouding (201), als hij met pensioen gaat (202) of zelfs als hij overlijdt (203).

2.   Het bedrag van de vergoeding

In de richtlijn is niet vastgesteld hoe de financiële vergoeding ter vervanging van de minimale jaarlijkse vakantie met behoud van loon moet worden berekend.

Het Hof heeft evenwel geoordeeld dat de lidstaten erop moeten toezien dat in de nationale uitvoeringsbepalingen de uit de richtlijn zelf voortvloeiende grenzen in acht worden genomen. Zij moeten eisen dat de vergoeding „aldus […] wordt berekend dat die werknemer in een situatie wordt gebracht die vergelijkbaar is met die waarin hij zou hebben verkeerd wanneer hij tijdens zijn arbeidsverhouding van dit recht gebruik had gemaakt” (204). Dit betekent dat het normale salaris van de werknemer, dat moet worden doorbetaald tijdens de vakantie, bepalend is (205) voor de berekening van de financiële vergoeding van aan het einde van de arbeidsverhouding niet opgenomen jaarlijkse vakantie (206).

3.   Aanvullend recht op vakantie

Als de lidstaten voorzien in extra jaarlijkse vakantie bovenop de in de richtlijn vereiste vier weken, kunnen zij beslissen of zij werknemers die hun vakantie niet hebben kunnen opnemen vóór het einde van hun arbeidsverhouding, al dan niet een financiële vergoeding toekennen en mogen zij de voorwaarden voor die toekenning vaststellen (207).

C.    Interactie tussen jaarlijkse vakantie met behoud van loon en andere soorten verlof

Het Hof heeft geoordeeld dat „een door het gemeenschapsrecht gewaarborgd verlof niet kan afdoen aan het recht om een ander door dit recht gewaarborgd verlof te nemen” (208), ook als verschillende verlofperioden samenvallen en overdracht van jaarlijkse vakantie of een gedeelte daarvan naar het volgende jaar onvermijdelijk is (209).

In het geval van recht op verlof volgens nationaal recht, oordeelde het Hof dat het doel van het verlof moet worden beoordeeld om conclusies te trekken over overlapping met de jaarlijkse vakantie met behoud van loon.

1.   Zwangerschapsverlof

Het Hof heeft geoordeeld dat de doelstellingen van zwangerschapsverlof en jaarlijkse vakantie met behoud van loon verschillen: het eerste verlof heeft als doel de biologische gesteldheid van de vrouw tijdens en na de zwangerschap en de bijzondere relatie tussen moeder en kind tijdens de periode na de bevalling te beschermen (210). Die uitlegging werd nodig geacht „om de aan de arbeidsovereenkomst van een werkneemster in geval van zwangerschapsverlof verbonden rechten te garanderen” (211).

Daarom moet „een werkneemster haar jaarlijkse vakantie in een andere periode […] kunnen nemen dan gedurende haar zwangerschapsverlof, ook wanneer het zwangerschapsverlof samenvalt met de periode van de jaarlijkse vakantie die algemeen bij bedrijfsakkoord is vastgesteld voor het gehele personeel” (212). Deze formulering laat uitschijnen dat het een absoluut beginsel is en dat, in tegenstelling tot de situatie in het geval van ziekteverlof (zie hier), de overdracht van jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet kan worden beperkt. Het Hof heeft inderdaad beklemtoond dat „een door het gemeenschapsrecht gewaarborgd verlof niet kan afdoen aan het recht om een ander door dit recht gewaarborgd verlof te nemen” (213).

In het licht van de richtlijn ter bescherming van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (214), heeft het Hof daaraan toegevoegd dat dit niet alleen van toepassing is op de jaarlijkse vakantie met behoud van loon, maar ook op elk extra verlof uit hoofde van de nationale wetgeving (215).

2.   Ouderschapsverlof en andere soorten door het EU-recht beschermd verlof

Als andere vormen van verlof in het EU-recht worden opgenomen, dan is de Commissie van mening dat het door het Hof bepaalde beginsel dat „een door het gemeenschapsrecht gegarandeerd verlof niet [kan] afdoen aan het recht om een ander door dit recht gewaarborgd verlof te nemen” (216) van toepassing is. Als verschillende soorten door het EU-recht beschermd verlof samenvallen, kan dat tot gevolg hebben dat jaarlijkse vakantie of delen daarvan naar het volgende jaar worden overgedragen.

3.   Ziekteverlof

In tegenstelling tot het recht op zwangerschapsverlof, vallen het recht op ziekteverlof en de voorwaarden om daarvan gebruik te maken niet onder het EU-recht. Het Hof stelt echter grenzen aan het nationale recht, als jaarlijkse vakantie met behoud van loon en ziekteverlof elkaar overlappen.

Die aanpak is gebaseerd op de verschillende doelstellingen van beide vormen van verlof. Het doel van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon is de werknemer in staat te stellen uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken. Het doel van het recht op ziekteverlof is de werknemer in staat te stellen te herstellen van een ziekte die tot zijn arbeidsongeschiktheid heeft geleid (217).

a.   Recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon in geval van ziekteverlof

Zoals hierboven vermeld, kunnen werknemers met ziekteverlof jaarlijkse vakantie met behoud van loon blijven opbouwen, aangezien het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet onderworpen is aan de voorwaarde dat de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt tijdens de referentieperiode (218).

b.   Uitoefening van het recht in geval van ziekteverlof

Het Hof heeft duidelijk geoordeeld dat het aan de lidstaten is het nemen van jaarlijkse vakantie tijdens een periode van ziekteverlof toe te staan of te verbieden (219).

Als de werknemer echter geen jaarlijkse vakantie wenst op te nemen tijdens die periode, moet hem de jaarlijkse vakantie worden toegekend voor een andere periode (220). Dat betekent met name dat een werknemer die met ziekteverlof is tijdens de jaarlijkse vakantieperiode die is vastgelegd in de vakantieplanning van de onderneming, het recht heeft op zijn verzoek die jaarlijkse vakantie op te nemen tijdens een andere periode (221), ongeacht of het ziekteverlof begint vóór of tijdens de geplande jaarlijkse vakantie (222).

Bij het plannen van de vakantie van de werknemer kan rekening worden gehouden met de belangen van de werkgever. De toekenning van jaarlijkse vakantie op een later tijdstip kan echter niet ter discussie worden gesteld (223). De werkgever moet de werknemer dus jaarlijkse vakantie toekennen tijdens een andere periode die verenigbaar is met die belangen, zonder bij voorbaat uit te sluiten dat die periode buiten de referentieperiode voor de betrokken jaarlijkse vakantie ligt (224).

c.   Overdracht in geval van ziekteverlof

Als de werknemer ziek is geweest gedurende de hele referentieperiode of een deel ervan, is hij misschien niet in staat geweest jaarlijkse vakantie met behoud van loon te nemen, hoewel hij er nog steeds recht op heeft.

Zoals hierboven vermeld, heeft het Hof enerzijds geoordeeld dat „het positieve effect van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer zich ten volle doet gevoelen wanneer deze vakantie in het daartoe voorziene jaar, te weten het lopende jaar, wordt genomen”, maar was het anderzijds ook van mening dat „deze rusttijd […] echter niet aan belang in[boet] wanneer hij in een volgende periode wordt genomen” (225). Daarom heeft het Hof geoordeeld dat voor een werknemer die met ziekteverlof is geweest gedurende het gehele referentiejaar of een gedeelte daarvan het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon aan het einde van de referentieperiode niet kan vervallen (226), maar dat de werknemer zijn vakantie moet kunnen overdragen door ze indien nodig te plannen buiten de referentieperiode voor de jaarlijkse vakantie (227).

De lidstaten kunnen de overdrachtstermijn voor jaarlijkse vakantie met behoud van loon beperken (228). Het Hof heeft erkend dat een werknemer zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet onbeperkt kan blijven cumuleren tijdens zijn arbeidsongeschiktheid (228).

Het Hof heeft echter ook geoordeeld dat „[e]lke overdrachtsperiode […] de duur van de referentieperiode waarvoor zij wordt toegekend, wezenlijk [moet] overschrijden” (229). Daarom heeft het Hof geoordeeld dat een overdrachtstermijn van negen maanden, wat minder lang is dan de referentieperiode waarmee hij samenhangt, het positieve effect van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon als rustperiode niet waarborgde en dus niet kon worden gebruikt om het vervallen van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon te bepalen (230). Het Hof heeft echter wel een overdrachtstermijn van 15 maanden aanvaard (231).

d.   Financiële vergoeding in geval van ziekteverlof tot het einde van de arbeidsverhouding

In het geval van een werknemer die met ziekteverlof was gedurende het hele referentiejaar of een deel daarvan en/of gedurende de overdrachtstermijn tot het einde van de arbeidsverhouding, heeft het Hof geoordeeld dat het onverenigbaar is met artikel 7, lid 2, geen financiële vergoeding uit te betalen voor de niet-opgenomen jaarlijkse vakantie (232).

4.   Andere soorten verlof op nationaal niveau

Als werknemers recht hebben op andere vormen van verlof uit hoofde van nationaal recht, is het doel van het verlof van cruciaal belang bij de beoordeling van eventuele overlappingen met jaarlijkse vakantie met behoud van loon.

In het geval van „verlof tot herstel van de gezondheid” heeft het Hof geoordeeld dat de overwegingen voor ziekteverlof van toepassing zijn. Het stelde het beginsel vast dat als de doelstellingen van het op nationaal niveau verleende verlof en van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon verschillen, de betrokken werknemer een andere jaarlijkse vakantieperiode moet worden toegekend (233).

Het Hof was echter van oordeel dat in het geval van een bijzonder type verlof uit hoofde van nationaal recht, de nationale rechter moest bepalen of het doel van dat recht verschilde van het doel van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon, tegen de achtergrond van de uitlegging door het Hof en zijn aanwijzingen en de factoren op nationaal niveau voor de toekenning van het verlof (234).

VIII.   NACHTARBEID, PLOEGENARBEID EN HET WERKROOSTER

De arbeidstijdenrichtlijn erkent de bijzondere aard van nachtarbeid en van bepaalde belastende vormen van werkorganisatie (235). Naast algemene bepalingen inzake rusttijden en de maximale wekelijkse arbeidstijd bevat de richtlijn dan ook specifieke bepalingen inzake nachtarbeid, ploegenarbeid en andere werkroosters die hieronder nader worden beschreven.

A.    Duur van de nachtarbeid

Artikel 8 van de richtlijn bepaalt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat: a) de normale arbeidstijd voor nachtarbeiders gemiddeld niet langer is dan acht uren per tijdvak van vierentwintig uur; b) nachtarbeiders wier werk bijzondere risico's dan wel grote lichamelijke of geestelijke spanningen meebrengt, niet langer werken dan acht uren in een periode van vierentwintig uur waarin zij nachtarbeid verrichten. Voor de toepassing van punt b) wordt arbeid die bijzondere risico's dan wel grote lichamelijke of geestelijke spanningen met zich meebrengt, gedefinieerd in de nationale wetten en/of gebruiken of in collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners, met inachtneming van de specifieke effecten en risico's van nachtarbeid.”.

In dit artikel worden twee verschillende beperkingen voor nachtarbeiders vastgesteld: één die van toepassing is op alle nachtarbeiders en een andere voor nachtarbeiders die in hun werk blootstaan aan bijzondere risico's dan wel grote lichamelijke of geestelijke spanningen. De definitie van het begrip „nachtwerk” wordt belicht in hoofdstuk IV.B.

1.   Gemiddelde beperking van nachtarbeid

De richtlijn beperkt de gemiddelde arbeidstijd van alle nachtarbeiders tot acht uur per tijdvak van 24 uur.

a.   De beperking van „arbeidstijd”

Deze beperking is van toepassing op de werkuren van „nachtarbeiders”. Daarom wordt verwezen naar alle arbeidstijd, niet enkel naar „nachttijd” (zie hoofdstuk IV).

Hoewel in artikel 8 wordt verwezen naar „normale arbeidstijd”, impliceren de definities van „arbeidstijd” en „rusttijd” in hoofdstuk IV en overweging 8 van de richtlijn dat alle „arbeidstijd”, met inbegrip van overwerk, moet worden meegerekend voor de beperking van nachtarbeid.

Aangezien de beperking een gemiddelde is, kunnen de lidstaten beslissen over de referentieperiode. Uit hoofde van artikel 16, onder c), moet de referentieperiode worden bepaald na raadpleging van de sociale partners of rechtstreeks door collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden op nationaal of regionaal niveau.

b.   Het gemiddelde over een „referentieperiode”

Het oorspronkelijke voorstel voor een referentieperiode van maximaal 14 dagen (236) komt niet voor in de vastgestelde richtlijn. De referentieperiode is vastgesteld door de lidstaten en/of de sociale partners zonder enige uitdrukkelijke beperking.

Het doel van de richtlijn is echter minimumvoorschriften vast te stellen inzake veiligheid en gezondheid en er moet ook voor worden gezorgd dat de bepaling inzake nachtarbeid doeltreffend blijft. Daarom moet de referentieperiode voor nachtarbeid aanzienlijk korter zijn dan de periode voor de maximale werkweek. Dezelfde referentieperioden voor de twee vaststellen, zou inderdaad de bepaling inzake nachtarbeid de facto zinloos maken aangezien de naleving van de gemiddelde werkweek van 48 uur en de wekelijkse rusttijd automatisch een dagelijkse arbeidstijd van gemiddeld acht uur zou waarborgen.

Als de wekelijkse minimumrusttijd in de referentieperiode voor de berekening van de nachtarbeid valt, wordt daarmee uit hoofde van artikel 16, onder c), geen rekening gehouden voor de berekening van het gemiddelde. In de overwegingen 5 en 7 van de richtlijn staat „voor alle werknemers moeten passende rusttijden gelden” en „lange perioden van nachtarbeid [kunnen] schadelijk voor de gezondheid van de werknemers zijn”. De dagelijkse rustperiode, die de arbeidstijd van de betrokken werknemers beperkt en ervoor zorgt dat zij regelmatige rustperioden genieten, wordt echter wel meegerekend voor het gemiddelde.

2.   Maximale beperking op nachtarbeid met bijzondere risico's of grote lichamelijke of geestelijke spanningen

a.   Absolute beperking

Deze absolute beperking tot acht uur is van toepassing op de werkuren van „nachtarbeiders”. Dat houdt alle arbeidstijd (bv. overwerk) in, niet alleen „nachttijd”.

In tegenstelling tot de gemiddelde beperking is de maximale beperking op dit bijzonder type nachtarbeid van artikel 8, onder b), van toepassing op „elke periode van 24 uur”. Zij kan niet als een gemiddelde worden berekend. Dat betekent dat terwijl de betrokken werknemers minder mogen werken in bepaalde perioden van 24 uur, zij nooit meer mogen werken dan het maximum van acht uur in andere perioden wanneer zij nachtarbeid verrichten.

In tegenstelling tot de gemiddelde beperking die van toepassing is op de arbeidstijd van nachtarbeiders, is deze absolute beperking echter enkel van toepassing op de periode waarin de betrokken werknemers daadwerkelijk nachtarbeid verrichten. Dat betekent dat als een „nachtarbeider wiens werk bijzondere risico's dan wel grote spanningen meebrengt” geen nachtarbeid verricht in een specifieke periode van 24 uur, de gemiddelde beperking geldt en niet de absolute beperking van acht uur. De werknemer zou dus langer kunnen werken dan 8 uur als hij geen nachtarbeid verricht tijdens die periode.

b.   Arbeid die bijzondere risico's meebrengt

In de richtlijn worden de begrippen „bijzondere risico's” of „grote lichamelijke of geestelijke spanningen” niet gedefinieerd. Die definitie wordt overgelaten aan de nationale wetten en/of gebruiken of aan collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners.

Hoe arbeid die bijzondere risico's dan wel grote lichamelijke of geestelijke spanningen meebrengt ook wordt gedefinieerd, in de richtlijn is vastgesteld dat die definitie rekening moet houden met de specifieke effecten en risico's van nachtarbeid. In overweging 7 wordt verwezen naar „verstoringen van het milieu” en „bepaalde belastende vormen van arbeidsorganisatie” die schadelijk kunnen zijn voor de gezondheid van de betrokken werknemers. In het oorspronkelijke voorstel van de Commissie werden „stukwerk, werk aan de lopende band of werk in een van tevoren vastgesteld tempo” als voorbeelden gegeven (237).

B.    Medische keuring en overgang van nachtarbeiders naar dagwerk

Artikel 9 legt de lidstaten de volgende verplichtingen op: „1.   De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat: a) nachtarbeiders, alvorens zij bij nachtarbeid worden ingezet en daarna op gezette tijden, recht hebben op een gratis medische keuring; b) nachtarbeiders met gezondheidsproblemen waarvan vaststaat dat deze verband houden met de nachtarbeid, waar mogelijk passend dagwerk krijgen. 2.   Bij de in lid 1, onder a), bedoelde gratis medische keuring moet het medisch geheim worden gerespecteerd. 3.   De in lid 1, onder a), bedoelde gratis medische keuring kan deel uitmaken van de nationale gezondheidszorg.”.

1.   Het recht van nachtarbeiders op medische keuring

a.   Medische keuring vóór aanstelling

Artikel 9 van de richtlijn kent alle „nachtarbeiders” volgens artikel 2, lid 4, (zie hoofdstuk IV hierboven) een recht toe op medische keuring alvorens zij bij nachtarbeid worden ingezet.

Die bepaling is vergelijkbaar met die van artikel 4 van IAO-verdrag nr. 171: „Op hun verzoek hebben de werknemers het recht een gratis medische keuring te ondergaan en advies te krijgen over de manier waarop zij gezondheidsproblemen die verband houden met hun werk kunnen verminderen of vermijden: a) alvorens zij bij nachtarbeid worden ingezet; […]” (eigen vertaling).

De medische keuring moet plaatsvinden vóór de werknemer bij nachtarbeid wordt ingezet, d.w.z. voordat de betrokken werknemer nachtarbeid begint te verrichten.

In tegenstelling tot het IAO-verdrag verwijst de richtlijn niet naar het verzoek van een werknemer, maar geeft zij alle nachtarbeiders het recht op medische keuringen voordat zij met nachtarbeid beginnen.

b.   Medische keuring op gezette tijden

„Nachtarbeiders” hebben ook recht op medische keuring „op gezette tijden”. De tussenpozen worden niet gedefinieerd en het is dus aan de lidstaten om die vast te stellen.

Tijdens de goedkeuringsprocedure van de arbeidstijdenrichtlijn van 1993, stelde het Europees Parlement (238) één keuring per jaar voor tot de leeftijd van veertig en twee per jaar vanaf die leeftijd. Dat werd door de Commissie overgenomen (239) maar is niet in de definitieve tekst opgenomen (240).

c.   De medische keuringen moeten gratis zijn

In de richtlijn is wel vastgesteld dat de medische keuring gratis moet zijn voor de werknemer, maar niet of de kosten moeten worden gedragen door de werkgever of een derde partij (bijvoorbeeld door bedrijfsgeneeskundige diensten). Die beslissing wordt dus aan de lidstaten overgelaten.

d.   Medisch geheim

Volgens de arbeidstijdenrichtlijn moet bij de gratis medische keuring waarop de werknemers vóór het verrichten van nachtarbeid en daarna op gezette tijden recht hebben, het medisch geheim worden gerespecteerd.

In tegenstelling tot het IAO-verdrag maakt de richtlijn geen uitdrukkelijke uitzondering voor een „advies van ongeschiktheid voor nachtarbeid” (241).

e.   De medische keuringen kunnen worden uitgevoerd in het kader van de nationale gezondheidszorg

Volgens de richtlijn kunnen die medische keuringen deel uitmaken van de nationale gezondheidszorg, maar is dat niet vereist.

2.   De overgang van nachtarbeiders naar dagwerk om gezondheidsredenen

Deze bepaling is vergelijkbaar met artikel 6 van IAO-Verdrag nr. 171 (242) en vereist dat nachtarbeiders met gezondheidsproblemen die verband houden met de nachtarbeid, waar mogelijk worden overgeplaatst naar passend dagwerk.

De richtlijn bevat geen bijzonderheden over de procedure of de wijze waarop de gezondheidsproblemen en het verband daarvan met het nachtwerk moeten worden bewezen. Daarover kan dus op nationaal niveau worden beslist.

Wat de functie betreft waarnaar de werknemers moeten worden overgeplaatst, vereist de richtlijn enkel dat de werknemers worden overgeplaatst naar „dagwerk” dat voor hen passend is. De overplaatsing moet „waar mogelijk” plaatsvinden.

In tegenstelling tot het IAO-verdrag (242) bevat de richtlijn geen details over situaties waarbij geen overplaatsing mogelijk is. Zij preciseert ook niet de voordelen of de bescherming tegen ontslag van werknemers voor wie een overplaatsing niet mogelijk blijkt ondanks hun gezondheidsproblemen door nachtwerk.

C.    Garanties voor nachtarbeid

Artikel 10 luidt: „De lidstaten kunnen de arbeid van bepaalde categorieën nachtarbeiders die bij hun werk in nachttijd een veiligheids- of gezondheidsrisico lopen, op bepaalde, in de nationale wetten en/of gebruiken vastgestelde voorwaarden, afhankelijk stellen van bepaalde garanties.”.

Deze bepaling biedt de lidstaten de mogelijkheid om meer beschermende maatregelen in te voeren voor bepaalde „categorieën nachtarbeiders”. Zij laat geen afwijkingen toe, maar bepaalt uitdrukkelijk dat aanvullende beschermende maatregelen kunnen worden ingevoerd.

Informatie uit het goedkeuringsdossier van de richtlijn laat vermoeden dat het Europees Parlement met die bepaling de bescherming van zwangere vrouwen en moeders in de eerste zes maanden na de geboorte of na de adoptie van een kind beoogde (243). Artikel 10 is echter open geformuleerd en de lidstaten mogen vrij beslissen over de aard van de garanties en voor welke categorieën nachtarbeiders die garanties gelden.

D.    Kennisgeving wanneer regelmatig gebruik wordt gemaakt van nachtarbeiders

Artikel 11 luidt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat werkgevers die regelmatig gebruikmaken van nachtarbeiders, de bevoegde autoriteiten daarvan op hun verzoek in kennis stellen.”.

Volgens het oorspronkelijke voorstel (244) moesten de werkgevers de gezondheids- en veiligheidsautoriteiten systematisch in kennis stellen van het regelmatige gebruik van nachtarbeiders in het licht van de nadelige gevolgen van nachtarbeid voor de gezondheid (245).

Volgens de definitieve tekst moeten de bevoegde autoriteiten enkel in kennis worden gesteld als zij daarom vragen. De lidstaten mogen dus nog steeds verlangen dat werkgevers de bevoegde autoriteiten systematisch in kennis stellen van het regelmatige gebruik van nachtarbeiders, maar dat wordt door de richtlijn niet vereist. Volgens de richtlijn beslissen de bevoegde autoriteiten in welke situaties zij in kennis moeten worden gesteld.

De verplichting de autoriteiten in kennis te stellen, geldt voor werkgevers die „regelmatig” gebruikmaken van nachtarbeiders. De exacte reikwijdte van de term „regelmatig” wordt in de richtlijn niet gedefinieerd en is ook niet aan bod gekomen in gerechtelijke procedures.

De Commissie is van mening dat de bepalingen van nationaal recht die werkgevers verplichten informatie te verstrekken over hun werknemers, de arbeidstijden en de organisatie van het werk, aan die eis voldoen.

E.    Bescherming op het gebied van veiligheid en gezondheid

Artikel 12 van de richtlijn luidt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat: a) nachtarbeiders en werknemers in ploegendienst ten aanzien van hun veiligheid en gezondheid een mate van bescherming genieten die op de aard van hun werk is afgestemd; b) de passende beschermings- en preventiediensten of -voorzieningen voor de veiligheid en de gezondheid van nachtarbeiders en werknemers in ploegendienst gelijkwaardig zijn aan die welke voor andere werknemers gelden, en steeds ter beschikking staan.”.

Deze bepaling betreft nachtarbeiders en werknemers in ploegendienst en verplicht de lidstaten te zorgen voor passende bescherming van de veiligheid en gezondheid. Beschermings- en preventiediensten of -voorzieningen moeten steeds voor deze werknemers beschikbaar zijn en gelijkwaardig aan de diensten en voorzieningen voor andere werknemers.

In punt a) is vastgesteld dat werknemers die in nacht- of ploegendienst werken, moeten kunnen profiteren van passende maatregelen die op de aard van hun werk zijn afgestemd. In overweging 7 wordt erop gewezen dat „het menselijk organisme 's nachts gevoeliger is voor verstoringen van het milieu en voor bepaalde belastende vormen van arbeidsorganisatie”. Het voorstel van de Commissie vermeldde ook dat het doel was rekening te houden met „het feit dat dit soort werk veeleisender is en met de problemen die meestal optreden wanneer de cycli van de ploegendienst veranderen” (246). Artikel 12 betekent dus dat bij de bescherming van de werknemers zowel rekening moet worden gehouden met het feit dat de werknemers nachtarbeid of arbeid in ploegendienst verrichten als met de omstandigheden waaronder zij werken. Wat de beschermende maatregelen betreft die kunnen worden genomen, wordt in de memorie van toelichting van de Commissie het voorbeeld gegeven van planning van rusttijden en pauzes (246), maar in de richtlijn wordt dat niet gespecificeerd.

De tekst in punt b) houdt verband met overweging 10: „De beschermende en preventieve diensten en voorzieningen moeten doeltreffend zijn qua organisatie en werking.” De methoden die de lidstaten vaststellen om te voldoen aan hun verplichtingen kunnen in verband worden gebracht met de middelen die zijn vermeld in artikel 5 van IAO-verdrag nr. 171: „Voor werknemers die nachtarbeid verrichten, moeten passende eerste-hulpvoorzieningen beschikbaar worden gesteld, met inbegrip van voorzieningen waardoor die werknemers indien nodig snel naar een plaats kunnen worden vervoerd waar een geschikte behandeling kan worden toegediend.” (vertaling). De richtlijn is echter ruimer, aangezien zij niet alleen bescherming betreft, maar ook verwijst naar preventieve diensten en voorzieningen. De precieze omvang van de vereisten hangt af van de beschermings- en preventievoorzieningen die voor arbeid overdag zijn vastgesteld in de lidstaten en in andere EU-richtlijnen inzake de veiligheid en de gezondheid van de werknemers (247).

F.    Werkrooster

Artikel 13 luidt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat werkgevers die voornemens zijn de werkzaamheden volgens een bepaald rooster in te delen, vooral wat de pauzes tijdens de arbeidstijd betreft, rekening houden met het algemene beginsel van de aanpassing van de arbeid aan de mens, met name teneinde monotone en tempogebonden arbeid, afhankelijk van het soort werk en de veiligheids- en gezondheidseisen, te verlichten.”.

Deze bepaling is vooral belangrijk voor arbeid in ploegendienst maar is daartoe niet uitdrukkelijk beperkt. De lidstaten moeten ervoor zorgen dat de werkgevers rekening houden met het „algemene beginsel van de aanpassing van de arbeid aan de werknemer” wanneer zij een nieuw werkrooster invoeren of een bestaand rooster wijzigen. In de richtlijn wordt hier het belang van pauzes benadrukt, maar de reikwijdte van de beschermende maatregelen die moeten worden genomen, wordt niet beperkt.

IX.   AFWIJKINGEN

De arbeidstijdenrichtlijn is een complexe tekst omdat de richtlijn beoogt ruimte te laten voor passende flexibiliteit voor verschillende activiteiten en tegelijkertijd te voorzien in voldoende minimumbescherming. Die flexibiliteit is verankerd in de afwijkingen, die talrijk en uiteenlopend zijn zowel wat betreft de werknemers en sectoren als de bepalingen van de richtlijn waarop zij kunnen worden toegepast.

Aangezien de meeste in de richtlijn vastgestelde rechten ook beschermd worden uit hoofde van artikel 31 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, moet benadrukt worden dat artikel 52 in deze context van toepassing is: „Beperkingen op de uitoefening van de in dit Handvest erkende rechten en vrijheden moeten bij wet worden gesteld en de wezenlijke inhoud van die rechten en vrijheden eerbiedigen. Met inachtneming van het evenredigheidsbeginsel kunnen slechts beperkingen worden gesteld, indien zij noodzakelijk zijn en daadwerkelijk beantwoorden aan door de Unie erkende doelstellingen van algemeen belang of aan de eisen van de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.”

De afwijkingen van de arbeidstijdenrichtlijn hebben de volgende gemeenschappelijke kenmerken:

Ten eerste moeten zij op een geldige manier worden omgezet om te kunnen worden gebruikt. Het Hof oordeelde dat: „Aangezien de in de betrokken afwijkende bepalingen vastgestelde afwijkingen facultatief zijn, verplicht het Unierecht de lidstaten immers niet om ze in nationaal recht om te zetten.” (248) Het Hof oordeelde dat, om gebruik te kunnen maken van de mogelijkheid af te wijken van sommige bepalingen „de lidstaten voor die mogelijkheid [moeten] kiezen” (248). Toch was het Hof van mening dat: „Wanneer, ook bij gebreke van uitdrukkelijke maatregelen ter omzetting van [de arbeidstijdenrichtlijn], de in artikel 17 genoemde voorwaarden in het op een bepaalde activiteit toepasselijke nationale recht in acht zijn genomen, dat recht in overeenstemming is met de richtlijn en niets aan de toepassing ervan door de nationale rechterlijke instanties in de weg staat.” (249). Als het nationale recht voldoet aan de voorwaarden van de afwijking, mag het dus worden toegepast, zelfs als dat recht niet de uitdrukkelijke omzetting is van de in de richtlijn vastgestelde afwijkingen. De lidstaten moeten er echter voor zorgen dat de algemene beginselen van het EU-recht worden nageleefd, met inbegrip van het rechtszekerheidsbeginsel, en dat bijgevolg de bepalingen die facultatieve afwijkingen toestaan, worden toegepast met de „specificiteit, nauwkeurigheid en duidelijkheid die nodig zijn om te voldoen aan dit beginsel” (250).

Ten tweede, „als uitzonderingen op de in Richtlijn 2003/88 bepaalde regeling van de Unie inzake de organisatie van de arbeidstijd, moeten die afwijkingen aldus worden uitgelegd dat de strekking ervan beperkt blijft tot hetgeen strikt noodzakelijk is om de met deze afwijkingen beschermde belangen veilig te stellen” (251). Dat betekent niet alleen dat afwijkingen beperkt zijn tot de gevallen waarin zij uitdrukkelijk zijn toegestaan door de richtlijn, maar ook dat de reikwijdte van elke afwijking beperkt is tot de limitatief in de richtlijn opgesomde bepalingen (252).

Ten derde gelden voor de toepassing van de afwijkingen „strikte voorwaarden ter verzekering van een doeltreffende bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers” (253).

Hoewel de richtlijn voor elke afwijkende bepaling al een aantal voorwaarden bevat, is de Commissie van mening dat, indien meerdere aspecten van de bescherming waarin de richtlijn voorziet, worden gewijzigd door het cumulatieve gebruik van afwijkingen, nadere beschermende maatregelen nodig zijn om de doelstelling van de richtlijn (de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers) te respecteren.

A.    De afwijking voor „autonome werknemers”

Artikel 17, lid 1, bevat de volgende afwijkingsbepaling: „1.   Met inachtneming van de algemene beginselen inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, kunnen de lidstaten afwijken van de artikelen 3 tot en met 6, 8 en 16, wanneer de duur van de arbeidstijd wegens de bijzondere kenmerken van de verrichte werkzaamheid niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald, of door de werknemers zelf kan worden bepaald, en met name wanneer het gaat om: a) leidinggevend personeel of andere personen met een autonome beslissingsbevoegdheid; b) arbeidskrachten in gezins- of familieverband; of c) werknemers die in kerken en religieuze gemeenschappen de eredienst verzorgen.”.

1.   Toepassingsgebied van de afwijking voor „autonome werknemers”

Op grond van artikel 17, lid 1, van de richtlijn zijn afwijkingen toegestaan „wanneer de duur van de arbeidstijd wegens de bijzondere kenmerken van de verrichte werkzaamheid niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald, of door de werknemers zelf kan worden bepaald”.

Zoals reeds vermeld, moet artikel 17, lid 1, zo worden uitgelegd dat het toepassingsgebied ervan beperkt is tot wat strikt noodzakelijk is om de met die afwijkingen beschermde belangen te vrijwaren (254).

Deze afwijking betreft twee soorten situaties die allebei „wegens de bijzondere kenmerken van de verrichte werkzaamheid” moeten worden beoordeeld. Daarom kan een dergelijke afwijking volgens de Commissie niet ruim worden toegepast op een volledige categorie werknemers.

Het eerste criterium voor deze afwijking bepaalt dat „de duur van de arbeidstijd niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald” en volgens het tweede criterium moeten de werknemers zelf de duur van de arbeidstijd kunnen bepalen.

Over de beide criteria heeft het Hof geoordeeld dat uit de formulering duidelijk is dat „deze geldt voor werknemers van wie de gehele arbeidstijd wegens de bijzondere kenmerken van de verrichte werkzaamheid niet wordt gemeten of vooraf bepaald, of door de werknemers zelf kan worden bepaald” (255) (onderstreping door de Commissie). Dit betekent dat de afwijking niet van toepassing is op werknemers van wie de arbeidstijd slechts gedeeltelijk niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald of slechts gedeeltelijk door de werknemers zelf kan worden bepaald.

In de zaak-Isère onderzocht het Hof of deze afwijking van toepassing is op „werknemers die met een aanstellingsovereenkomst voor vormingswerk werkzaam zijn in vakantie- en vrijetijdscentra”. Het baseerde zijn oordeel op de afwezigheid van informatie waaruit bleek dat de betrokken werknemers „zelf kunnen bepalen hoeveel uren zij werken” en op het feit dat niets erop wees dat de werknemers „niet verplicht zijn op vaste uren aanwezig te zijn op hun werkplek”, en concludeerde dat de werknemers niet binnen het toepassingsgebied van de afwijking vielen (256). Het blijkt dus van essentieel belang dat werknemers zelf kunnen bepalen hoeveel uur zij werken en die werkuren kunnen plannen.

In het licht van deze elementen is de Commissie van mening dat de afwijking van toepassing kan zijn op bepaalde hooggeplaatste managers van wie de arbeidstijd als geheel niet wordt gemeten of vooraf bepaald, aangezien zij niet verplicht zijn op vaste uren op de werkplek aanwezig te zijn maar autonoom over hun werkplanning kunnen beslissen. De afwijking is bijvoorbeeld ook van toepassing op bepaalde deskundigen, ervaren juristen in een arbeidsverhouding of academici die hun arbeidstijd grotendeels zelf bepalen.

In artikel 17, lid 1, worden verder drie specifieke categorieën werknemers opgesomd van wie de arbeidstijd mogelijk niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald of die hun arbeidstijd zelf kunnen bepalen: „leidinggevend personeel of andere personen met een autonome beslissingsbevoegdheid”, „arbeidskrachten in gezins- of familieverband” en „werknemers die in kerken en religieuze gemeenschappen de eredienst verzorgen”.

Aangezien de drie categorieën worden ingeleid met de zinsnede „en met name wanneer het gaat om”, is de Commissie van oordeel dat deze opsomming niet limitatief is.

In de richtlijn worden die werknemers als voorbeeld aangehaald omdat zij in het algemeen in grote mate zelf hun arbeidstijd kunnen organiseren en als autonome werknemers kunnen worden beschouwd. Toch komen niet alle werknemers die behoren tot de opgesomde categorieën (bijvoorbeeld niet alle leidinggevend personeel) in aanmerking voor de afwijking voor „autonome werknemers” van artikel 17, lid 1.

Werknemers die niet tot die categorieën behoren, kunnen ook in aanmerking komen als hun arbeidstijd niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald of als zij de arbeidstijd zelf kunnen bepalen wegens de bijzondere kenmerken van de verrichte werkzaamheid. Er bestaat nog geen jurisprudentie over de vraag hoe de afwijking voor „autonome werknemers” kan worden toegepast op werknemers in nieuwe vormen van arbeid (bijvoorbeeld de digitaleplatformeconomie) die binnen het toepassingsgebied van de richtlijn vallen. De hier beschreven beginselen kunnen in de toekomst helpen een antwoord te bieden op die vraag.

2.   Gevolgen van de afwijking voor „autonome werknemers”

Zogenoemde „autonome werknemers” vallen binnen het toepassingsgebied van de richtlijn (slechts in zeer uitzonderlijke gevallen is uitsluiting toegestaan, zie hoofdstuk III.B.2). Zoals hierboven aangegeven, is het toepassingsgebied van deze afwijking onderworpen aan de algemene beginselen inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers en beperkt tot de in artikel 17, lid 1, vermelde bepalingen:

—	dagelijkse rusttijd (artikel 3);

—	pauzes (artikel 4);

—	wekelijkse rusttijd (artikel 5);

—	maximale wekelijkse arbeidstijd (artikel 6);

—	duur van nachtarbeid (artikel 8);

—	referentieperioden voor de toepassing van de wekelijkse rusttijd, de maximale wekelijkse arbeidstijd en de duur van de nachtarbeid (artikel 16).

Artikel 17, lid 1, bevat geen voorwaarden voor de afwijkingen van deze bepalingen. Autonome werknemers blijken dus, in tegenstelling tot werknemers die vallen onder onderstaande afwijkingen, volledig uitgesloten te zijn van die bepalingen en geen recht te hebben op compenserende rusttijden.

Alle andere bepalingen van de richtlijn zijn wel van toepassing op de betrokken werknemers.

B.    Afwijkingen waarvoor gelijkwaardige compenserende rusttijden of passende bescherming moeten worden geboden

Artikel 17, lid 3, voorziet in uitzonderingen op de artikelen 3 (dagelijkse rusttijd), 4 (pauzes), 5 (wekelijkse rusttijd), 8 (duur van nachtarbeid) en 16 (referentieperioden) voor bepaalde activiteiten. Artikel 17, lid 4, voorziet in afwijkingen van de artikelen 3 en 5; artikel 18 in afwijkingen van de artikelen 3, 4, 5, 8 en 16 via collectieve overeenkomst. Alle andere bepalingen van de richtlijn blijven van toepassing.

Voor al deze afwijkingen geldt echter de in artikel 17, lid 2, (en in artikel 18) vermelde voorwaarde dat „de betrokken werknemers gelijkwaardige compenserende rusttijden worden geboden of, in de uitzonderlijke gevallen waarin dit op objectieve gronden niet mogelijk is, de betrokken werknemers een passende bescherming wordt geboden” (257).

1.   De afwijking voor „bepaalde werkzaamheden” van artikel 17, lid 3

Artikel 17, lid 3, luidt: „3.   Overeenkomstig lid 2 van dit artikel worden afwijkingen van de artikelen 3, 4, 5, 8 en 16 toegestaan: a) voor werkzaamheden waarbij de arbeidsplaats en de woonplaats van de werknemer ver van elkaar verwijderd zijn — waaronder offshorewerkzaamheden — of waarbij de verschillende arbeidsplaatsen van de werknemer ver van elkaar verwijderd zijn; b) voor bewakings-, surveillance- en wachtdiensten die verband houden met de noodzakelijke bescherming van goederen en personen, met name wanneer het gaat om bewakers, conciërges of bewakingsfirma's; c) voor werkzaamheden waarbij de continuïteit van de dienst of de productie moet worden gewaarborgd, met name in geval van: i) diensten in verband met opvang, behandeling en/of verzorging in ziekenhuizen of soortgelijke instellingen, waaronder de activiteiten van artsen in opleiding, tehuizen en gevangenissen; ii) haven- en luchthavenpersoneel; iii) pers, radio, televisie, filmproductie, post en telecommunicatie, diensten van ambulances, brandweer en civiele bescherming; iv) gas-, water- en elektriciteitsproductie en -voorziening, huisvuilophaaldiensten of verbrandingsinstallaties; v) bedrijven waar het arbeidsproces om technische redenen niet kan worden onderbroken; vi) onderzoek- en ontwikkelingsactiviteiten; vii) landbouw; viii) werknemers die werkzaam zijn in het geregeld stedelijk personenvervoer; diensten; d) in geval van te verwachten toename van het werk, met name: i) in de landbouw; ii) in het toerisme; iii) bij de posterijen; e) voor het spoorwegpersoneel: i) met onregelmatige werkzaamheden; ii) dat zijn arbeidstijd aan boord van treinen doorbrengt, of iii) met werkzaamheden die samenhangen met de dienstregeling en die de continuïteit en stiptheid van het spoorwegverkeer verzekeren; f) in de in artikel 5, lid 4, van Richtlijn 89/391/EEG bedoelde omstandigheden; g) in geval van ongeval of dreigend ongeval.”.

a.   Betrokken sectoren en werkzaamheden

De meeste elementen in artikel 17, lid 3, hebben betrekking op specifieke sectoren en werkzaamheden. Deze afwijking kan echter ook worden gebruikt in geval van een ongeval of dreigend ongeval (onder g)) of bij „feiten die te wijten zijn aan abnormale en onvoorzienbare omstandigheden buiten de wil van de werkgevers of buitengewone gebeurtenissen, indien de gevolgen van die omstandigheden of gebeurtenissen ondanks alle betrachte zorgvuldigheid niet hadden kunnen worden voorkomen” (258) (onder f)).

Het Hof heeft geoordeeld dat de lijst van sectoren en werkzaamheden van artikel 17, lid 3, niet limitatief is (259).

Het Hof oordeelde met name dat de volgende werkzaamheden onder de afwijkingen van artikel 17, lid 3, vallen: werkzaamheden van medisch en verplegend personeel in ploegen voor eerstelijnszorg (260), ambulancediensten (261), werkzaamheden in vakantie-en vrijetijdscentra waarbij de continuïteit van de dienst moet worden gewaarborgd (262), en brandbestrijding (263).

Dit betekent dat de afwijkingen van toepassing kunnen zijn op werkzaamheden die niet uitdrukkelijk in artikel 17, lid 3, zijn vermeld, voor zover zij verband houden met een van de daarin opgesomde werkzaamheden.

b.   Bepalingen waarvan afwijkingen zijn toegestaan

De afwijkingen hebben betrekking op de volgende bepalingen:

—	dagelijkse rusttijd (artikel 3);

—	pauzes (artikel 4);

—	wekelijkse rusttijd (artikel 5);

—	duur van nachtarbeid (artikel 8);

—	referentieperioden voor de toepassing van de wekelijkse rusttijd, de maximale wekelijkse arbeidstijd en de duur van de nachtarbeid (artikel 16).

De andere bepalingen van de richtlijn blijven van toepassing en het Hof heeft beklemtoond dat „niet [mag] worden afgeweken van de definities van de begrippen „arbeidstijd” en „rusttijd” in artikel 2 van deze richtlijn” (264).

2.   De afwijking voor ploegenarbeid en opgesplitste arbeidstijd

Artikel 17, lid 4, luidt: „4.   Overeenkomstig lid 2 van dit artikel worden afwijkingen van de artikelen 3 en 5 toegestaan: a) voor ploegenarbeid, telkens wanneer de werknemer van ploeg verandert en tussen het eind van de ene dienst en het begin van de volgende geen dagelijkse en/of wekelijkse rusttijd kan genieten; b) bij werkzaamheden waarbij de arbeidstijd over de dag is opgesplitst, inzonderheid het werk van schoonmaakpersoneel.”.

Over deze afwijking bestaat geen jurisprudentie van het Hof.

De afwijkingen blijven beperkt tot de bepalingen inzake dagelijkse en wekelijkse rusttijd. Alle andere bepalingen van de richtlijn blijven dus van toepassing en zoals voor alle afwijkingen die in dit deel worden behandeld, geldt de voorwaarde dat de werknemers gelijkwaardige compenserende rusttijden moeten worden geboden of, in de uitzonderlijke gevallen waarin dit op objectieve gronden niet mogelijk is, passende bescherming.

3.   De afwijking voor alle sectoren bij collectieve overeenkomst

Artikel 18 luidt: „Van de artikelen 3, 4, 5, 8 en 16 mag worden afgeweken bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners op nationaal of regionaal niveau of, conform de door deze sociale partners vastgelegde regels, bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners op een lager niveau. Lidstaten waarin geen wettelijke regeling bestaat voor het sluiten van collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners op nationaal of regionaal niveau op de door deze richtlijn bestreken gebieden, of lidstaten waar daartoe een specifiek wetgevend kader bestaat, binnen de grenzen van genoemd kader, kunnen overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken toestaan dat van de artikelen 3, 4, 5, 8 en 16 wordt afgeweken bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners op een passend collectief niveau. De afwijkingen bedoeld in de eerste en de tweede alinea zijn slechts toegestaan mits de betrokken werknemers gelijkwaardige compenserende rusttijden worden geboden of, in uitzonderlijke gevallen waarin dat op objectieve gronden niet mogelijk is, de betrokken werknemers een passende bescherming wordt geboden. De lidstaten kunnen regels opstellen: a) voor de toepassing van dit artikel door de sociale partners, en b) voor de uitbreiding van de bepalingen van de overeenkomstig dit artikel gesloten collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tot andere werknemers, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken.”.

In haar voorstel voor de richtlijn van 1993 (265) heeft de Commissie benadrukt dat, gezien de verschillen die voortvloeien uit nationale gebruiken, het onderwerp van de arbeidsvoorwaarden in het algemeen onder de autonomie van de sociale partners valt, die vaak optreden in plaats van de overheid en/of haar maatregelen aanvullen. Zij benadrukte echter ook dat, hoewel collectieve overeenkomsten een bijdrage kunnen leveren tot de toepassing van de richtlijnen, dit de lidstaten echter niet ontslaat van hun verantwoordelijkheid om de via de richtlijnen nagestreefde doelstellingen te bereiken.

a.   Wanneer kan de afwijking worden gebruikt?

Het Hof heeft geoordeeld dat artikel 18 een autonome draagwijdte heeft ten opzichte van artikel 17, lid 3, dat de afwijkingen beperkt tot een aantal sectoren en werkzaamheden (zie punt 1) (266).

Dit betekent dat artikel 18 afwijkingen toestaat in alle sectoren als zij zijn vastgesteld „bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners op nationaal of regionaal niveau of, conform de door deze sociale partners vastgelegde regels, bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners op een lager niveau”.

Het begrip „collectieve overeenkomst” wordt niet gedefinieerd in de richtlijn en lijkt ook niet te zijn gedefinieerd in andere Europese wetgeving of door het Hof.

Het begrip „collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners op nationaal of regionaal niveau of, conform de door deze sociale partners vastgelegde regels, bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners op een lager niveau” wordt ook niet nader bepaald in de richtlijn.

De Commissie is daarom van mening dat deze begrippen moeten worden gedefinieerd in nationale wetgeving en gebruiken. Daarbij moeten de lidstaten wel rekening houden met de bestaande internationale normen inzake collectieve onderhandelingen en collectieve overeenkomsten (267). Zoals blijkt uit het standpunt van het Hof inzake andere begrippen die in het EU-recht en de arbeidstijdenrichtlijn worden gebruikt, volstaat het immers niet een document enkel de titel „collectieve overeenkomst” te geven (268).

b.   Wat staat de afwijking toe?

De bepalingen waarvan bij collectieve overeenkomst mag worden afgeweken, zijn opgesomd in artikel 18 en hebben betrekking op:

—	dagelijkse rusttijd (artikel 3);

—	pauzes (artikel 4);

—	wekelijkse rusttijd (artikel 5);

—	duur van nachtarbeid (artikel 8);

—	referentieperioden voor de toepassing van de wekelijkse rusttijd, de maximale wekelijkse arbeidstijd en de duur van de nachtarbeid (artikel 16).

Alle andere bepalingen van de richtlijn blijven van toepassing.

4.   Verplichting gelijkwaardige compenserende rusttijden of, in uitzonderlijke gevallen, passende bescherming te bieden

Artikel 17, lid 2, luidt: „2.   Mits de betrokken werknemers gelijkwaardige compenserende rusttijden worden geboden of, in de uitzonderlijke gevallen waarin dit op objectieve gronden niet mogelijk is, een passende bescherming, kunnen bij wettelijke of bestuursrechtelijke bepaling, bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners de in de leden 3, 4 en 5 bedoelde afwijkingen worden vastgesteld.”. In artikel 18 is ook vastgesteld: „[…] De afwijkingen bedoeld in de eerste en de tweede alinea zijn slechts toegestaan mits de betrokken werknemers gelijkwaardige compenserende rusttijden worden geboden of, in uitzonderlijke gevallen waarin dat op objectieve gronden niet mogelijk is, de betrokken werknemers een passende bescherming wordt geboden. […]”

Ondanks kleine verschillen tussen bepaalde taalversies, stellen de beide bepalingen dezelfde voorwaarden voor afwijkingen uit hoofde van artikel 17, leden 3 en 4, en artikel 18 (269).

Er zijn voorwaarden op twee „niveaus”: in de meeste gevallen moeten de werknemers „gelijkwaardige compenserende rusttijden” worden geboden; in „uitzonderlijke gevallen”, waarin dat op objectieve gronden niet mogelijk is, moet de betrokken werknemers „passende bescherming” worden geboden.

a.   Verplichting gelijkwaardige compenserende rusttijden te bieden

Elke afwijking moet worden gecompenseerd met een gelijkwaardige periode van rust. Een werknemer die een volledige rustperiode of een deel daarvan (dagelijkse en wekelijkse rusttijd of pauzes) niet heeft gekregen, moet de resterende rusttijd krijgen ter compensatie.

De Commissie is van oordeel dat bij afwijkingen van de gemiddelde duur van nachtwerk en van de referentieperioden, de compenserende rusttijd automatisch wordt toegekend. Het gemiddelde blijft inderdaad gelden, maar wordt over een ander tijdvak berekend, waardoor in dat tijdvak voor compensatie wordt gezorgd. Elke andere benadering zou het onmogelijk maken van deze bepalingen af te wijken.

In het licht van de jurisprudentie van het Hof worden de gelijkwaardige compenserende rusttijden „gekenmerkt door het feit dat gedurende die perioden op de werknemer jegens zijn werkgever geen enkele verplichting rust die hem kan belemmeren om zich vrijelijk en ononderbroken met zijn eigen zaken bezig te houden , zodat de gevolgen van de arbeid voor de veiligheid en de gezondheid van belanghebbende worden geneutraliseerd” (onderstreping door de Commissie) (270). Het Hof heeft benadrukt dat „de werknemer immers de mogelijkheid [moet] hebben om zich […] uit zijn arbeidsmilieu terug te trekken” zodat hij „zich kan ontspannen en kan bekomen van de inspanningen van het werk” (271).

De Commissie begrijpt dat het ontbreken van een verplichting jegens de werkgever ook betekent dat de werknemer niet „stand-by” kan zijn tijdens die periode, ondanks het feit dat stand-by wordt beschouwd als rusttijd (zie hoofdstuk IV). Tijdens de compenserende rusttijd moet de werknemer zich dus ononderbroken met zijn eigen zaken kunnen bezighouden.

Wat het tijdstip betreft waarop de gelijkwaardige compenserende rust moet worden toegekend, heeft het Hof verduidelijkt dat, in het geval van dagelijkse rusttijd, deze periode onmiddellijk moet volgen op de arbeidstijd die zij geacht wordt te compenseren (272) aangezien de rusttijden „niet alleen aaneensluitend [moeten] zijn maar tevens onmiddellijk op de arbeidstijd [moeten] volgen” (271). Inderdaad, „ter verzekering van een doeltreffende bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemer moet dus in het algemeen in een regelmatige afwisseling van arbeidstijd en rusttijd worden voorzien” (273). „Een reeks arbeidsperioden die worden volbracht zonder dat zij worden onderbroken door de noodzakelijke rusttijd kan daarentegen in voorkomend geval de werknemer schaden, of brengt althans het risico mee dat van hem te grote fysieke inspanningen worden gevergd, waardoor zijn gezondheid en veiligheid in gevaar komen zodat een ná die perioden toegekende rusttijd niet op juiste wijze de bescherming van de betrokken belangen kan verzekeren.” (274)

Een lidstaat kan dus, in bepaalde omstandigheden, de mogelijkheid bieden om, op strikt tijdelijke basis, alle of een deel van de minimale dagelijkse rusttijden uit te stellen, maar uitsluitend op voorwaarde dat de werknemer in de daaropvolgende periode alle rusttijden krijgt waarop hij recht heeft.

Het Hof heeft geen specifieke uitspraak gedaan over het tijdstip van gelijkwaardige compenserende rusttijden bij afwijkingen van de wekelijkse rusttijden, pauzes, gemiddelde en absolute grenswaarden voor nachtarbeid en de referentieperioden.

Wat pauzes betreft, is de Commissie van mening dat, zoals voor de dagelijkse rusttijd, de compensatie zo snel mogelijk, en uiterlijk voor de volgende arbeidsperiode, moet worden toegekend.

Wat de wekelijkse rusttijd betreft, is de Commissie van mening dat de situatie enigszins verschilt van die van de dagelijkse rusttijd, zowel in het licht van de fysiologische behoeften van de werknemers als van de bestaande referentieperiode van twee weken vóór de toekenning van de wekelijkse rusttijd. Daarom is zij van mening dat compensatie voor gemiste wekelijkse rustperioden niet „onmiddellijk” moet worden toegekend, maar binnen een termijn die garandeert dat de werknemer regelmatig kan rusten om zijn veiligheid en gezondheid te beschermen. De regelmatige afwisseling van werk- en rusttijden wordt immers al gegarandeerd door dagelijkse of compenserende rusttijden.

b.   Uitzondering „passende bescherming”

Een voorwaarde van het „tweede niveau” voor een afwijking is het waarborgen van passende bescherming als gelijkwaardige compenserende rusttijden niet kunnen worden toegekend.

Zoals door het Hof is opgemerkt: „Enkel in volstrekt uitzonderlijke omstandigheden mag de werknemer volgens artikel 17 een „andere passende bescherming” worden geboden, wanneer het op objectieve gronden niet mogelijk is overeenkomstige compenserende rusttijden te bieden.” (275)

In zijn latere arrest in de zaak-Isère verwijst het Hof echter naar overweging 15: „Gelet op de problematiek in verband met de organisatie van de arbeidstijd, dient in enige soepelheid bij de toepassing van sommige bepalingen van deze richtlijn te worden voorzien, maar dienen daarbij de beginselen van de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers in acht te worden genomen.”

In dat arrest oordeelde het Hof dat de werknemers in die zaak (personeelsleden die incidenteel en tijdens het seizoen werkzaamheden verrichten die gericht zijn op de vorming en de opvoeding van kinderen in vakantie- en vrijetijdscentra en die permanent toezicht houden op die kinderen) kunnen vallen onder het tweede niveau van afwijking uit hoofde van artikel 17, lid 2 (276).

Het Hof is dus blijkbaar van mening dat door de bijzondere aard van het werk of de bijzondere omstandigheden waarin het wordt verricht, uitzonderlijk kan worden afgeweken van de dagelijkse rusttijden en van de verplichting om te voorzien in een regelmatige afwisseling van arbeidstijd en rusttijd (277).

De Commissie is van mening dat wat geldt voor werknemers in vakantie- en vrijetijdscentra, bijvoorbeeld ook van toepassing kan zijn op militairen tijdens operaties buiten hun gebruikelijke werkplek.

Zelfs in dergelijke situaties heeft het Hof echter geoordeeld dat, als door artikel 17, lid 2, „aan de lidstaten en in voorkomend geval aan de sociale partners een zekere beoordelingsmarge wordt toegekend voor de vaststelling, in uitzonderlijke gevallen, van een passende bescherming voor de betrokken werknemers, dit […] niet weg[neemt] dat deze bescherming, die de veiligheid en de gezondheid van deze werknemers betreft, net als de in artikel 3 van deze richtlijn bepaalde minimale dagelijkse rusttijd of de in artikel 17, lid 2, bepaalde gelijkwaardige compenserende rusttijd, tot doel heeft, die werknemers de mogelijkheid te bieden zich te ontspannen en te bekomen van de inspanningen van het werk” (278).

Daarom oordeelde het Hof dat de vaststelling van een jaarlijks maximumaantal werkdagen alleen in geen geval als „passende bescherming” kan worden beschouwd in de zin van artikel 17, lid 2 (279).

De Commissie is van mening dat, overeenkomstig de doelstelling van de richtlijn de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen, zelfs in dergelijke specifieke gevallen, de „passende bescherming” die de werknemer moet worden geboden, voldoende moet zijn om rusttijd te waarborgen in het betrokken tijdvak en aanvullende compensatie na dat tijdvak.

5.   Afwijkingen van de referentieperioden

Artikel 19 beperkt de mogelijkheid om af te wijken van de referentieperiode voor maximale wekelijkse arbeidstijd op de volgende manier: „De in artikel 17, lid 3, en de in lid 1 van dit artikel bedoelde mogelijkheid om af te wijken van artikel 16, onder b), mag niet tot gevolg hebben dat er een referentieperiode wordt vastgesteld die langer is dan zes maanden. De lidstaten kunnen evenwel, met inachtneming van de algemene beginselen inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, toestaan dat om objectieve, technische of arbeidsorganisatorische redenen in collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners langere referentieperioden worden vastgesteld, die echter in geen geval langer mogen zijn dan twaalf maanden. Vóór 23 november 2003 beziet de Raad aan de hand van een voorstel van de Commissie, dat vergezeld gaat van een evaluatieverslag, de bepalingen van dit artikel opnieuw en beslist hij welk gevolg daaraan moet worden gegeven.”.

Zoals uiteengezet in hoofdstuk VI kan van de wekelijkse arbeidstijd een gemiddelde worden berekend. Artikel 16, onder b), laat voor de berekening van dat gemiddelde een referentieperiode toe van maximaal vier maanden in alle sectoren en voor alle activiteiten.

Artikel 17, lid 3, en artikel 18 laten echter in bepaalde gevallen afwijkingen toe van de bepaling over de referentieperioden. De toegelaten afwijkingen betreffen daarom de referentieperioden voor toekenning van wekelijkse rustperioden en voor de berekening van de duur van nachtwerk en de gemiddelde maximale wekelijkse arbeidstijd. Artikel 19 regelt de laatstgenoemde mogelijkheid om af te wijken van de referentieperioden voor de berekening van de wekelijkse arbeidstijd en beperkt de referentieperiode tot:

—	zes maanden bij wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, in bepaalde sectoren of voor specifieke activiteiten in de zin van artikel 17, lid 3, van de richtlijn;

—

twaalf maanden bij collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners als objectieve, technische of arbeidsorganisatorische redenen dat rechtvaardigen en met inachtneming van de algemene beginselen inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. Dat is mogelijk in bepaalde sectoren of voor specifieke activiteiten in de zin van artikel 17, lid 3, van de richtlijn, in alle sectoren uit hoofde van artikel 18 van de richtlijn of voor mobiele en offshorewerknemers uit hoofde van artikel 20 van de richtlijn.

C.    „Opt-out” van de maximale wekelijkse arbeidstijd

Artikel 22, lid 1, van de richtlijn betreft de zogenoemde „opt-out”, die als volgt is geformuleerd: „1.   Een lidstaat kan, met inachtneming van de algemene beginselen inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, besluiten artikel 6 niet toe te passen, mits hij door de nodige maatregelen te treffen het volgende waarborgt: a) geen enkele werkgever verlangt dat een werknemer meer dan 48 uur werkt tijdens een periode van zeven dagen, berekend als gemiddelde van de in artikel 16, onder b), bedoelde referentieperiode, tenzij de werknemer met het verrichten van dergelijke arbeid heeft ingestemd; b) geen enkele werknemer mag nadeel ondervinden van het feit dat hij niet bereid is dergelijke arbeid te verrichten; c) de werkgever houdt registers bij van alle werknemers die dergelijke arbeid verrichten; d) de registers worden ter beschikking gesteld van de bevoegde autoriteiten die, in verband met de veiligheid en/of de gezondheid van de werknemers, de mogelijkheid om de maximale wekelijkse arbeidstijd te overschrijden, kunnen verbieden of beperken; e) de werkgever verstrekt de bevoegde autoriteiten, op hun verzoek, inlichtingen over de gevallen waarin werknemers ermee hebben ingestemd om langer dan 48 uur te werken tijdens een periode van zeven dagen, berekend als gemiddelde van de in artikel 16, onder b), bedoelde referentieperiode. Vóór 23 november 2003 beziet de Raad aan de hand van een voorstel van de Commissie, dat vergezeld gaat van een evaluatieverslag, de bepalingen van dit lid opnieuw en beslist hij welk gevolg daaraan moet worden gegeven.”.

1.   Verplichting deze bepaling om te zetten

Om van toepassing te zijn, moet deze bepaling, zoals de andere hierboven belichte afwijkingen, worden omgezet in nationaal recht. Het Hof heeft geoordeeld dat zonder omzetting in nationaal recht de afwijking niet van toepassing was en dus niet relevant was voor de beslechting van een specifieke zaak (280). Voor de betrokken werknemers bleef dus de gemiddelde maximale arbeidstijd van 48 uur voor elk tijdvak van zeven dagen, met inbegrip van overwerk, van toepassing.

2.   Voorwaarden

Het artikel legt een aantal specifieke cumulatieve voorwaarden op (281).

a.   Instemming van de werknemer

Het Hof heeft meermaals geoordeeld dat instemming van de individuele werknemer vereist is (282).

Het Hof heeft met name geoordeeld dat „de instemming van de vakbondsvertegenwoordigers in het kader van een overeenkomst of een collectieve overeenkomst niet in de plaats kan komen van die van de werknemer zelf” (282). Het Hof gaf hiervoor als argument de afwezigheid van artikel 6 in de lijst van artikelen waarvan kan worden afgeweken bij collectieve overeenkomsten uit hoofde van artikel 18 (283).

Het Hof heeft ook gepreciseerd dat „ingeval [de betrokken werknemer] ertoe wordt gebracht afstand te doen van een sociaal recht dat hem bij die richtlijn rechtstreeks is verleend, [hij] dit uit vrije wil en met kennis van zaken [moet kunnen doen]” (284), en dat hij uitdrukkelijk zijn instemming moet geven (284).

Het Hof heeft geoordeeld dat „aan deze voorwaarden […] niet [is] voldaan wanneer in de arbeidsovereenkomst van de belanghebbende enkel wordt verwezen naar een cao die overschrijding van de maximale wekelijkse arbeidstijd toestaat. Het is immers geenszins zeker dat de betrokken werknemer bij het sluiten van een dergelijke overeenkomst op de hoogte was van de beperking van de rechten die hij aan richtlijn 93/104 ontleent” (285).

Hoewel de richtlijn de schriftelijke instemming van de werknemer niet uitdrukkelijk vereist, kan het, in het licht van de jurisprudentie, nuttig zijn een geschreven document te gebruiken met de exacte omvang van de overeenkomst om de uitdrukkelijke en individuele instemming van de werknemer te bewijzen.

Het Hof benadrukte dat „deze vereisten […] des te belangrijker [zijn] omdat de werknemer moet worden aangemerkt als de zwakkere partij bij de arbeidsovereenkomst, zodat moet worden verhinderd dat de werkgever over de mogelijkheid beschikt om voorbij te gaan aan de wil van de medecontractant of om hem een beperking van zijn rechten op te leggen zonder dat de werknemer in dit opzicht zijn uitdrukkelijke instemming heeft gegeven” (284).

In het licht daarvan is de Commissie van mening dat de instemming van de werknemer herroepelijk moet zijn om het vrije karakter ervan te bewaren. Hoewel het opzeggingsrecht kan worden beperkt (bijvoorbeeld door vooraankondiging te eisen om de werkgever in staat te stellen alternatieve oplossingen te vinden), lijkt het in strijd te zijn met de doelstellingen van de richtlijn en met deze specifieke bepaling de opt-outs van werknemers onbeperkt en onherroepelijk te maken.

b.   Geen nadeel

De tweede voorwaarde is dat de werkgever geen enkele werknemer nadeel mag berokkenen omdat hij niet bereid is meer dan het gemiddelde wekelijkse maximum te werken.

De Commissie is van mening dat het begrip „nadeel” niet alleen ontslag inhoudt, maar ook andere vormen van schade of nadelen, bijvoorbeeld gedwongen overplaatsing naar een andere dienst of functie (286). De Commissie is ook van mening dat deze verplichting om de werknemer te beschermen tegen elke vorm van nadeel van toepassing is wanneer de werknemer zijn instemming herroept.

Om effectief aan deze voorwaarde te voldoen, moeten de lidstaten ervoor zorgen dat beroepsmogelijkheden beschikbaar zijn.

c.   Bijhouden van registers

Als de opt-out wordt gebruikt, moeten de werkgevers bij nationale wetgeving worden verplicht actuele registers bij te houden van alle werknemers die dergelijke arbeid verrichten.

d.   Beschikbaarheid van die registers voor de autoriteiten

De registers van alle werknemers met een opt-outregeling moeten ter beschikking worden gesteld van de bevoegde autoriteiten, die de bevoegdheid moeten hebben om het gebruik van de opt-out te beperken of te verbieden om veiligheids- of gezondheidsredenen.

e.   Beschikbaarheid van inlichtingen over werknemers met een opt-outregeling

De werkgever moet de bevoegde autoriteiten inlichtingen verstrekken over de gevallen waarin werknemers met een opt-out hebben ingestemd.

3.   Gevolgen van de opt-out

Als de opt-out is omgezet in nationaal recht, kunnen individuele werknemers langer dan 48 uur werken tijdens een periode van zeven dagen, berekend als gemiddelde over een referentieperiode van maximaal vier maanden.

In het licht van deze formulering en van de mogelijkheid voor de lidstaten om bepalingen toe te passen die gunstiger zijn voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, betekent dit volgens de Commissie dat de opt-out op verschillende manieren kan worden toegepast:

—	volledige afwijking van artikel 6 en artikel 16, onder b): een werknemer mag gemiddeld meer dan 48 uur werken tijdens een te bepalen referentieperiode die ook langer kan zijn dan twaalf maanden;

—

beperkte afwijkingen van artikel 6 of van artikel 16, onder b), of van beide artikelen tegelijkertijd. Mogelijke voorbeelden zijn: — werknemers gemiddeld langer laten werken dan 48 uur per week tijdens de referentieperiode die ook van toepassing is voor andere werknemers, door een hogere maximumgrens vast te stellen voor de wekelijkse arbeidstijd van de werknemers, rekening houdend met de bepalingen over rusttijden; — werknemers het gemiddelde maximum van 48 uur over vier maanden laten overschrijden en hen verplichten die grenswaarde tijdens een langere referentieperiode aan te houden — dit komt neer op een afwijking van de referentieperiode voor de berekening van de maximale wekelijkse arbeidstijd.

In ieder geval moet worden benadrukt dat de opt-outregeling geen afwijkingen toelaat van andere bepalingen dan artikel 6, ook niet van de artikelen inzake minimale rusttijden. Afwijkingen van de minimale rusttijden of de beperking van nachtwerk zijn bijvoorbeeld niet toegelaten en op die manier wordt een natuurlijke grens gesteld aan het gebruik van de opt-out.

Zoals eerder vermeld, is in artikel 22 vastgesteld dat het gebruik van de opt-out onderworpen is aan „inachtneming van de algemene beginselen inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers”. Het artikel bepaalt uitdrukkelijk dat de bevoegde autoriteiten ook werknemers met een opt-out kunnen verbieden meer dan gemiddeld 48 uur per week te werken of de regeling kunnen beperken „in verband met de veiligheid en/of de gezondheid van de werknemers”. De precieze grenzen die om veiligheids- en gezondheidsredenen moeten worden gesteld, hangen af van de exacte omstandigheden en de aard van de activiteiten, maar liggen waarschijnlijk onder het theoretische maximum van 78 uur (287).

D.    Specifieke afwijking voor mobiele werknemers en offshorewerkzaamheden

Artikel 20 luidt: „1.   De artikelen 3, 4, 5 en 8 zijn niet van toepassing op mobiele werknemers. De lidstaten nemen echter de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat dergelijke mobiele werknemers, behalve in de omstandigheden bedoeld in artikel 17, lid 3, onder f) en g), recht hebben op een passende rusttijd. 2.   Met inachtneming van de algemene beginselen inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, en mits er sprake is van raadpleging van de betrokken sociale partners en van inspanningen om alle relevante vormen van sociale dialoog, met inbegrip van overleg indien de partners zulks wensen, kunnen de lidstaten, om objectieve, technische of arbeidsorganisatorische redenen, de in artikel 16, onder b), bedoelde referentieperiode tot twaalf maanden verlengen voor werknemers die hoofdzakelijk offshorewerkzaamheden verrichten. 3.   Uiterlijk op 1 augustus 2005 onderwerpt de Commissie, na raadpleging van de lidstaten en de sociale partners op Europees niveau, de uitvoering van de bepalingen betreffende de offshorewerknemers vanuit het oogpunt van gezondheid en veiligheid aan een nieuw onderzoek, met het doel zo nodig adequate wijzigingen voor te stellen.”.

Deze bepaling — en de volgende, inzake werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen — is toegevoegd toen de richtlijn werd gewijzigd bij Richtlijn 2000/34/EG. De doelstelling van de nieuwe richtlijn was „alle bepalingen van de richtlijn toe te passen op zoveel mogelijk werknemers, onder wie niet-mobiele werknemers, alle mobiele en niet-mobiele spoorwegarbeiders en offshorearbeiders; om de bepalingen van de richtlijn betreffende de jaarlijkse vakantie van 4 weken en sommige bepalingen in verband met nachtarbeid en arbeid in ploegendienst (waaronder medische keuringen) tot bepaalde mobiele werknemers uit te breiden; en om deze werknemers de garantie van een passende rusttijd te geven en het aantal jaarlijks door hen gewerkte uren te begrenzen. De laatste bepaling zal ook van toepassing zijn op de offshorearbeiders” (288). In de uiteindelijke tekst vallen mobiele en offshorewerknemers daarom binnen het toepassingsgebied van de arbeidstijdenrichtlijn maar is er voorzien in specifieke afwijkingen.

1.   Mobiele werknemers

Als mobiele werknemers niet binnen het toepassingsgebied van een van de sectorspecifieke richtlijnen vallen, die een alternatief vormen voor de afwijkingen uit hoofde van artikel 17, lid 3, en artikel 18 (zie deel B), staat de richtlijn toe dat zij worden uitgesloten van de regels in verband met dagelijkse rusttijden, pauzes, wekelijkse rusttijden en de duur van nachtarbeid zonder dat gelijkwaardige compenserende rusttijden of passende bescherming wordt geboden.

Toch vereist de richtlijn niet alleen de naleving van de algemene beginselen in verband met de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, maar ook dat werknemers recht hebben op „passende rusttijd” (zie hoofdstuk IV) behalve in geval van ongeval of dreigend ongeval. Ondanks het oorspronkelijke voorstel van de Commissie (288) laat de vastgestelde tekst geen ruimte voor aanvullende afwijkingen van de referentieperiode voor de berekening van de maximale wekelijkse arbeidstijd van mobiele werknemers.

2.   Offshorewerknemers

Voor offshorewerknemers mogen de lidstaten de afwijkingen van artikel 17, lid 3, gebruiken aangezien die bedoeld zijn voor „werkzaamheden waarbij de arbeidsplaats en de woonplaats van de werknemer ver van elkaar verwijderd zijn — waaronder offshorewerkzaamheden”. In dergelijke gevallen hebben de werknemers recht op gelijkwaardige compenserende rusttijden of passende bescherming, zoals is uiteengezet in deel B.

Boven op die afwijkingen en als uitzondering op artikel 19 betreffende de afwijkingen van de referentieperiode voor de berekening van de maximale wekelijkse arbeidstijd, laat artikel 20 echter ook een referentieperiode van twaalf maanden toe voor werknemers die hoofdzakelijk offshorewerkzaamheden verrichten. De lidstaten kunnen die verlengde referentieperiode vaststellen om objectieve, technische of arbeidsorganisatorische redenen, op voorwaarde dat de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers worden geraadpleegd en dat de algemene beginselen inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers in acht worden genomen.

Deze flexibele benadering van de rusttijden voor offshorewerknemers beoogde met name „het behoud van op 2 ploegendiensten × 12 uur × 14 dagen gebaseerde ploegenstelsels mogelijk te maken en de internationale en seizoensgebonden aard van de werkpatronen van de bedrijfstak te erkennen door een berekening van de arbeidstijd op jaarbasis mogelijk te maken” (289). In 2006 werd een beoordeling van deze specifieke bepalingen uitgevoerd en werd geconcludeerd dat zij adequaat waren voor deze bedrijfstak (290).

E.    Specifieke afwijking voor werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen

Artikel 21 luidt: „1.   De artikelen 3 tot en met 6 en 8 zijn niet van toepassing op werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen die de vlag van een lidstaat voeren. De lidstaten nemen echter de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat alle werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen die de vlag van een lidstaat voeren, recht hebben op een passende rusttijd en om het aantal arbeidsuren te beperken tot gemiddeld 48 uur per week, berekend over een referentieperiode van maximaal twaalf maanden. 2.   Binnen de in de leden 1, tweede alinea, 3 en 4, vastgestelde grenzen nemen de lidstaten de nodige maatregelen om, gezien de noodzaak om de veiligheid en de gezondheid van die werknemers te beschermen, ervoor te zorgen: a) dat de arbeidsuren worden beperkt tot een maximumaantal uren dat binnen een bepaalde periode niet mag worden overschreden, of b) dat een minimumaantal rusturen binnen een bepaalde periode wordt gewaarborgd. Het maximumaantal arbeidsuren en het minimumaantal rusturen worden nader bepaald door middel van wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen of in collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners. 3.   De grenzen voor het aantal arbeidsuren of rusturen worden als volgt bepaald: a) het maximumaantal werkuren mag niet meer bedragen dan: i) 14 uur in elke periode van 24 uur en ii) 72 uur in elke periode van zeven dagen; of b) het minimumaantal rusturen mag niet minder bedragen dan: i) 10 uur in elke periode van 24 uur en ii) 77 uur in elke periode van zeven dagen. 4.   De rusttijd mag in niet meer dan twee rustperioden — waarvan er één minstens zes uur moet bedragen — worden opgedeeld en de tijdruimte tussen twee opeenvolgende rustperioden mag niet langer zijn dan 14 uur. 5.   Met inachtneming van de algemene beginselen van de bescherming van de gezondheid en de veiligheid van de werknemers, en om objectieve, technische of arbeidsorganisatorische redenen, kunnen de lidstaten uitzonderingen toestaan — waaronder de vaststelling van referentieperioden — op de in de leden 1, tweede alinea, 3 en 4, vastgestelde grenzen. Dergelijke uitzonderingen voldoen zoveel mogelijk aan de gestelde normen, maar er kan rekening worden gehouden met meer frequente of langere vakanties, of met de toekenning van compensatieverlof aan de werknemers. Deze uitzonderingen kunnen worden vastgelegd in: a) wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, mits er sprake is van raadpleging, waar mogelijk, van de vertegenwoordigers van de betrokken werkgevers en werknemers en er inspanningen worden gedaan om alle relevante vormen van sociale dialoog aan te moedigen, of b) collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners. 6.   De kapitein van een zeevissersvaartuig heeft het recht om van een werknemer aan boord te verlangen alle uren te werken die noodzakelijk zijn voor de onmiddellijke veiligheid van het vaartuig, de personen aan boord of de lading, of om bijstand te verlenen aan andere vaartuigen of personen die op zee in nood verkeren. 7.   Lidstaten kunnen bepalen dat werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen die krachtens de nationale wetgeving of praktijk tijdens een bepaalde periode van het kalenderjaar welke een maand overschrijdt niet mogen varen, hun jaarlijkse vakantie uit hoofde van artikel 7 tijdens deze periode moeten nemen.”.

Als werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen (net als mobiele en offshorewerknemers) niet binnen het toepassingsgebied van de meer specifieke bepalingen vallen (291), ressorteren zij onder de arbeidstijdenrichtlijn, die ook specifieke bepalingen bevat voor werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen die de vlag van een lidstaat voeren.

Artikel 21 bepaalt dat de lidstaten mogen afwijken van de bepalingen over dagelijkse rusttijden, pauzes, wekelijkse rusttijden, maximale wekelijkse arbeidstijd en duur van nachtarbeid voor dergelijke werknemers.

De lidstaten moeten echter de nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de betrokken werknemers recht hebben op „passende rusttijd” (zie hoofdstuk IV) en dat de maximale wekelijkse arbeidstijd beperkt blijft tot gemiddeld 48 uur over een referentieperiode van maximaal twaalf maanden.

De betrokken werknemers moeten zich bovendien houden aan een maximumaantal werkuren of aan een minimumaantal rusturen waarvoor referentiegrenzen zijn vastgesteld in artikel 21, lid 3. In de richtlijn is ook vastgesteld dat de rusttijd in niet meer dan twee rustperioden mag worden opgedeeld, dat één rustperiode minstens zes uur moet bedragen en dat de tijdruimte tussen de rustperioden niet langer mag zijn dan 14 uur. Deze bepalingen weerspiegelen de bepalingen van Richtlijn 1999/63/EG.

Van deze flexibele bepalingen kan nog op twee voorwaarden worden afgeweken via wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen of collectieve overeenkomsten: i) de uitzonderingen moeten overeenstemmen met de algemene beginselen van de bescherming van de veiligheid en de gezondheid, en ii) de uitzonderingen kunnen enkel worden toegestaan om objectieve, technische of arbeidsorganisatorische redenen. Dergelijke uitzonderingen moeten zoveel mogelijk voldoen aan de gestelde normen, maar kunnen leiden tot „meer frequente of langere vakanties, of […] de toekenning van compensatieverlof aan de werknemers”.

Daarenboven heeft de kapitein van een zeevissersvaartuig het recht om van de regels inzake arbeidstijd en minimale rusttijden af te wijken voor de onmiddellijke veiligheid van het vaartuig, de personen aan boord of de lading, of om bijstand te verlenen aan andere vaartuigen of personen die op zee in nood verkeren.

Volgens artikel 21, lid 7, mogen de lidstaten ook bepalen dat werknemers hun jaarlijkse vakantie moeten nemen tijdens een bepaalde periode van het kalenderjaar van een maand of meer waarin hun vaartuig(en) niet mag (mogen) varen.

X.   CONCLUSIE

De arbeidstijdenrichtlijn is een complex instrument. Zij beoogt de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen door middel van minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd. Die doelstelling mag niet aan overwegingen van zuiver economische aard ondergeschikt worden gemaakt.

De richtlijn blijft een flexibel document. Zoals in dit document is aangetoond, biedt zij immers mogelijkheden voor een flexibele toepassing van de belangrijkste normen, alsook een aantal afwijkingen die het mogelijk maken rekening te houden met de specifieke kenmerken van bepaalde bedrijfstakken of bepaalde categorieën werknemers, terwijl de werknemers toch worden beschermd tegen de schadelijke gevolgen van buitensporig lange werktijden en onvoldoende rusttijden.

Zoals het geval is voor alle EU-richtlijnen, is de arbeidstijdenrichtlijn bindend voor de lidstaten, maar de bepalingen van de richtlijn moeten in nationaal recht worden omgezet. Daarom is het eerst en vooral de verantwoordelijkheid van de lidstaten om hun juridische kaders te ontwikkelen zodat zij de beschermende bepalingen van de richtlijn kunnen toepassen, om indien nodig gebruik te maken van de flexibiliteit die de richtlijn biedt, en bepalingen in te voeren die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers.

In het licht van de complexe architectuur van de richtlijn, heeft deze mededeling tot doel de uitlegging van de richtlijn zoveel mogelijk te verduidelijken aan de hand van advies dat in de eerste plaats is gebaseerd op de jurisprudentie. Het is niet de bedoeling met de mededeling nieuwe regels te creëren, en de elementen die erin worden belicht, blijven dus onderworpen aan verdere ontwikkelingen en aanvullingen door het Hof.

---

(1)  Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (PB L 299 van 18.11.2003, blz. 9).

(2)  Richtlijn 93/104/EG van de Raad van 23 november 1993 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (PB L 307 van 13.12.1993, blz. 18).

(3)  Economisch Wereldforum (2016), The Future of Jobs, 2016. 44 % van de respondenten gaven dit aan als de belangrijkste motor van verandering op de arbeidsmarkt.

(4)  Eurofound, 6e Europese enquête naar de arbeidsomstandigheden: Overzichtsverslag 2015, bladzijden 62 en 86.

(5)  Eurofound, Nieuwe vormen van werk, 2015, blz. 49.

(6)  Eurofound, Nieuwe vormen van werk, 2015, blz. 138.

(7)  Eurofound, Nieuwe vormen van werk, 2015, blz. 139.

(8)  Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over de mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, de Raad, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's „Lancering van een raadpleging over een Europese pijler van sociale rechten”, SOC/542-01902-00-03-ac, par. 3.23.

(9)  Europees Parlement, resolutie van 19 januari 2017 over de Europese pijler van sociale rechten, 2016/2095(INI).

(10)  Verslag van de Commissie over de uitvoering van Richtlijn 2003/88/EG, COM(2017) 254 en het gedetailleerde verslag SWD(2017) 204.

(11)  Werkdocument van de diensten van de Commissie, programma voor gezonde en resultaatgerichte regelgeving (Refit) en de 10 prioriteiten van de Commissie bij de mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, de Raad, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's „Het werkprogramma van de Europese Commissie voor 2017 — Naar een Europa dat ons beschermt, sterker maakt en verdedigt”, SWD/2016/0400 final.

(12)  Mededeling van de Commissie „EU-wetgeving: Betere resultaten door betere toepassing, C(2016) 8600 (PB C 18 van 19.1.2017, blz. 10.

(13)  Mededeling van de Commissie „EU-wetgeving: Betere resultaten door betere toepassing”, C(2016) 8600.

(14)  Wat de formulering van de richtlijn betreft, kan zoals werd aangegeven door advocaat-generaal Kokott in haar opmerkingen in de zaak C-484/04, van meet af aan worden opgemerkt: „De verschillende bepalingen van de richtlijn zijn al naargelang van de taalversie en ook binnen de afzonderlijke taalversies zeer verschillend geformuleerd”. Dat betekent dat bij de analyse van de bepalingen van de richtlijn niet alleen rekening moet worden gehouden met de bewoordingen in één taal maar met die van verschillende taalversies om de bedoelde betekenis van de onderzochte bepaling te achterhalen. Zie de conclusie van advocaat-generaal Kokott van 9 maart 2006, Commissie van de Europese Gemeenschappen/Verenigd Koninkrijk van Groot-Brittannië en Noord-Ierland, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, punten 62-64.

(15)  Zie de conclusie van advocaat-generaal Kokott van 9 maart 2006, Commissie van de Europese Gemeenschappen/Verenigd Koninkrijk van Groot-Brittannië en Noord-Ierland, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, punt 22.

(16)  Beschikking van 14 juli 2005, Personalrat der Feuerwehr Hamburg/Leiter der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, ECLI:EU:C:2005:467, punt 54.

(17)  Arrest van 3 oktober 2000, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP)/Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, punten 46-52. Arrest van 9 september 2003, Landeshauptstadt Kiel/Norbert Jaeger, C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, punten 44-71.

(18)  Arrest van 10 september 2009, Francisco Vicente Pereda/Madrid Movilidad SA, C-277/08, ECLI:EU:C:2009:542, punt 19.

(19)  Arrest van 24 januari 2012, Maribel Dominguez/Centre informatique du Centre Ouest Atlantique en Préfet de la région Centre, C-282/10, ECLI:EU:C:2012:33., punten 47-49. Arrest van 3 mei 2012, Georg Neidel/Stadt Frankfurt am Main, C-337/10, ECLI:EU:C:2012:263, punten 34-37.

(20)  Arrest van 7 september 2006, Commissie van de Europese Gemeenschappen/ Verenigd Koninkrijk van Groot-Brittannië en Noord-Ierland, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, punt 20; Arrest van 14 oktober 2010, Union syndicale Solidaires Isère/Premier ministre en anderen, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612, punt 41.

(21)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 74; Arrest van 5 oktober 2004, Bernhard Pfeiffer, Wilhelm Roith, Albert Süß, Michael Winter, Klaus Nestvogel, Roswitha Zeller en Matthias Döbele/ Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV, C-397/01 tot en met C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, punt 80.

(22)  Richtlijn 93/104/EG.

(23)  Arrest van 12 november 1996, Verenigd Koninkrijk van Groot-Brittannië en Noord-Ierland/Raad van de Europese Unie, C-84/94, ECLI:EU:C:1996:431, punten 15-49; arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 93.

(24)  Thans artikel 153, lid 2, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie.

(25)  Arrest van 10 september 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.)/ Tyco Integrated Security SL and Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, C-266/14, ECLI:EU:C:2015:578, punt 22; arrest van 25 november 2010, Günter Fuß/Stadt Halle, C-429/09, ECLI:EU:C:2010:717, punt 32; beschikking van 4 maart 2011, Nicușor Grigore/Regia Națională a Pădurilor Romsilva — Direcția Silvică București, C-258/10, ECLI:EU:C:2011:122, punt 39.

(26)  Het doel van deze interpretatieve mededeling blijft echter een stand van zaken te geven van de tekst die van toepassing is. Daarom zullen de gewijzigde bepalingen niet worden onderzocht tenzij die relevant zijn voor de ontwikkelingen. Dat geldt met name voor de bepaling dat de wekelijkse rusttijd normaliter op zondag moet vallen en voor de uitsluiting van de vervoersector die niet meer als zodanig bestaan.

(27)  Zie met name de overwegingen 2 en 4.

(28)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punten 66-67.

(29)  Memorie van toelichting betreffende het voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 final — SYN 295, blz. 3.

(30)  Richtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (PB L 183 van 29.6.1989, blz. 1).

(31)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 27.

(32)  Beschikking van 7 april 2011, Dieter May/AOK Rheinland/Hamburg — Die Gesundheitskasse, C-519/09, ECLI:EU:C:2011:221, punt 21.

(33)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 28.

(34)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 29.

(35)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 30.

(36)  Beschikking in zaak C-519/09, op. cit., punten 25-26.

(37)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punten 30-32.

(38)  Arrest van 26 maart 2015, Gérard Fenoll/Centre d'aide par le travail „La Jouvene” en Association de parents et d'amis de personnes handicapées mentales (APEI) d'Avignon, C-316/13, ECLI:EU:C:2015:200, punten 29-41.

(39)  Zie naar analogie arrest van 4 december 2014, FNV Kunsten Informatie en Media/Staat der Nederlanden, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411, punten 35-37.

(40)  Arrest in zaak C-413/13, op. cit., punt 35.

(41)  Arrest van 13 januari 2004, Debra Allonby/Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional en Secretary of State for Education and Employment, C-256/01, ECLI:EU:C:2004:18, punt 72.

(42)  Arrest van 14 december 1989, The Queen/Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate Ltd, C-3/87, ECLI:EU:C:1989:650, punt 36.

(43)  Arrest van 16 september 1999, strafzaak tegen Jean Claude Becu, Annie Verweire, Smeg NV en Adia Interim NV, C-22/98, ECLI:EU:C:1999:419, punt 26.

(44)  Verslag van de Commissie over de stand van zaken bij de tenuitvoerlegging van Richtlijn 93/104/EG van de Raad van 23 november 1993 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd („arbeidstijdrichtlijn”), COM(2000) 787 definitief; verslag van de Commissie over de uitvoering van Richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, en begeleidend document, COM(2010) 802 definitief en SEC(2010) 1611 definitief.

(45)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 34; arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 22.

(46)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 35; beschikking van 3 juli 2001, Confederación Intersindical Galega (CIG)/Servicio Galego de Saude (SERGAS), C-241/99, ECLI:EU:C:2001:371, punt 29; arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 52; beschikking in zaak C-52/04, op. cit., punt 42; arrest van 12 januari 2006, Commissie van de Europese Gemeenschappen/Koninkrijk Spanje, C-132/04, ECLI:EU:C:2006:18, punt 22; arrest in zaak C-428/09, op.cit., punt 24.

(47)  Beschikking in zaak C-52/04, op. cit., punt 44; arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 54; arrest in zaak C-132/04, op. cit., punt 23.

(48)  Beschikking in zaak C-52/04, op. cit., punt 45; arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 55.

(49)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 57; beschikking in zaak C-52/04, op. cit., punt 46.

(50)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 41.

(51)  Arrest in zaak C-241/99, op. cit., punt 30.

(52)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 63.

(53)  Beschikking in zaak C-52/04, op. cit., punt 52; arrest in zaak C-429/09, op. cit., punt 57.

(54)  Arrest van 21 oktober 2010, Antonino Accardo en anderen/Comune di Torino, C-227/09, ECLI:EU:C:2010:624, punt 39.

(55)  Arrest in zaak C-132/04, op. cit., punten 25-38.

(56)  Beschikking in zaak C-52/04, op. cit., punt 53; arrest in zaak C-132/04, op. cit., punt 26.

(57)  Beschikking in zaak C-52/04, op. cit., punt 54; arrest in zaak C-132/04, op. cit., punt 27.

(58)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 36.

(59)  Beschikking in zaak C-52/04, op. cit., punt 56; arrest in zaak C-132/04, op. cit., punt 28.

(60)  Richtlijn 1999/63/EG van de Raad van 21 juni 1999 inzake de overeenkomst betreffende de organisatie van de arbeidstijd van zeevarenden, gesloten door de Associatie van reders van de Europese Gemeenschap (ECSA) en de Federatie van de bonden voor het vervoerspersoneel in de Europese Unie (FST) (PB L 167 van 2.7.1999, blz. 33).

(61)  PB L 216 van 20.8.1994, blz. 12.

(62)  PB L 302 van 1.12.2000, blz. 57.

(63)  PB L 80 van 23.3.2002, blz. 35.

(64)  PB L 102 van 11.4.2006, blz. 1.

(65)  PB L 195 van 27.7.2005, blz. 15.

(66)  PB L 367 van 23.12.2014, blz. 86.

(67)  Beschikking van 11 januari 2007, Jan Vorel/Nemocnice Český Krumlov, C-437/05, ECLI:EU:C:2007:23, punten 32-35; arrest in zaak C-266/14, op. cit., punten 48-49; beschikking in zaak C-258/10, op. cit., punt 81.

(68)  Arrest van 1 december 2005, Abdelkader Dellas en anderen/Premier ministre en Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, punten 38 en 39.

(69)  Voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 def. — SYN 295, op. cit. blz. 3.

(70)  Arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 53.

(71)  Richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (PB L 175 van 10.7.1999, blz. 43).

(72)  Arrest van 23 april 2009, Kiriaki Angelidaki en anderen/Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, Charikleia Giannoudi/Dimos Geropotamou en Georgios Karabousanos en Sofoklis Michopoulos/Dimos Geropotamou, gevoegde zaken C-378/07 tot en met C-380/07, ECLI:EU:C:2009:250, punten 112-113.

(73)  Arrest in de gevoegde zaken C-378/07 tot en met C-380/07, op. cit., punt 126.

(74)  Arrest in de gevoegde zaken C-378/07 tot en met C-380/07, op. cit., punt 129.

(75)  Arrest in de gevoegde zaken C-378/07 tot en met C-380/07, op. cit., punt 140.

(76)  Arrest in de gevoegde zaken C-378/07 tot en met C-380/07, op. cit., punt 131.

(77)  Arrest in de gevoegde zaken C-378/07 tot en met C-380/07, op. cit., punt 133.

(78)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 47; arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 48; beschikking in zaak C-437/05, op. cit., punt 24; arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 42; arrest in zaak C-266/14, op. cit., punt 25.

(79)  Beschikking in zaak C-437/05, op. cit., punt 25; arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 43; beschikking in zaak C-258/10, op. cit., punt 43; arrest in zaak C-266/14, op. cit., punt 26.

(80)  Arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 44; arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 58; beschikking in zaak C-437/05, op. cit., punt 26; arrest in zaak C-266/14, op. cit., punt 27; beschikking in zaak C-258/10, op. cit., punt 44.

(81)  Arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 45.

(82)  Beschikking in zaak C-258/10, op. cit., punt 45; arrest in zaak C-266/14, op. cit., punt 28.

(83)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit., punten 30, 35 en 43.

(84)  Memorie van toelichting betreffende de mededeling van de Commissie betreffende de organisatie van de arbeidstijd in de van Richtlijn 93/104/EG van 23 november 1993 uitgesloten sectoren en activiteiten, 18 november 1998, COM(1998) 662 def., punt 6.

(85)  Zie naar analogie: arrest van 19 april 2007, UAB Profisa/Muitinės departamentas prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos, C-63/06, ECLI:EU:C:2007:233, punten 13-15.

(86)  Conclusie van advocaat-generaal Bot van 11 juni 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.)/Tyco Integrated Security SL and Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA., C-266/14, ECLI:EU:C:2015:391, punten 31 en 48.

(87)  Zie met name het arrest in zaak C-303/98, op.cit., punt 48, waarin het Hof van mening is dat aan de eerste twee voorwaarden van de arbeidstijd („is werkzaam” en „ter beschikking van de werkgever”) is voldaan in het geval van beschikbaarheidsdienst in het gezondheidscentrum; zie ook het arrest in zaak C-266/14, op. cit., punt 43, waarin het Hof met betrekking tot de toepassing van het criterium „is werkzaam” op de reistijd van/naar een klant stelt dat „de werkplek van werknemers […] niet [kan] worden beperkt tot de plaatsen, op de locaties van de klanten van hun werkgever”.

(88)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit., punt 35; arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 48; beschikking in zaak C-437/05, op. cit., punt 28; beschikking in zaak C-258/10, op. cit., punt 63.

(89)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit., punten 43-46.

(90)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit., punten 36-37; arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 50.

(91)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 48.

(92)  Beschikking in zaak C-437/05, op. cit., punt 25; arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 43.

(93)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 93.

(94)  Beschikking in zaak C-258/10, op. cit., punt 50.

(95)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit.; arrest in zaak C-151/02, op. cit.; arrest in zaak C-14/04, op. cit.

(96)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 65.

(97)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 49.

(98)  Beschikking in zaak C-437/05, op. cit., punt 27; arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 46.

(99)  Beschikking in zaak C-437/05, op. cit., punt 28.

(100)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punten 60 en 64.

(101)  Arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 63.

(102)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 50.

(103)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit.

(104)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit., punten 30-34.

(105)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit., punten 35-39.

(106)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit., punten 43-46.

(107)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit., punt 16.

(108)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit.

(109)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit., punt 44.

(110)  International Labour Organization, Convention concerning Night Work, C171, 26 juni 1990.

(111)  Zie met name de Franse en Duitse teksten van de arbeidstijdenrichtlijn.

(112)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 55.

(113)  Memorie van toelichting betreffende het voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 def. — SYN 295.

(114)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punten 53-64.

(115)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punten 59-64.

(116)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 61.

(117)  Memorie van toelichting betreffende de mededeling van de Commissie betreffende de organisatie van de arbeidstijd in de van Richtlijn 93/104/EG van 23 november 1993 uitgesloten sectoren en activiteiten, 18 november 1998, COM(1998) 662 def., punt 27.

(118)  Er kan echter worden opgemerkt dat het Hof dat aspect uiteindelijk heeft verduidelijkt in zijn arrest van 4 oktober 2001, J.R. Bowden, J.L. Chapman en J.J. Doyle/Tuffnells Parcels Express Ltd, C-133/00, ECLI:EU:C:2001:514, waarin het oordeelde dat de uitsluiting van bepaalde vervoerssectoren die was vastgelegd in artikel 1, lid 3, van Richtlijn 93/104/EG niet alleen mobiele werknemers, maar alle werknemers in die sectoren uitsloot van het toepassingsgebied van de richtlijn en de toepassing van de bepalingen ervan.

(119)  De artikelen 20 en 21 bepalen respectievelijk dat mobiele werknemers en werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen niet onder artikel 3, 4 of 5 vallen, maar dat de lidstaten de nodige maatregelen moeten nemen om ervoor te zorgen dat die werknemers toch recht hebben op „passende rusttijd”.

(120)  Memorie van toelichting betreffende het voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 def. — SYN 295.

(121)  Het zou de werknemers opleggen te werken tussen 00.00 en 13.00 uur en hun rusttijd te genieten tussen 13.00 en 24.00 uur of te rusten van 00.00 tot 11.00 uur en te werken van 11.00 tot 24.00 uur.

(122)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 95.

(123)  Het Hof heeft bijvoorbeeld ook naar het begrip „passende rusttijden” verwezen in zijn arrest van 14 oktober 2010, Günter Fuß/Stadt Halle, C-243/09, ECLI:EU:C:2010:609, punt 32.

(124)  Arrest in zaak C-266/14, op. cit., punten 36 en 37; arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 50.

(125)  Artikel 288 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) bepaalt: „Een richtlijn is verbindend ten aanzien van het te bereiken resultaat voor elke lidstaat waarvoor zij bestemd is, doch aan de nationale instanties wordt de bevoegdheid gelaten vorm en middelen te kiezen.”.

(126)  Arrest in zaak C-84/94, op. cit.

(127)  Richtlijn 2000/34/EG van het Europees Parlement en de Raad van 22 juni 2000 tot wijziging van Richtlijn 93/104/EG van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd om de van deze richtlijn uitgesloten sectoren en activiteiten te bestrijken, (PB L 195 van 1.8.2000, blz. 41).

(128)  Hierover kan een uitspraak van het Hof worden verwacht in zaak C-306/16.

(129)  Memorie van toelichting betreffende het voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 def. — SYN 295.

(130)  Zoals vermeld in de memorie van toelichting betreffende het opnieuw behandeld voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 16 november 1993, COM(93) 578 def. — SYN 295, blz. 3, amendement nr. 5.

(131)  Zie in verband met de uitsluitingen van het toepassingsgebied: arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 35; arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 24. Zie in verband met de afwijkingen: arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 89; arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 40.

(132)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 100; arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 49; beschikking in zaak C-437/05, op. cit., punt 23.

(133)  Zie met name het arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punten 93-95; arrest in zaak C-14/04, op. cit., punt 50.

(134)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 99; arrest in zaak C-243/09, op. cit., punt 52; arrest in zaak C-429/09, op. cit., punt 34.

(135)  Arrest in zaak C-243/09, op. cit., punten 65-66.

(136)  Arrest in zaak C-243/09, op. cit., punt 53.

(137)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 69.

(138)  Arrest van 20 januari 2009, Gerhard Schultz-Hoff/Deutsche Rentenversicherung Bund en Stringer en anderen/Her Majesty's Revenue and Customs, gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, ECLI:EU:C:2009:18, punt 27.

(139)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punten 104-106; arrest in zaak C-243/09, op. cit., punt 59; arrest in zaak C-429/09, op. cit., punt 35.

(140)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 68.

(141)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 70.

(142)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punten 108 en 109.

(143)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punten 110-113.

(144)  Arrest in zaak C-243/09, op. cit., punt 61; arrest in zaak C-429/09, op. cit., punt 38.

(145)  Arrest in zaak C-243/09, op. cit., punt 56; arrest in zaak C-429/09, op. cit., punten 38 en 39.

(146)  Arrest in zaak C-429/09, op. cit., punten 45-48.

(147)  Zie met name het arrest in zaak C-243/09, op. cit., punten 58 en 59 over de opt-out.

(148)  Arrest van 26 juni 2001, The Queen/Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:356, punt 43; arrest in zaak C-342/01, op. cit., punt 29; arrest van 16 maart 2006, C. D. Robinson-Steele/R. D. Retail Services Ltd en Michael Jason Clarke/Frank Staddon Ltd en J. C. Caulfield en anderen/Hanson Clay Products Ltd, gevoegde zaken C-131/04 en C-257/04, ECLI:EU:C:2006:177, punt 48; arrest van 6 april 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging/Staat der Nederlanden, zaak C-124/05, ECLI:EU:C:2006:244, punt 28; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 22; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 18; arrest van 22 april 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols/Land Tirol, C-486/08,ECLI:EU:C:2010:215, punt 28; arrest van 15 september 2011, Williams en anderen/British Airways plc, C-155/10, ECLI:EU:C:2011:588, punt 17; arrest van 22 november 2011, KHS AG/Winfried Schulte, C-214/10, ECLI:EU:C:2011:761, punt 23; arrest in zaak C-282/10, op. cit., punt 16; arrest in zaak C-337/10, op. cit., punt 28; arrest van 21 juni 2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED)/Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA) en anderen, C-78/11, ECLI:EU:C:2012:372, punt 16; arrest van 8 november 2012, Alexander Heimann and Konstantin Toltschin/Kaiser GmbH, gevoegde zaken C-229/11 en C-230/11, ECLI:EU:C:2012:693, punt 22; beschikking van 21 februari 2013, Concepción Maestre García/Centros Comerciales Carrefour SA, C-194/12, ECLI:EU:C:2013:102, punt 16; beschikking van 13 juni 2013, Bianca Brandes/Land Niedersachsen, C-415/12, ECLI:EU:C:2013:398, punt 27; arrest van 22 mei 2014, Z.J.R. Lock/British Gas Trading Limited, C-539/12, ECLI:EU:C:2014:351, punt 14; arrest van 12 juni 2014, Gülay Bollacke/K + K Klaas & Kock BV & Co. KG, C-118/13, ECLI:EU:C:2014:1755, punt 15; arrest van 11 november 2015, Kathleen Greenfield/The Care Bureau Ltd, C-219/14, ECLI:EU:C:2015:745, punt 26; arrest van 30 juni 2016, Alicja Sobczyszyn/Szkoła Podstawowa w Rzeplinie, C-178/15, ECLI:EU:C:2016:502, punt 19; arrest van 20 juli 2016, Hans Maschek/Magistratsdirektion der Stadt Wien — Personalstelle Wiener Stadtwerke, C-341/15, ECLI:EU:C:2016:576, punt 25.

(149)  Arrest in zaak C-173/99, op. cit., punten 41-43; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 24; arrest in zaak C-78/11, op. cit., punt 16. Zie ook het arrest in zaak C-124/05, op. cit., punt 34. Het Hof heeft in zijn arrest in de gevoegde zaken C-131/04 en C-257/04, op. cit., punt 52, toegevoegd dat van dit recht niet bij overeenkomst kan worden afgeweken.

(150)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 25; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 21; arrest in zaak C-486/08, op. cit., punt 30; arrest in zaak C-214/10, op. cit., punt 31; arrest in zaak C-78/11, op. cit., punt 19; arrest in zaak C-194/12, op. cit., punt 18; arrest in zaak C-178/15, op. cit., punt 23; arrest in zaak C-341/15, op. cit., punt 34.

(151)  Arrest in zaak C-486/08, op. cit., punt 29; arrest in zaak C-78/11, op. cit., punt 18; arrest in de gevoegde zaken C-229/11 en C-230/11, op. cit., punten 22 en 23; arrest in zaak C-194/12, op. cit., punt 16; arrest in zaak C-415/12, op. cit., punt 29; arrest in zaak C-219/14, op. cit., punt 28.

(152)  Arrest in zaak C-173/99, op. cit., punt 43; arrest in zaak C-342/01, op. cit., punt 29; arrest in de gevoegde zaken C-131/04 en C-257/04, op. cit., punt 48; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 18; arrest in zaak C-155/10, op. cit., punt 17; arrest in zaak C-341/15, op. cit., punt 19.

(153)  Arrest in zaak C-173/99, op. cit., punt 44; arrest in zaak C-342/01, op. cit., punt 30; arrest in zaak C-124/05, op. cit., punt 29.

(154)  Arrest in zaak C-219/14, op. cit., punt 32.

(155)  Zie ook het arrest in zaak C-219/14, op. cit., punt 35.

(156)  Arrest in zaak C-486/08, op. cit., punten 32-34; Arrest in de gevoegde zaken C-229/11 en C-230/11, op. cit., punt 35; Arrest in zaak C-219/14, op. cit., punt 37.

(157)  Arrest in zaak C-486/08, op. cit., punt 32; Arrest in de gevoegde zaken C-229/11 en C-230/11, op. cit., punt 35; Arrest in zaak C-415/12, op. cit., punt 30; Arrest in zaak C-219/14, op. cit., punt 34.

(158)  Arrest in zaak C-219/14, op. cit., punten 38 en 44.

(159)  Arrest in zaak C-342/01, op. cit., punt 43.

(160)  Arrest in zaak C-282/10, op. cit., punten 47 en 48; arrest in zaak C-337/10, op. cit., punten 34-37.

(161)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 40.

(162)  Arrest in zaak C-173/99, op. cit., punten 48-53; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 28.

(163)  Arrest in zaak C-173/99, op. cit., punt 64; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 28.

(164)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 48; arrest in zaak C-155/10, op. cit., punt 26; arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 17; arrest in zaak C-118/13, op. cit., punt 16.

(165)  Betoog van de Commissie in zaak C-173/99 waarnaar wordt verwezen in de conclusie van advocaat-generaal Tizzano van 8 februari 2001, The Queen/Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:81, punt 34, en in de conclusie van advocaat-generaal Trstenjak van 16 juni 2011, Williams e. a./British Airways plc, C-155/10, ECLI:EU:C:2011:403, punt 37.

(166)  Arrest in zaak C-173/99, op. cit., punt 61.

(167)  Arrest in zaak C-173/99, op. cit., punt 64.

(168)  Arrest in zaak C-194/12, op. cit.

(169)  Arrest in zaak C-214/10, op. cit.

(170)  Arrest in zaak C-178/15, op. cit., punt 33. Zie ook het arrest in zaak C-124/05, op. cit., punt 30; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 30; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 24.

(171)  Arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 19; arrest in zaak C-178/15, op. cit., punt 22.

(172)  Arrest in zaak C-124/05, op. cit., punt 24.

(173)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit.

(174)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punten 43 en 55; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 19.

(175)  Arrest in de gevoegde zaken C-131/04 en C-257/04, op. cit., punten 49 en 58; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 60; arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 17.

(176)  Arrest in de gevoegde zaken C-131/04 en C-257/04, op. cit., punten 58 en 59.

(177)  Arrest in de gevoegde zaken C-131/04 en C-257/04, op. cit., punt 50; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 58; arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 16.

(178)  Arrest in zaak C-155/10, op. cit., punt 21; arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 23.

(179)  Arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 23.

(180)  Arrest in de gevoegde zaken C-131/04 en C-257/04, op. cit., punt 63.

(181)  Arrest in de gevoegde zaken C-131/04 en C-257/04, op. cit., punten 59-63.

(182)  Arrest in zaak C-155/10, op. cit., punt 22; arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 27.

(183)  Arrest in zaak C-155/10, op. cit., punt 27; arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 30.

(184)  Arrest in zaak C-155/10, op. cit., punt 24; arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 29.

(185)  Arrest in zaak C-539/12, op. cit., punten 32 en 33.

(186)  Arrest in zaak C-155/10, op. cit., punt 26; arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 34.

(187)  Arrest in zaak C-155/10, op. cit., punt 25; arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 31.

(188)  Arrest in zaak C-282/10, op. cit., punten 33-35.

(189)  Arrest in zaak C-282/10, op. cit., punten 34-39.

(190)  Arrest van 19 januari 2010, Landeshauptstadt Kiel/Norbert Jaeger, C-555/07, ECLI:EU:C:2010:21, punten 47 en 48.

(191)  Arrest in zaak C-173/99, op. cit., punt 43; arrest in zaak C-342/01, op. cit., punt 29; arrest in de gevoegde zaken C-131/04 en C-257/04, op. cit., punt 48; arrest in zaak C-124/05, op. cit., punt 28; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 22; arrest in zaak C_277/08, op. cit., punt 18; arrest in zaak C-486/08, op. cit., punt 28; arrest in zaak C-155/10, op. cit., punt 17; arrest in zaak C-214/10, op. cit., punt 23; arrest in zaak C-282/10, op. cit., punt 16; arrest in zaak C-337/10, op. cit., punt 28; arrest in zaak C-78/11, op. cit., punt 16; arrest in de gevoegde zaken C-229/11 en C-230/11, op. cit., punt 22; beschikking in zaak C-194/12, op. cit., punt 16; beschikking in zaak C-415/12, op. cit., punt 27; arrest in zaak C-539/12, op. cit., punt 14; arrest in zaak C-118/13, op. cit., punt 15; arrest in zaak C-219/14, op. cit., punt 26; arrest in zaak C-178/15, op. cit., punt 19; arrest in zaak C-341/15, op. cit., punt 25.

(192)  Arrest in zaak C-555/07, op. cit., punten 50 en 51.

(193)  Arrest in zaak C-282/10, op. cit., punt 43, waarin rechtstreeks wordt verwezen naar het arrest van 19 november 1991, Andrea Francovich en Danila Bonifaci e.a./Italiaanse Republiek, gevoegde zaken C-6/90 en C-9/90, ECLI:EU:C:1991:428.

(194)  Arrest in zaak C-118/13, op. cit., punt 23; arrest in zaak C-341/15, op. cit., punt 27.

(195)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 56; arrest in zaak C-337/10, op. cit., punt 29; arrest in zaak C-118/13, op. cit., punt 17; arrest in zaak C-341/15, op. cit., punt 26.

(196)  Arrest in zaak C-118/13, op. cit., punten 27 en 28.

(197)  Arrest in zaak C-173/99, op. cit., punt 44; arrest in zaak C_342/01, op. cit., punten 29 en 30; arrest in zaak C-124/05, op. cit., punt 29; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 23; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 20; arrest in zaak C-486/08, op. cit., punt 31.

(198)  Arrest in zaak C-124/05, op. cit., punt 32.

(199)  Arrest in zaak C-194/12, op. cit., punten 28 en 29.

(200)  Arrest in zaak C-341/15, op. cit., punt 28.

(201)  Arrest in zaak C-341/15, op. cit., punt 29.

(202)  Arrest in zaak C-337/10, op. cit., punt 31.

(203)  Arrest in zaak C-118/13, op. cit., punt 24.

(204)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punten 57-60.

(205)  Arrest in de gevoegde zaken C-229/11 en C-230/11, op. cit., punt 25.

(206)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 61.

(207)  Arrest in zaak C-337/10, op. cit., punten 36 en 37; arrest in zaak C-341/15, op. cit., punt 39.

(208)  Arrest van 14 april 2005, Commissie van de Europese Gemeenschappen/Groothertogdom Luxemburg, C-519/03, ECLI:EU:C:2005:234, punt 33; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 26.

(209)  Arrest in zaak C-519/03, op. cit., punt 33; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 26.

(210)  Arrest in zaak C-342/01, op. cit., punt 32.

(211)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 27.

(212)  Arrest in zaak C-342/01, op. cit., punt 41.

(213)  Arrest in zaak C-342/01, op. cit., punten 32 en 33; arrest in zaak C-519/03, op. cit., punt 33; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 26; arrest in zaak C-124/05, op. cit., punt 24.

(214)  Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (PB L 348 van 28.11.1992, blz. 1).

(215)  Arrest in zaak C-342/01, op. cit., punt 45.

(216)  Arrest in zaak C-519/03, op. cit., punt 33; arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 26.

(217)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 25; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 21; arrest in zaak C-78/11, op. cit., punt 19; arrest in zaak C-194/12, op. cit., punt 19; arrest in zaak C-178/15, op. cit., punt 25.

(218)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 41; arrest in zaak C-282/10, op. cit., punt 20; arrest in de gevoegde zaken C-229/11 en C-230/11, op. cit., punt 24.

(219)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punten 28-31; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 25.

(220)  Arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 25.

(221)  Arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 22; arrest in zaak C-78/11, op. cit., punt 20; arrest in zaak C-194/12, op. cit., punt 19; arrest in zaak C-178/15, op. cit., punt 26.

(222)  Arrest in zaak C-78/11, op. cit., punt 21.

(223)  Arrest in zaak C-194/12, op. cit., punt 24.

(224)  Arrest in zaak C-78/11, op. cit., punt 23; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 23; arrest in zaak C-194/12, op. cit., punt 23.

(225)  Arrest in zaak C-124/05, op. cit., punt 30.

(226)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punten 38-49; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 19.

(227)  Arrest in zaak C-78/11, op. cit., punt 23; arrest in zaak C-277/08, op. cit., punt 23.

(228)  Arrest in zaak C-214/10, op. cit., punten 28-35.

(229)  Arrest in zaak C-214/10, op. cit., punten 38-40.

(230)  Arrest in zaak C-337/10, op. cit., punt 41-43; arrest in zaak C-214/10, op. cit., punt 38.

(231)  Arrest in zaak C-214/10, op. cit., punt 44.

(232)  Arrest in de gevoegde zaken C-350/06 en C-520/06, op. cit., punt 62; arrest in zaak C-337/10, op. cit., punt 30; arrest in zaak C-341/15, op. cit., punt 31.

(233)  Arrest in zaak C-178/15, op. cit., punt 32.

(234)  Arrest in zaak C-178/15, op. cit., punten 24-31.

(235)  Richtlijn 2003/88/EG, overweging 7: „Onderzoek heeft uitgewezen dat het menselijk organisme 's nachts gevoeliger is voor verstoringen van het milieu en voor bepaalde belastende vormen van arbeidsorganisatie en dat lange perioden van nachtarbeid schadelijk voor de gezondheid van de werknemers zijn en hun veiligheid op het werk in gevaar kunnen brengen.”.

(236)  Voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 def. — SYN 295.

(237)  Voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 def. — SYN 295.

(238)  Besluit van het Europees Parlement betreffende het gemeenschappelijk standpunt, door de Raad vastgesteld met het oog op de aanneming van een richtlijn betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (C3-0241/93 — SYN 295) (PB C 315 van 22.11.1993).

(239)  Memorie van toelichting betreffende het voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 23 april 1991, COM(91) 130 def. — SYN 295.

(240)  Richtlijn 93/104/EG.

(241)  Internationale Arbeidsorganisatie, Convention concerning Night Work, C171, 26 juni 1990, artikel 4, lid 2.

(242)  Internationale Arbeidsorganisatie, Convention concerning Night Work, C171, 26 juni 1990, artikel 6.

(243)  Besluit van het Europees Parlement betreffende het gemeenschappelijk standpunt, door de Raad vastgesteld met het oog op de aanneming van een richtlijn betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (C3-0241/93 — SYN 295) (PB C 315 van 22.11.1993).

(244)  Voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 def. — SYN 295.

(245)  Memorie van toelichting betreffende het voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 def. — SYN 295, punt 28.

(246)  Memorie van toelichting betreffende het voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 def. — SYN 295, punt 29.

(247)  Met name Richtlijn 89/391/EEG en Richtlijn 89/654/EEG van de Raad van 30 november 1989 betreffende minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid voor arbeidsplaatsen (PB L 393 van 30.12.1989, blz. 1).

(248)  Arrest in zaak C-227/09, op. cit., punt 51.

(249)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 44.

(250)  Arrest in zaak C-227/09, op. cit., punt 55.

(251)  Arrest in zaak C-227/09, op. cit., punt 58; arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 40.

(252)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 89; arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 77.

(253)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 77; arrest in zaak C-243/09, op. cit., punt 34.

(254)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punten 39 en 40.

(255)  Arrest in zaak C-484/04, op. cit., punt 20; arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 41. Het Hof zei echter niets over de precieze elementen die tot deze uitlegging hebben geleid. In de conclusie van advocaat-generaal Kokott in dezelfde zaak wordt een analyse gemaakt van de formulering, de context en de doelstellingen van de richtlijn om tot de conclusie te komen dat de afwijking niet kan worden toegepast in gevallen waarin de duur van de arbeidstijd slechts gedeeltelijk niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald of slechts gedeeltelijk door de werknemers zelf kan worden bepaald. Zie zaak C-484/04, conclusie van advocaat-generaal Kokott, 9 maart 2006, Commissie van de Europese Gemeenschappen/Verenigd Koninkrijk van Groot-Brittannië en Noord-Ierland, ECLI:EU:C:2006:166, punten 22-32.

(256)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punten 41-43.

(257)  De formulering van artikel 18 in de Engelse versie verschilt licht. Dit kleine verschil komt niet in dezelfde mate voor in de NL, FR, DE of IT versies van de richtlijn.

(258)  Artikel 5, lid 4, van Richtlijn 89/391/EEG.

(259)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 48.

(260)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punten 42-45; beschikking in zaak C-241/99, op. cit., punten 29-32.

(261)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 97.

(262)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 49.

(263)  Arrest in zaak C-243/09, op. cit., punt 49.

(264)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 91.

(265)  Memorie van toelichting betreffende het voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, 20 september 1990, COM(90) 317 final — SYN 295, blz. 4.

(266)  Arrest in zaak C-227/09, op. cit., punten 32-36.

(267)  Zie met name: International Labour Organization, Convention concerning Night Work, R091, 29 juni 1951. Recommendation concerning the Promotion of Collective Bargaining, R163, 19 juni 1981; Convention concerning the Application of the Principles of the Right to Organise and to Bargain Collectively, C098, 1 juli 1949, Convention concerning the Promotion of Collective Bargaining, C154, 3 juni 1981. Zie ook: International Labour Organization, Convention concerning Protection of the Right to Organise and Procedures for Determining Conditions of Employment in the Public Service, C151, 27 juni 1978, artikel 7, waarin de internationale arbeidsorganisatie niet alleen „onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden tussen de betrokken overheden en de ambtenarenorganisaties” erkende, maar ook „andere methoden die de vertegenwoordigers van ambtenaren in staat stellen deel te nemen aan de vaststelling van deze aangelegenheden”.

(268)  Het Hof heeft met name herhaaldelijk geoordeeld dat de „omstandigheid dat een arbeidsverhouding naar nationaal recht een rechtskarakter sui generis heeft, geen gevolgen mag hebben voor de hoedanigheid van werknemer in de zin van het recht van de Unie”. Zie met name het arrest in zaak C-316/13, op. cit., punt 31.

(269)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 90.

(270)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 94; arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 50.

(271)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 95.

(272)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 94.

(273)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 95; arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 51.

(274)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 96.

(275)  Arrest in zaak C-151/02, op. cit., punt 98; arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 55.

(276)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punten 45 en 57.

(277)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 60.

(278)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 59.

(279)  Arrest in zaak C-428/09, op. cit., punt 58.

(280)  Arrest in zaak C-243/09, op. cit., punten 36-38.

(281)  Arrest in zaak C-243/09, op. cit., punt 50.

(282)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 74; arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 80.

(283)  Arrest in zaak C-303/98, op. cit., punt 73.

(284)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 82.

(285)  Arrest in de gevoegde zaken C-397/01 tot en met C-403/01, op. cit., punt 85.

(286)  Arrest in zaak C-243/09, op. cit., punten 41-55. Deze zaak betrof weliswaar een werknemer die geen opt-out had, aangezien die bepaling niet in nationaal recht was omgezet. Toch stelde het Hof impliciet dat die werknemer een nadeel had ondervonden doordat hij gedwongen werd overgeplaatst naar een andere dienst nadat hij had gevraagd de gemiddelde maximale arbeidstijd van 48 uur na te leven.

(287)  Enkel rekening houdend met de dagelijkse en wekelijkse rusttijden van de in totaal 168 uur (24 uur × 7 dagen) per week, komen de door de richtlijn verplichte minimale dagelijkse en wekelijkse rusttijden al op gemiddeld 90 uur (6 dagen × 11 uur dagelijkse rusttijd + 24 uur wekelijkse rusttijd). Zonder rekening te houden met pauzes en de eventuele strengere beperkingen bij nachtwerk kan de arbeidstijd dus gemiddeld niet meer bedragen dan 78 uur per week.

(288)  Memorie van toelichting betreffende de mededeling van de Commissie betreffende de organisatie van de arbeidstijd in de van Richtlijn 93/104/EG van 23 november 1993 uitgesloten sectoren en activiteiten, 18 november 1998, COM(1998) 662 def. punt 13.

(289)  White Paper on sectors and activities excluded from the Working Time Directive, 15 juli 1997, COM(97) 334, punt 60.

(290)  Verslag van de Commissie over de toepassing van de bepalingen van richtlijn 2003/88/EG met betrekking tot offshorewerknemers, 22 december 2006, COM(2006) 853 definitief.

(291)  Met name Richtlijn 1999/63/EG. Deze richtlijn is van toepassing op „zeevarenden”: „iedere persoon die in enige hoedanigheid werkzaam of aangemonsterd is aan boord van een zeeschip waarop deze overeenkomst van toepassing is”, „op elk zeeschip, ongeacht of het staats- of particulier eigendom is, dat geregistreerd staat op het grondgebied van een lidstaat en gewoonlijk gebruikt wordt in de handelsscheepvaart”. In verband met een van de toepassingscriteria is in de richtlijn bepaald dat „in geval van twijfel […] de bevoegde autoriteit van de desbetreffende lidstaat [moet] beslissen of schepen wel of niet als zeeschepen of als gebruikt voor de handelsscheepvaart in de zin van deze overeenkomst worden beschouwd. De organisaties van de betrokken reders en zeevarenden dienen te worden geraadpleegd.”.

---