24.5.2017

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 165/1

---

Tolkningsmeddelande om Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG av den 4 november 2003 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden

(2017/C 165/01)

INNEHÅLL

I.

Inledning

4

A.

Att klara utmaningarna med en arbetsorganisation i förändring

4

B.

Viktig rättspraxis och grundlig granskning

5

C.

Ett förnyat engagemang för rättslig tydlighet och förutsebarhet

6

D.

En översikt över de viktigaste bestämmelserna

7

II.

Direktivets rättsliga grund och syfte

8

III.

Direktivets räckvidd

9

A.

Tillämplighet på personer

9

1.

Tillämpning av direktivets bestämmelser på ”arbetstagare”

9

2.

Tillämpning av direktivet vid samtidiga anställningsavtal

10

B.

Materiellt tillämpningsområde – berörda sektorer

11

1.

Princip: direktivet är tillämpligt på alla sektorer

11

2.

Avvikelse: undantag i exceptionella situationer

12

3.

Sjömän

12

4.

Sektorer och arbetstagare som omfattas av särskild lagstiftning

13

C.

Bestämmelsernas räckvidd

14

1.

Vad omfattas (och inte)?

14

2.

Minimikrav

14

3.

Icke-försämring

15

IV.

Definitioner

16

A.

Arbetstid och viloperioder

16

1.

Definition av arbetstid och viloperioder

16

2.

Tillämpning av definitionen i direktivet på särskilda tidsperioder

18

B.

Natt och nattarbetande

20

C.

Skiftarbete och skiftarbetare

21

D.

Mobila arbetstagare

21

E.

Offshorearbete

22

F.

Tillräcklig vila

22

V.

Minimiperioder för vila

23

A.

Dygnsvila

23

B.

Raster

24

1.

Rastens längd

24

2.

Tidpunkten för rasten

24

3.

Villkor för rasten

24

4.

Medlemsstaternas införlivandeskyldigheter

25

C.

Veckovila

25

1.

Minst 35 timmars sammanhängande veckovila

25

2.

En viloperiod under varje period om sju dagar (”veckovila”)

26

3.

Veckovila under en beräkningsperiod om 14 dagar

26

4.

Kortare veckovila i vissa fall

26

VI.

Begränsning av veckoarbetstiden

27

A.

Maximal veckoarbetstid

27

1.

Vad ska ingå i den maximala veckoarbetstiden?

27

2.

Ett fastställt tak på 48 timmar

28

3.

Ett villkorslöst tak

28

B.

Ett tak som kan vara ett genomsnitt

28

1.

Hur lång är beräkningsperioden?

28

2.

Vad ingår inte i beräkningsperioden?

28

3.

Vad kan ingå i beräkningsperioden?

29

C.

En bestämmelse med direkt effekt

29

VII.

Årlig betald semester

30

A.

Varje arbetstagares rätt till årlig betald semester

30

1.

Minst fyra veckors årlig betald semester

31

2.

Minimikrav på semester för alla arbetstagare, utan några villkor

31

3.

Lön under årlig semester

33

4.

Den direkta effekten av rätten till årlig betald semester

33

B.

Rätt till kontant ersättning i stället för årlig betald semester

34

1.

Rätt till kontant ersättning

34

2.

Ersättningens storlek

35

3.

Rätt till extra semester

35

C.

Samverkan mellan årlig betald semester och andra typer av ledighet

35

1.

Mammaledighet

36

2.

Föräldraledighet och andra typer av ledighet som skyddas av EU-rätten

36

3.

Sjukledighet

36

4.

Andra typer av ledighet på nationell nivå

37

VIII.

Nattarbete, skiftarbete och arbetsrytm

38

A.

Nattarbetets längd

38

1.

Genomsnittsgränsen för nattarbete

38

2.

Maximigräns för nattarbete som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning

39

B.

Hälsoundersökningar och omplacering av nattarbetande till dagarbete

40

1.

Nattarbetandes rätt till hälsoundersökningar

40

2.

Omplacering av nattarbetande till dagarbete av hälsoskäl

41

C.

Garantier för nattarbete

41

D.

Anmälan om regelbunden sysselsättning av nattarbetande

42

E.

Skydd av hälsa och säkerhet

42

F.

Arbetsrytm

43

IX.

Avvikelser

43

A.

Avvikelsen för självständiga arbetstagare

44

1.

Räckvidd för avvikelsen för självständiga arbetstagare

44

2.

Konsekvenserna av avvikelsen för självständiga arbetstagare

45

B.

Avvikelser som kräver motsvarande kompensationsledighet eller lämpligt skydd

46

1.

Avvikelser för vissa verksamheter enligt artikel 17.3

46

2.

Avvikelsen för skiftarbete och arbete som delas upp i perioder

48

3.

Avvikelsen för alla sektorer genom kollektivavtal

48

4.

Kravet på motsvarande kompensationsledighet eller i undantagsfall lämpligt skydd

49

5.

Avvikelser från beräkningsperioderna

52

C.

Möjligheten att inte tillämpa begränsningen av veckoarbetstiden

52

1.

Krav på införlivande av denna bestämmelse

53

2.

Villkoren

53

3.

Konsekvenser av att artikel 6 inte tillämpas

54

D.

Särskilda avvikelser för mobila arbetstagare och offshorearbete

55

1.

Mobila arbetstagare

56

2.

Offshorearbete

56

E.

Särskild avvikelse för arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg

56

X.

Slutsatser

58

I.   INLEDNING

Arbetstidsdirektivet (1) (nedan kallat direktivet eller arbetstidsdirektivet) är en central del av Europeiska unionens regelverk. Det har kommit att bli en hörnpelare för Europas sociala dimension. Det första direktivet med allmän räckvidd på området arbetstid antogs för nästan 25 år sedan (2).

I direktivet fastställs individuella rättigheter för alla arbetstagare i EU. Därmed är det ett konkret uttryck för artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan), enligt vilken alla arbetstagares rätt till ”hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden” och ”en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester” är en del av EU:s primärrätt.

I arbetstidsdirektivet föreskrivs minimikrav för säkerhet och hälsa vid förläggningen av arbetstiden i fråga om dygnsvila, raster, veckovila, begränsning av veckoarbetstiden, årlig semester samt former av nattarbete, skiftarbete och arbetsrytm.

Såsom rättigheter garanterade av stadgan omfattas begränsningen av den maximala arbetstiden, dygns- och veckovilan och den årliga betalda semestern av artikel 52 i stadgan som föreskriver: ”Varje begränsning i utövandet av de rättigheter och friheter som erkänns i denna stadga ska vara föreskriven i lag och förenlig med det väsentliga innehållet i dessa rättigheter och friheter. Begränsningar får, med beaktande av proportionalitetsprincipen, endast göras om de är nödvändiga och faktiskt svarar mot mål av allmänt samhällsintresse som erkänns av unionen eller behovet av skydd för andra människors rättigheter och friheter.”

A.    Att klara utmaningarna med en arbetsorganisation i förändring

Direktivet trädde i kraft för mer än tjugo år sedan, i ett samhälle där sysselsättningen överlag var mer stabil och arbetsorganisationen mer standardiserad till en normalarbetsdag mellan klockan 9 och 17. Mobilt arbete, skiftarbete och nattarbete förekom inte i samma utsträckning som nu.

Sedan dess har vi upplevt stora förändringar av samhället och ekonomin, såsom IKT-utvecklingen, förändringar i de globala värdekedjorna, större kvinnligt deltagande på arbetsmarknaden och nya demografiska utmaningar. Dessa har haft djupgående effekter på arbetslivet. Nya former av anställningsförhållanden har vuxit fram under årens lopp och såväl deltidsarbete som tidsbegränsade anställningar har blivit vanligare.

Arbetstagarna sätter allt större värde på självständighet, flexiblare arbetsliv och välbefinnande på arbetsplatserna. Nya affärsmodeller i globala värdekedjor med just-in-time-produktion ställer krav på ökad flexibilitet och leder ibland till arbetsintensifiering. Följden är att den föränderliga arbetsmiljön och de flexibla arbetsformerna anses vara det som främst bidrar till att forma framtidens arbetsmarknad (3).

Digitaliseringen leder till en större fragmentering av arbetet, både när det gäller var arbetet utförs och när det utförs. Omkring 30 % av de sysselsatta arbetar på flera platser, men det är bara 3 % som arbetar på distans från hemmen och 8 % som uteslutande arbetar mobilt med hjälp av informations- och kommunikationstekniken (4). Samtidigt öppnar den digitala tekniken nya möjligheter att övervaka arbetstiden.

Parallellt med detta använder företagen sig av nya arbetstidsarrangemang, vilka ofta har utformats genom kollektivavtal, för att tillgodose sina speciella behov (5). Nya anställningsformer som IKT-baserat mobilt arbete och portföljarbete erbjuder arbetstagarna stora fördelar i form av flexibla arbetstider, men medför också risker: till exempel kan arbetstiden bli längre (6) och hälsan och säkerheten påverkas (7). Sådana arrangemang möjliggörs genom att arbetstidsdirektivet fastställer miniminormer och syftar till att undvika sådana administrativa, finansiella och rättsliga ålägganden som motverkar tillkomsten och utvecklingen av små och medelstora företag, enligt vad som anges i dess skäl 2.

Såväl arbetsgivarna som arbetstagarna strävar efter större flexibilitet, arbetsgivarna för att kunna verka i en globaliserad ekonomi med krav på prestationer dygnet runt i hård konkurrens, och arbetstagarna främst för att kunna skapa en bättre balans mellan arbete och privatliv. Denna strävan måste avvägas mot riskerna för arbetstagarnas hälsa och säkerhet vad gäller arbetstider.

Detta är en av de många punkter som tas upp i det breda samråd om en europeisk pelare för sociala rättigheter som kommissionen 2016 inledde med EU-institutionerna, medlemsstaterna, arbetsmarknadens parter, civilsamhället och medborgarna.

Behovet av att säkerställa hälsa och säkerhet på arbetsplatsen är centralt för kommissionens förslag till en europeisk pelare för sociala rättigheter. Ett brett samråd om det första utkastet till pelare bekräftade vikten av arbetstidsarrangemang som är anpassade till nya arbetsformer och som skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

I synnerhet svaren i fråga om nya anställningsformer, arbetsmiljö och arbetstider visade å ena sidan att arbetsgivarna behöver flexibilitet för att tillsammans med sina anställda kunna anpassa sig till föränderliga ekonomiska omständigheter, och å andra sidan att arbetstagarnas hälsa och säkerhet måste skyddas genom att man värnar om deras rätt till rimliga arbetstider. Andra återkommande punkter i svaren var vikten av att den rättsliga ramen och de kollektiva avtalen mellan arbetsmarknadens parter främjar balans mellan arbete och privatliv, samt behovet av att självständigt få lägga upp sin arbetstid och organisera sitt arbete.

I sitt yttrande omsamrådet om en europeisk pelare för sociala rättigheter betonar Europeiska ekonomiska och sociala kommittén att målet att få människor att arbeta längre måste gå hand i hand med ”ett livscykeltänkande som inbegriper goda arbetsförhållanden – inklusive hälso-, säkerhets- och arbetstidsstrategier” (8). Europaparlamentet påminde också särskilt i sin resolution av den 19 januari 2017 om att ”rätten till hälsosamma och säkra arbetsvillkor även inkluderar skydd mot risker på arbetsplatsen samt begränsningar vad avser arbetstid och bestämmelser om minimitid för vila och årlig semester” och uppmanade medlemsstaterna att ”fullt ut genomföra den relevanta lagstiftningen” (9).

Behovet av att bättre genomföra och tillämpa den existerande lagstiftningen var också ett återkommande tema i samrådet om den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Många parter framhöll vikten av att öka medvetenheten om de sociala rättigheter som finns och i större utsträckning stödja det nationella genomförandet.

Därför lägger kommissionen nu fram två dokument: det föreliggande tolkningsmeddelandet (nedan kallat meddelandet) och den rapport om genomförandet (10) som föreskrivs i artikel 24 i direktivet. Det förstnämnda avser öka rättssäkerheten och tydligheten, medan det sistnämnda analyserar läget vad gäller införlivandet av direktivet. Det gemensamma målet för dessa dokument är att göra det möjligt för medlemsstaterna att säkerställa ett bättre genomförande av direktivet i syfte att ge bättre resultat för medborgare, näringsliv och myndigheter.

Detta initiativ för förtydligande och genomförande av arbetstidsdirektivet (11) ingår i genomförandet av den europeiska pelaren för sociala rättigheter och uppfyller de mål som kommissionen lagt fram vad gäller bättre tillämpning, genomförande och upprätthållande i meddelandet EU-rätten: Bättre resultat genom bättre tillämpning  (12).

B.    Viktig rättspraxis och grundlig granskning

Detta initiativ ter sig än mer relevant mot bakgrund av det antal tolkningar som Europeiska unionens domstol (nedan kallad domstolen) har gjort. Sedan 1993 har över 50 domar och beslut från domstolen handlat om arbetstidsdirektivet och tolkningen av dess bestämmelser, bland annat om räckvidden hos och begränsningarna av den flexibilitet det erbjuder.

En så omfattande rättspraxis gör det svårt för medlemsstaterna, arbetsgivarna och arbetstagarna samt andra intressenter som arbetsmarknadens parter, yrkesinspektioner och intresserade medborgare att förstå det exakta innehållet i och omfattningen av direktivets bestämmelser. Trots detta är denna rättspraxis avgörande för ett korrekt genomförande av direktivet, eftersom missförstånd eller bristande kännedom om den senaste utvecklingen inom rättspraxis i sin tur kan leda till efterlevnadsproblem och klagomål eller tvister som annars hade kunnat undvikas.

Det föreliggande meddelandet följer på ett antal misslyckade försök från EU-institutionernas sida mellan 2004 och 2009 att se över direktivet, och utgör också kulmen på en översyn som har pågått de senaste sju åren.

Denna översyn inkluderade ett samråd i två steg med arbetsmarknadens parter i EU under 2010 samt ett offentligt samråd och ett flertal externa undersökningar som genomfördes 2014–2015.

Under perioden 2010–2012 var översynen vilande med tanke på de branschöverskridande förhandlingarna mellan arbetsmarknadens parter som syftade till en välavvägd omarbetning av den rättsliga ramen för arbetstider, men som inte resulterade i någon överenskommelse. Kommissionen återupptog översynen 2013, inklusive ett offentligt samråd, ett flertal externa undersökningar och en bedömning av alternativ att gå vidare med.

Mot bakgrund av alla delar i denna process är en av slutsatserna av kommissionens översyn att arbetstidsdirektivet fortsätter att vara ett viktigt instrument. De olika samråden visade också på en medvetenhet hos många av parterna om svårigheten att nå en överenskommelse om ett omarbetat direktiv som skulle tillfredsställa alla parters ståndpunkter och som skulle utgöra ett välavvägt resultat.

Inte desto mindre bekräftar översynen att det finns konkreta utmaningar med genomförandet av direktivet, eftersom arbetsformerna hela tiden utvecklas. Arbetstidsdirektivet är onekligen komplicerat att genomföra på grund av att vissa av dess bestämmelser, bland annat om avvikelserna, inte är tillräckligt tydliga, att den existerande rättspraxisen är så omfattande och att arbetslivet ständigt förändras.

C.    Ett förnyat engagemang för rättslig tydlighet och förutsebarhet

I linje med kommissionens nya strategi för ”bättre resultat genom bättre tillämpning” (13) är syftet med detta meddelande därför att bidra till att förbättra tillämpningen, genomförandet och upprätthållandet av den befintliga EU-rätten och att hjälpa medlemsstaterna och allmänheten att se till att EU:s lagstiftning tillämpas effektivt.

Målsättningarna är

—	att erbjuda de nationella myndigheterna större säkerhet och tydlighet i fråga om skyldigheterna och flexibilitetsbestämmelserna i direktivet, i syfte att minska bördorna och överträdelserna,

—	att bidra till en bättre tillämpning av bestämmelserna i direktivet i samband med nya och flexibla arbetsformer och

—	att säkerställa en effektiv tillämpning av EU:s befintliga miniminormer enligt direktivet och därför stödja ett förbättrat skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet mot risker som sammanhänger med alltför långa eller olämpliga arbetstider och otillräcklig tid för vila, till fromma för alla parter.

Meddelandet syftar till att skapa rättslig tydlighet och förutsebarhet för medlemsstaterna och andra berörda parter vid tillämpningen av arbetstidsdirektivet samt att hjälpa de nationella myndigheterna, rättstillämparna, medborgarna och arbetsmarknadens parter att tolka det. För att åstadkomma detta samlas alla direktivets bestämmelser i ett enda dokument tillsammans med den rättspraxis från domstolen som tolkar dem.

Dessutom presenteras kommissionens ståndpunkter i ett flertal frågor i meddelandet. Kommissionens ståndpunkter bygger så mycket som möjligt på befintlig rättspraxis och tar hänsyn till de vägledande principerna för tolkning av EU-rätten: ordalydelsen (14), sammanhanget och målen i arbetstidsdirektivet (15). I de fall där dessa element inte ger något specifikt resultat tillämpar kommissionen principen att tolka bestämmelserna så liberalt som möjligt för att ge vägledning om möjliga luckor i direktivet och rättspraxisen, med utgångspunkt från direktivets syfte att förbättra arbetstagarnas arbetsmiljö.

Kommissionen anser att dess vägledning kan vara av särskild betydelse för medlemsstaterna eftersom den i egenskap av väktare av fördragen har makten att övervaka genomförandet av EU-rätten och inleda eller avsluta överträdelseförfaranden baserade på samtliga bestämmelser i direktivet, inklusive dem som domstolen inte har avgett några avgöranden för. Genom att på ett öppet sätt informera medlemsstaterna om kommissionens syn på vissa oklara aspekter av direktivet kan de beakta dessa synpunkter när de utformar sin nationella lagstiftning.

Samtidigt betonar kommissionen att meddelandet inte är bindande och inte avser att skapa nya regler. Den slutliga befogenheten att tolka EU-rätten ligger hos domstolen som i och med tolkningen och tillämpningen av fördragen säkerställer att lagstiftningen följs. Därför markeras de andra aspekter där rättspraxis är begränsad eller obefintlig, och för vilka kommissionen lägger fram sin ståndpunkt, tydligt genom streckmarkerade stycken.

D.    En översikt över de viktigaste bestämmelserna

När det gäller det materiella tillämpningsområdet är direktivet tillämpligt på alla verksamhetsområden, också tjänster som rör händelser som per definition inte är förutsebara, såsom räddningstjänsten eller civilförsvaret. Domstolen har ansett att undantag från direktivets tillämpningsområde endast ska göras vid exceptionella händelser såsom ”naturkatastrofer, tekniska katastrofer, attentat, allvarliga olyckor eller andra händelser av samma art” (16).

När det gäller definitionen av arbetstid har domstolen lämnat specifik vägledning, i synnerhet i målen Simap, Jaeger och Dellas (17). Domstolen ansåg att arbetstagarnas jourtid i sin helhet ska betraktas som arbetstid i den mening som avses i direktivet om de förväntas vara fysiskt närvarande på arbetsplatsen, men att det däremot vid så kallad beredskapstjänstgöring, när arbetstagarna hela tiden måste vara tillgängliga men inte behöver befinna sig på en plats som arbetsgivaren anvisar, endast ska vara den tid då tjänster faktiskt tillhandahålls som ska betraktas som arbetstid.

När det gäller de viktigaste bestämmelserna i direktivet nämner meddelandet den relevanta rättspraxisen samt förtydligar de olika möjligheter för tillämpning som härrör från själva direktivtexten.

Det är viktigt att notera att det i direktivet fastställs en maximal veckoarbetstid om 48 timmar. Förutom att det betonas att all ”arbetstid” ska tas med i beräkningen erinras det i meddelandet om att denna gräns är ett genomsnitt som kan beräknas för en beräkningsperiod på upp till fyra månader också i situationer där avvikelserna inte är tillämpliga.

I fråga om årlig betald semester beskrivs domstolens omfattade rättspraxis, vilken täcker aspekter som skyldigheten att ge arbetstagarna rätt att spara semesterdagar som de inte har haft möjlighet att ta ut på grund av att de till exempel har varit sjukskrivna (18) och klargörandet att årlig betald semester som medlemsstaterna beviljar utöver de fyra veckor som krävs i direktivet kan vara förknippad med villkor som fastställs i nationell rätt (19).

Direktivet innehåller också ett stort antal avvikelser som kan få göras för att tillgodose de särskilda krav som ställs inom vissa verksamheter och sektorer samtidigt som arbetstagarna skyddas mot de negativa effekterna av alltför långa arbetsdagar och otillräcklig vila. Med tanke på avvikelsernas antal och de olika villkor som gäller för dem utgör de ett ganska komplicerat system. Kommissionen försöker därför klargöra villkoren för utnyttjande av dessa avvikelser samt bestämmelserna och i vilken omfattning avvikelser är tillåtna.

Den tillåtna avvikelsen i fråga om självständiga arbetstagare är exempelvis varken automatiskt tillämplig eller begränsad till de tre kategorier arbetstagare som nämns i artikeln i fråga (företagsledare eller andra personer med självständiga beslutsbefogenheter, anställda i familjeföretag och arbetstagare som tjänstgör vid religiösa ceremonier i kyrkor och religiösa samfund), utan förutsätter att arbetstiden i sin helhet inte mäts och/eller bestäms i förväg (20) eller att den kan bestämmas av arbetstagarna själva.

Också när det gäller möjligheten att inte tillämpa begränsningen av veckoarbetstiden till 48 timmar påminner kommissionen om att arbetstagaren själv ska ge sitt medgivande och att detta inte kan ersättas av det medgivande som uttrycks av fackföreningar till exempel inom ramen för ett kollektivavtal (21) samt att arbetstagarna måste skyddas mot alla skador, inte bara mot avskedanden, om de väljer att inte ge eller förnya sitt samtycke.

Meddelandet är så långt möjligt strukturerat efter ordningsföljden mellan kapitlen och artiklarna i direktivet. Artikel 17.5 om läkare under utbildning behandlas emellertid inte, och inte heller artiklarna 24, 25, 26 och 27 om rapporter, översyn av bestämmelsernas funktion med avseende på arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg respektive arbetstagare som arbetar med transport av passagerare samt om upphävande. Den första artikeln har undantagits eftersom avvikelserna inte längre är tillåtna och de övriga på grund av att de är förfaranderegler.

II.   DIREKTIVETS RÄTTSLIGA GRUND OCH SYFTE

Det föregående arbetstidsdirektivet (22) från 1993 bygger på artikel 118a i fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen. Därigenom kunde minimikrav fastställas för successivt genomförande i syfte att ”främst i fråga om arbetsmiljön främja förbättringar av arbetstagares hälsa och säkerhet”.

När användningen av denna rättsliga grund ifrågasattes bekräftade domstolen att den innefattar samtliga faktorer, fysiska eller andra, som skulle kunna påverka arbetstagarens hälsa och säkerhet i dennes arbetsmiljö, inklusive arbetstidens förläggning i vissa avseenden. Direktivet hade således lagligen antagits på denna grund (23).

Följaktligen antog Europaparlamentet och rådet det aktuella direktivet, som upphävde och ersatte direktivet från 1993, på basis av artikel 137.2 i fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen (24). Denna gör det möjligt att genom direktiv anta minimikrav i syfte att åstadkomma förbättringar, särskilt av arbetsmiljön, för att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

Förutom den utökade räckvidden i direktivet och borttagandet av den tidigare bestämmelsen om att veckovilan ”i princip [ska] omfatta söndag” är bestämmelserna i det nu tillämpliga arbetstidsdirektivet i stort sett identiska med bestämmelserna i direktiven från 1993 och 2000 (25). Av detta skäl tas i meddelandet när så är lämpligt hänsyn till domstolens svar på de frågor som det hänvisas till i de tidigare direktiven. Om inget annat anges har de bestämmelser som kommissionen redogör för i detta meddelande således hämtats från den nu tillämpliga lydelsen av direktiv 2003/88/EG. Vid behov görs hänvisningar till de föregående lydelserna (26).

I linje med den rättsliga grunden är ändamålet med direktivet enligt artikel 1.1 och flera av skälen (27) att föreskriva ”minimikrav på säkerhet och hälsa vid förläggningen av arbetstiden”.

Den rättsliga grunden och ändamålet med direktivet är vägledande för domstolens tolkning av det och måste därför beaktas. Dessutom har domstolen i linje med skäl 4 i direktivet, som lyder ”Arbetstagarnas säkerhet, hygien och hälsa på arbetsplatsen är ett mål som inte bör vara underkastat rent ekonomiska hänsyn” vägrat att ta hänsyn till de ekonomiska och organisatoriska följder som medlemsstaterna har åberopat vid bedömningen av om jourtid ska räknas som arbetstid (28).

III.   DIREKTIVETS RÄCKVIDD

A.    Tillämplighet på personer

1.   Tillämpning av direktivets bestämmelser på ”arbetstagare”

Begreppet ”arbetstagare” definieras inte i själva direktivet. I det dokument som åtföljde förslaget till 1993 års arbetstidsdirektiv (29) ansågs det att definitionen i direktiv 89/391/EEG (30) skulle tillämpas, det vill säga ”varje person anställd av en arbetsgivare, inklusive praktikanter och lärlingar men inte arbetstagare i arbetsgivarens hushåll”. Domstolen har emellertid tillbakavisat detta med motiveringen att arbetstidsdirektivet inte innehåller någon hänvisning till denna bestämmelse i direktiv 89/391/EEG. Användningen av en definition som följer av nationell lagstiftning och/eller praxis har också tillbakavisats (31).

Tvärtom har domstolen ansett att detta begrepp inte kan tolkas på olika sätt i enlighet med medlemsstaternas lagstiftning, utan har en självständig betydelse som är specifik för Europeiska unionens lagstiftning. Den har ansett att begreppet arbetstagare inte kan tolkas snävt (32) och dragit slutsatsen att ”begreppet ska definieras enligt de objektiva kriterier som kännetecknar ett anställningsförhållande, med beaktande av de berörda personernas rättigheter och skyldigheter. Det viktigaste kännetecknet för ett anställningsförhållande är att en person under en viss tid mot ersättning utför arbete åt en annan person under dennes ledning” (33). Därmed har domstolen förknippat tolkningen av ”arbetstagare” vid tillämpningen av direktiv 2003/88/EG med den tolkning som har fastställts i rättspraxis i samband med den fria rörlighet för arbetstagare som stadgas i artikel 45 i fördraget.

Domstolen anser att ”Det ankommer på den nationella domstolen att göra bedömningen med avseende på begreppet arbetstagare. Den ska då grunda sig på objektiva kriterier och göra en helhetsbedömning av alla omständigheter i det mål som den har att avgöra, avseende arten av såväl det aktuella arbetet som förhållandet mellan parterna i fråga” (34).

Den har emellertid gett vägledning om tillämpningen av dessa kriterier och slagit fast att definitionen av kategorin ”arbetstagare” i unionsrättslig mening är oberoende av definitionen i nationell rätt (35). Den har till exempel ansett att personer som är anställda vid offentligrättsliga organ är ”arbetstagare” oberoende av den tjänstemannastatus de har (36). Domstolen har också ansett att tillfällig och säsongsanställd personal med avtal om visstidsanställning som inte omfattas av vissa bestämmelser i lagen om arbete omfattas av begreppet ”arbetstagare” (37). Vidare har domstolen slagit fast att begreppet ”arbetstagare” kan omfatta personer som har beviljats plats vid arbets- och aktivitetscentrum, oberoende av vederbörandes produktivitetsnivå, hur ersättningen finansieras och om ersättningsnivån är låg (38).

Det avgörande för arbetstidsdirektivets tillämplighet är inte vilken ställning en person har enligt nationell rätt. Tvärtom är tillämpligheten avhängig av om personen i fråga kan betecknas som ”arbetstagare” enligt definitionen i unionsrätten. Bedömningen av detta bygger på olika aspekter av personens arbetssituation, i synnerhet på om denna utför verkligt och faktiskt arbete under ledning och övervakning av en annan person i utbyte mot ersättning.

Detta betyder i sin tur att vissa personer som enligt nationell lagstiftning klassificeras som egenföretagare inte desto mindre av domstolen kan kategoriseras som arbetstagare vid tillämpningen av arbetstidsdirektivet (39). Domstolen slår till och med fast att den omständigheten att en person ska kvalificeras som egenföretagare enligt nationell rätt inte hindrar att denne ska kvalificeras som arbetstagare i unionsrättens mening när dennes oberoende ställning endast är fiktiv och döljer att det egentligen föreligger ett anställningsförhållande (40). Domstolen pekar på följande indikatorer för om en person ska klassificeras som arbetstagare: om denne handlar under sin arbetsgivares ledning, bland annat beträffande valfriheten gällande arbetstid samt platsen för och innehållet i arbetet (41), inte tar någon del i arbetsgivarens affärsmässiga risker (42) och så länge anställningsförhållandet varar ingår i arbetsgivarens företag (43).

Hittills finns det inte någon rättspraxis angående arbetstidsdirektivet om situationen för frivilligarbetare och praktikanter eller personer med arbetsavtal där antalet arbetstimmar inte bestämts eller civilrättsliga avtal, men en bedömning på basis av de ovan angivna kriterierna skulle kunna leda till att alla som har någon form av avtal kategoriseras som ”arbetstagare” och därmed omfattas av arbetstidsdirektivet.

2.   Tillämpning av direktivet vid samtidiga anställningsavtal

I arbetstidsdirektivet fastställs minimikrav för arbetstagare. Det anges emellertid inte uttryckligen om bestämmelserna ska betraktas som absoluta gränser i händelse av samtidiga anställningsavtal med en eller flera arbetsgivare eller om de ska tillämpas på varje anställningsförhållande för sig. Domstolen har ännu inte haft tillfälle att yttra sig om detta.

Som konstaterats i tidigare rapporter (44) anser kommissionen, mot bakgrund av direktivets mål att förbättra arbetstagarnas hälsa och säkerhet, att gränserna för genomsnittlig veckoarbetstid och dygns- och veckovila så långt det är möjligt bör tillämpas per arbetstagare. Med beaktande av behovet att säkerställa att arbetstidsdirektivets mål om hälsa och säkerhet får full verkan, bör medlemsstaternas lagstiftning innehålla bestämmelser om lämpliga mekanismer för övervakning och efterlevnad.

Det kan också framhållas att direktivet, i linje med dess räckvidd enligt ovan, inte är tillämpligt på relationer där personen i fråga inte betraktas som arbetstagare enligt EU-rätten. Det betyder till exempel att frivilligarbetares och egenföretagares arbetstid inte omfattas av direktivet om de inte räknas som arbetstagare.

B.    Materiellt tillämpningsområde – berörda sektorer

1.   Princip: direktivet är tillämpligt på alla sektorer

I artikel 1 i arbetstidsdirektivet står följande: ”[…] 3.   Detta direktiv skall tillämpas på all verksamhet, såväl offentlig som privat, i den betydelse som avses i artikel 2 i direktiv 89/391/EEG, utan att det påverkar tillämpningen av artiklarna 14, 17, 18 och 19 i detta direktiv. […]”. I artikel 2 i direktiv 89/391/EEG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet som det hänvisas till föreskrivs följande: ”1.   Detta direktiv skall tillämpas på all verksamhet, såväl privat som offentlig (industri, jordbruk, handel, förvaltning, tjänster, undervisning, kultur- och fritidsverksamhet etc.). 2.   Detta direktiv skall inte tillämpas på sådana offentliga verksamheter, där det inte kan undvikas att förhållanden som är speciella för dessa verksamheter kommer i konflikt med direktivet, exempelvis försvaret eller polisen eller viss specifik verksamhet inom civilförsvaret. I dessa fall skall arbetstagarnas säkerhet och hälsa tryggas så långt möjligt mot bakgrund av direktivets syften.”

I enlighet med domstolens väl etablerade rättspraxis som beaktar ändamålet med direktivet, nämligen att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet, och formuleringen i artikel 2.1 i direktiv 89/391/EEG måste arbetstidsdirektivets räckvidd ges en bred tolkning (45).

Följaktligen måste undantag från tillämpningsområdet enligt artikel 2.2 i direktiv 89/391/EEG tolkas restriktivt (46) och på så sätt att detta undantag ”begränsas till vad som är absolut nödvändigt för att värna de intressen som medlemsstaterna enligt undantaget har givits rätt att skydda” (47).

Faktum är att domstolen har slagit fast att detta undantag inte är tillämpligt på verksamhetssektorerna i deras helhet. Det har tillkommit enbart för att garantera att ”de tjänster som är oumbärliga för skyddet av säkerhet, hälsa och allmän ordning skall kunna upprätthållas under förhållanden som är av exceptionellt allvarlig och omfattande art – exempelvis en katastrof – och vilka bland annat karaktäriseras av att arbetstagarna utsätts för inte obetydliga risker med avseende på deras säkerhet och/eller hälsa och av att det av naturliga skäl inte är möjligt att planera arbetstiden för utrycknings- och räddningspersonal” (48).

Domstolen har slagit fast att även om vissa tjänster måste kunna hantera händelser som per definition inte är förutsebara, är den verksamhet som bedrivs under normala förhållanden, och som för övrigt faktiskt ingår i det uppdrag som åvilar en sådan tjänst, inte desto mindre möjlig att organisera i förväg, vilket även gäller personalens arbetstid och förebyggandet av arbetsmiljörisker (49).

Följaktligen är det avgörande för om undantag från tillämpningsområdet ska göras inte om arbetstagarna tillhör någon av de sektorer som nämns i direktiv 89/391/EEG. Det viktiga är snarare den specifika naturen hos vissa enskilda uppgifter som arbetstagare i dessa sektorer utför. Med tanke på behovet av att säkerställa ett effektivt skydd för alla arbetstagare är det motiverat att göra undantag från reglerna i detta direktiv för sådana uppgifter.

Arbetstidsdirektivet är således tillämpligt på den verksamhet som försvaret, polisen och civilförsvaret bedriver. Det är också tillämpligt på annan specifik offentlig verksamhet förutsatt att denna bedrivs under normala förhållanden.

Enligt domstolens rättspraxis är direktivet tillämpligt på det arbete som utförs i primärvårdsgrupper och på läkar- och sjuksköterskepersonal i primärvårdsgrupper (50). Det är också tillämpligt på andra tjänster som utförs i nödsituationer, såsom läkar- och sjuksköterskepersonal i primärvårdsgrupper och inom akutvård annat än på sjukhus (51), det arbete som utförs inom akutsjukvården (52), utryckningstjänsten vid en offentlig brandkår (53), av den lokala polisen (54) och av civil personal inom offentlig förvaltning, om verksamheten utövas under normala förhållanden (55).

2.   Avvikelse: undantag i exceptionella situationer

Undantag från direktivets tillämpningsområde existerar lika fullt, och domstolen har slagit fast att den endast kan tillåta undantag ”under specifika förhållanden, när det för ett effektivt utförande av åtgärder till skydd för befolkningen i allvarliga allmänfarliga situationer krävs att den personal som skall hantera en händelse av denna art ger absolut prioritet åt det ändamål som eftersträvas med dessa åtgärder för att detta ändamål skall kunna uppnås” (56).

”Detta är fallet vid naturkatastrofer, tekniska katastrofer, attentat, allvarliga olyckor eller andra händelser av samma art, vilka på grund av deras allvarliga karaktär eller omfattning kräver att nödvändiga åtgärder vidtas för att skydda befolkningens liv, hälsa och säkerhet, och vars effektiva genomförande äventyras om alla de bestämmelser som anges i direktiven 89/391 och 93/104 [arbetstidsdirektivet] skulle iakttas.” (57)

Det undantag som enligt domstolens tolkning får göras härrör från artikel 2.2 i direktiv 89/391/EEG. Enligt den artikeln skall direktivet ”inte tillämpas på sådana offentliga verksamheter , där det inte kan undvikas att förhållanden som är speciella för dessa verksamheter kommer i konflikt med direktivet” (kommissionens understrykning).

Kommissionen anser att den avgörande faktorn här bör vara arten av arbetstagarnas arbete när de utför tjänster som rör ”offentliga verksamheter” som syftar till att garantera allmän ordning och säkerhet (58) snarare än att en offentliganställd eller en offentlig myndighet ansvarar för finansieringen eller organisationen av tjänsten i fråga.

Domstolen har visserligen inte yttrat sig om detta ännu, men det framstår som omotiverat att i samband med de ovan beskrivna exceptionella händelserna tillfälligt undanta endast offentliganställda och fortsätta att kräva strikt efterlevnad av direktivets bestämmelser för arbetstagare i den privata sektorn, till exempel anställda vid privata sjukhus.

Domstolen har hur som helst understrukit att det även i undantagssituationer, när direktivet inte tillämpas, krävs att ”behöriga myndigheter ’så långt möjligt’ skyddar arbetstagarnas säkerhet och hälsa” (59).

3.   Sjömän

I artikel 1.3 slås följande fast: ”[…] Detta direktiv skall inte tillämpas på sjömän, enligt definitionen i direktiv 1999/63/EG, dock utan att detta påverkar tillämpningen av artikel 2.8 i det här direktivet. […]”

Om man vänder på det hela innebär denna bestämmelse att det generella arbetstidsdirektivet är tillämpligt på sjömän som inte omfattas av rådets direktiv 1999/63/EG (60).

I detta sistnämnda direktiv fastställs miniminormer för sjömäns arbetstider. Enligt klausul 1 i bilagan till direktiv 1999/63/EG är detta tillämpligt på ”sjömän ombord på sådana sjögående fartyg, i såväl offentlig som privat ägo, som är registrerade inom en medlemsstats territorium och som normalt är sysselsatta i kommersiell sjöfart”. En sjöman definieras i klausul 2 som ”en person som har befattning ombord eller som i någon egenskap är engagerad i skeppstjänst ombord på ett sjögående fartyg som omfattas av avtalet”.

Således skulle inte personer som arbetar ombord på fartyg som inte ”normalt är sysselsatta i kommersiell sjöfart” omfattas av direktiv 1999/63/EG. Mot bakgrund av den ovan återgivna lydelsen av artikel 1.3 anser kommissionen att dessa arbetstagare omfattas av arbetstidsdirektivet.

4.   Sektorer och arbetstagare som omfattas av särskild lagstiftning

I artikel 14 i direktivet fastställs även följande: ”Detta direktiv skall inte tillämpas när andra gemenskapsinstrument innehåller särskilda mer detaljerade föreskrifter om arbetstidens förläggning för vissa yrken eller arbeten.”

På grundval av unionens nuvarande instrument är inte arbetstidsdirektivet tillämpligt där det finns mer specifika krav. Detta är fallet för följande sektorer och arbetstagare:

—   Unga arbetstagare

Rådets direktiv 94/33/EG av den 22 juni 1994 om skydd av minderåriga i arbetslivet (61).

—   Civil luftfart

Rådets direktiv 2000/79/EG av den 27 november 2000 om genomförande av det europeiska avtal om arbetstidens förläggning för flygpersonal inom civilflyget som har ingåtts mellan Association of European Airlines (AEA), Europeiska transportarbetarfederationen (ETF), European Cockpit Association (ECA), European Regions Airline Association (ERA) och International Air Carrier Association (IACA) (62).

—   Vägtransporter

Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/15/EG av den 11 mars 2002 om arbetstidens förläggning för personer som utför mobilt arbete avseende vägtransporter (63) och Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 561/2006 av den 15 mars 2006 om harmonisering av viss sociallagstiftning på vägtransportområdet och om ändring av rådets förordningar (EEG) nr 3821/85 och (EG) nr 2135/98 samt om upphävande av rådets förordning (EEG) nr 3820/85 (64).

—   Gränsöverskridande järnvägar

Rådets direktiv 2005/47/EG av den 18 juli 2005 om avtalet mellan Europeiska järnvägsgemenskapen (CER) och Europeiska transportarbetarfederationen (ETF) om vissa aspekter på villkoren för anlitande av mobila arbetstagare i gränsöverskridande driftskompatibel trafik inom järnvägssektorn (65).

—   Inre vattenvägar

Rådets direktiv 2014/112/EU av den 19 december 2014 om genomförande av det europeiska avtal om arbetstidens förläggning i vissa avseenden vid transporter på inre vattenvägar, som ingåtts av European Barge Union (EBU), European Skippers Organisation (ESO) och Europeiska transportarbetarfederationen (ETF) (66).

Liksom när det gäller sjömän måste man gå tillbaka till den exakta räckvidden för dessa direktiv, eftersom en del arbetstagare också i de berörda sektorerna kan vara undantagna och därför omfattas av bestämmelserna i det generella arbetstidsdirektivet.

C.    Bestämmelsernas räckvidd

1.   Vad omfattas (och inte)?

Såsom anges i artikel 1.2 i arbetstidsdirektivet är det tillämpligt på ”[…] a) minimitider för dygnsvila, veckovila och årlig semester, vidare på raster och begränsning av veckoarbetstiden, samt b) vissa former av nattarbete, skiftarbete och arbetsrytm.”

Med ett omvänt resonemang betyder detta att arbetstagarnas lagliga arbetstid, det vill säga den lagstadgade veckoarbetstid som utgör den gräns efter vilken arbetsgivarna ofta måste betala övertidsersättning, inte omfattas av direktivet utan fastställs av medlemsstaterna med beaktande av den genomsnittliga veckoarbetstiden som föreskrivs i artikel 6 i direktivet (se kapitel VI).

Ersättningsfrågor, däribland lönenivåer och metoder för att fastställa ersättningen och olika löneskalor som kan fastställas på nationell nivå behandlas inte heller i arbetstidsdirektivet (67). Domstolen har ansett att detta framgår av såväl direktivets ändamål som utformningen av dess bestämmelser. Det stöds också utan tvekan av artikel 153.5 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (68). Det enda undantag från denna princip som domstolen medger är att arbetstagarna måste ha rätt till lön under sin årliga semester (se kapitel VII).

2.   Minimikrav

I linje med arbetstidsdirektivets rättsliga grund innehåller det miniminormer på de ovan nämnda områdena. Syftet med minimikraven är att skapa ett skyddsnät för de berörda arbetstagarnas hälsa och säkerhet (69). De är bindande för medlemsstaterna, som är skyldiga att se till att dessa miniminormer införlivas med deras nationella rättssystem. Eftersom bestämmelserna i direktivet fastställer en lägstanivå hindrar de emellertid inte att medlemsstaterna tillämpar eller inför nationella bestämmelser som i högre grad skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

Denna aspekt framhålls i artikel 15 i direktivet: ”Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som bättre skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet eller underlättar eller tillåter tillämpningen av kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter som bättre skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet.”

Det betyder i sin tur att där arbetstagarna åtnjuter ett ytterligare skydd enligt nationell lag är det medlemsstaterna som fastställer villkoren. Domstolens tolkningar av direktivets bestämmelser är inte tillämpliga på striktare skyddsbestämmelser på nationell nivå.

Om medlemsstaterna utnyttjar denna möjlighet att införa eller tillämpa bestämmelser som ger ett starkare skydd ska efterlevnaden av reglerna i direktivet bara kontrolleras i förhållande till de gränser som fastställs i det. ”En skyldighet för medlemsstaterna att säkerställa att varenda minimiregel i direktivet iakttas” (70) kvarstår dock.

3.   Icke-försämring

Såsom anges ovan innehåller direktivet minimikrav som medlemsstaterna ska införliva med sin nationella lagstiftning.

Medlemsstaterna har viss frihet i fråga om hur dessa bestämmelser ska införlivas och genomföras, men artikel 23 i direktivet lyder: ”Utan att det påverkar medlemsstaternas rätt att med hänsyn till förändrade omständigheter anta olika bestämmelser inom arbetstidens område, så länge de minimikrav som föreskrivs i detta direktiv följs, skall tillämpningen av detta direktiv inte utgöra skäl att sänka den allmänna nivån för det skydd som erbjuds arbetstagarna.”

Domstolen har inte haft tillfälle att ta ställning till denna bestämmelse i arbetstidsdirektivet, men den har däremot yttrat sig om en liknande bestämmelse i direktivet om visstidsarbete (71), nämligen klausul 8.3: ”Genomförandet av detta avtal skall inte utgöra en skälig grund för att minska den allmänna skyddsnivån för de arbetstagare som omfattas av avtalet”.

I detta sammanhang har domstolen slagit fast att denna klausul inte kan tolkas restriktivt eftersom ramavtalets mål är att förbättra de berörda arbetstagarnas arbets- och levnadsvillkor (72).

Domstolen har också fastställt följande två kriterier för bedömningen av om klausulen är tillämplig (73):

—	Att ”den allmänna skyddsnivån” minskar.

—	Att minskningen är knuten till ”genomförandet” i ramavtalet.

Domstolen ansåg att det är de nationella domstolarna som ska avgöra om skyddet för arbetstagarna har minskat (74), men ansåg, när det gäller det första kriteriet, ändå att det faktum att minskningen måste avse ”den allmänna skyddsnivån” innebär att ”det endast är en minskning av en sådan omfattning att den påverkar den nationella lagstiftningen […] som kan omfattas” av denna bestämmelse (75).

När det gäller det andra kriteriet ansåg domstolen att kravet på en anknytning till ”genomförandet” av ramavtalet inte endast omfattar det ursprungliga införlivandet av direktivet, utan ska omfatta ”alla nationella åtgärder genom vilka de mål som eftersträvas med direktivet ska uppnås, inbegripet dem som efter det egentliga införlivandet kompletterar eller ändrar redan antagna nationella bestämmelser” (76). Den uteslöt emellertid minskningar som omfattas av bestämmelser som rättfärdigas av behovet att främja ”ett annat ändamål som skiljer sig från detta genomförande [av avtalet]” (77).

Kommissionen anser att samma ståndpunkt är tillämplig på arbetstidsdirektivet, med tanke på målet att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet och de likartade formuleringarna i artikel 23 och klausul 8.3 i direktivet om visstidsarbete. Detta betyder att artikel 23 inte kan tolkas restriktivt och att de båda ovan nämnda kriterierna ska tillämpas vid bedömningen av om det rör sig om en minskning av den allmänna skyddsnivån vid genomförandet av direktivet, som är förbjuden.

IV.   DEFINITIONER

A.    Arbetstid och viloperioder

I artikel 2 definieras ”arbetstid” och ”vilotid” vid tillämpningen av direktivet: ”I detta direktiv används följande beteckningar med de betydelser som här anges: 1.    arbetstid : all tid i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter. 2.    viloperiod : varje period som inte är arbetstid.” I skäl 5 i direktivet anges att begreppet ”vila” måste ”uttryckas i tidsenheter, dvs. i dagar, timmar och/eller delar av dessa”.

1.   Definition av arbetstid och viloperioder

När det gäller formuleringarna i direktivet har domstolen slagit fast att det av direktivet följer att begreppet arbetstid ”står i motsättning till begreppet viloperiod och dessa två begrepp utesluter varandra” (78) samt att direktivet ”inte föreskriver något mellanting mellan arbete och ledighet” (79).

Domstolen har ansett att begreppen ”arbetstid” och ”viloperiod””inte skall tolkas med hänsyn till föreskrifterna i de olika regleringarna i medlemsstaterna utan utgör gemenskapsrättsliga begrepp som skall definieras objektivt, med hänvisning till direktivets system och ändamål, nämligen att fastställa minimiregler för att förbättra arbetstagares livs- och arbetsvillkor. Det är nämligen endast genom en sådan självständig tolkning som det kan säkerställas att direktivet blir fullt verksamt och att nämnda begrepp kommer att tillämpas enhetligt i alla medlemsstater” (80).

Det betyder också att medlemsstaterna inte ensidigt får bestämma räckvidden av dessa begrepp (81). Detta bekräftas ytterligare av det faktum att det inte får göras undantag från artikel 2 i direktivet (82), i vilken bland annat begreppen ”arbetstid” och ”viloperiod” definieras.

Med hänvisning till texten i artikel 2.1 fastställs genom domstolens rättspraxis (83) och äldre dokument (84) tre kumulativa kriterier för bedömningen av om en period som betraktas som ”arbetstid”:

—   Arbetstagaren befinner sig på arbetsplatsen

Det första kriteriet är ett rumsligt kriterium som motsvarar ett krav på att ”arbetstagaren är på jobbet” eller ”befinner sig på arbetsplatsen”. I klarspråk betyder detta att ett litet avsteg har gjorts från den exakta formuleringen i direktivet. Detta kan förklaras med att det finns en liten skillnad mellan de olika språkversionerna av direktivet: i den franska versionen står det till exempel ”le travailleur est au travail” och i den spanska ”el trabajador permanezca en el trabajo”, inte ”le travailleur travaille” eller ”el trabajador trabaja”.

Eftersom bestämmelserna i EU-rätten måste tolkas på ett enhetligt sätt måste direktivets text tolkas och tillämpas mot bakgrund av de övriga officiella språkversionerna. I händelse av skillnader mellan de olika språkversionerna ska bestämmelsen tolkas mot bakgrund av den allmänna systematiken i och syftet med de föreskrifter i vilka den ingår (85).

När det gäller arbetstidsdirektivet har ett sådant synsätt medfört att domstolen har ansett att kriteriet att ”arbetstagaren befinner sig på arbetsplatsen” utgör ett rumsligt kriterium som anger att arbetstagaren ska vara ”på arbetsplatsen” eller ”på en plats som arbetsgivaren bestämmer”. Detta har getts en tydlig tolkning av generaladvokat Bot (86) och implicit av domstolen (87), som upprepade gånger har framhållit att en avgörande faktor för bedömningen av arbetstid är huruvida arbetstagaren måste vara fysiskt närvarande på en plats som arbetsgivaren bestämmer (88).

Det bör noteras att den plats som arbetsgivaren bestämmer inte behöver vara arbetsplatsen. Såsom förklaras nedan har domstolen också ansett att restid i vissa fall kan räknas som arbetstid, eftersom arbetstiden för arbetstagare som de i Tyco-målet, som inte har en fast bestämd arbetsplats, inte kan begränsas till den tid de tillbringar i arbetsgivarens lokaler eller hos kunderna (89).

—   Arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande

På den här punkten är den avgörande faktorn att arbetstagaren omedelbart kan tillhandahålla lämpliga tjänster när behov uppkommer (88).

Detta är fallet när arbetstagaren har en rättslig skyldighet att följa arbetsgivarens instruktioner och utöva sin verksamhet för denna. Möjligheten för arbetstagarna att förfoga över sin tid utan större inskränkningar och ägna sig åt sina egna intressen är däremot en omständighet som kan visa att den aktuella tiden inte utgör arbetstid (90).

—   Arbetstagaren utför sina aktiviteter eller uppgifter

När det gäller det tredje kriteriet är det viktigt att påpeka att det inte är relevant med vilken intensitet arbetet utförs eller om det görs avbrott i arbetet.

I linje med målet för arbetstidsdirektivet, att säkerställa arbetstagarnas hälsa och säkerhet, har domstolen slagit fast att ”även om den verksamhet som faktiskt utövas varierar beroende på omständigheterna, skall dessutom skyldigheten för [arbetstagarna] att vara närvarande och tillgängliga på arbetsplatsen för att tillhandahålla sina yrkestjänster anses ingå i utförandet av arbetsuppgifterna” (91). Domstolen har understrukit att arbetets intensitet eller arbetstagarens produktivitet inte ingår bland kriterierna för begreppet ”arbetstid”, i den mening som avses i direktivet (92) och att tiden i fråga kan betraktas som arbetstid ”oavsett det förhållandet att arbetstagaren inte faktiskt och oavbrutet utför ett arbete” (93).

När de nationella domstolarna har att avgöra om en tidsperiod ska betraktas som arbetstid eller viloperiod får de inte begränsa sin analys till bestämmelserna i den nationella lagstiftningen. De bör granska de villkor som i praktiken tillämpas på den berörda arbetstagarens arbetstid (94).

Slutligen följer det av formuleringarna i direktivet och domstolens rättspraxis att om en tidsperiod inte uppfyller dessa kriterier ska den betraktas som ”viloperiod”.

2.   Tillämpning av definitionen i direktivet på särskilda tidsperioder

a)   Jourtid och beredskapstjänstgöring

När det gäller jourtid och beredskapstjänstgöring har domstolen lämnat specifik vägledning, i synnerhet i målen Simap, Jaeger och Dellas, som rörde läkare inom primärvårdsgrupper och på sjukhus samt en specialpedagog verksam vid gruppboenden för unga eller vuxna handikappade (95).

I dessa fall ansåg domstolen att den tid då arbetstagarna har jour i sin helhet ska räknas som arbetstid i direktivets mening om de måste befinna sig på arbetsplatsen. I en sådan situation är de berörda arbetstagarna skyldiga att stå till förfogande för att tillhandahålla sina tjänster på en av arbetsgivaren anvisad plats under hela perioden. Arbetstagarna har också mycket större restriktioner, eftersom de är tvingade att uppehålla sig på annan plats än den där deras familjer och sociala omgivning befinner sig och har mindre handlingsfrihet när det gäller att organisera den tid under vilken deras tjänster inte tas i anspråk (96).

Till stöd för denna ståndpunkt framhöll domstolen att syftet att trygga säkerhet och hälsa för arbetstagarna genom att de ges rätt till viloperioder och tillräckliga raster skulle äventyras allvarligt om perioder med jourtjänstgöring enligt systemet med fysisk närvaro inte skulle anses ingå i begreppet arbetstid (97).

Det bör noteras att jourtid betraktas som arbetstid oberoende av om den berörda personen verkligen arbetar under denna period eller inte (98). Det betyder att om jourtjänsten innefattar perioder då det inte finns något arbete att utföra saknar detta betydelse för klassificeringen av tiden som arbetstid (99). På samma sätt påverkas inte synen på jourtid som arbetstid av att arbetstagarna har tillgång till en vilosal och kan vila eller sova under de perioder då deras tjänster inte tas i anspråk (100).

När det gäller användningen av likvärdighetssystem för beräkningen av jourtid, har domstolen slagit fast att de är oförenliga med direktivet om de inte innebär att samtliga minimikrav i syfte att ge arbetstagarna ett effektivt skydd för deras säkerhet och hälsa iakttas (101).

När arbetstagarna däremot måste gå att nå men inte behöver befinna sig på en plats som arbetsgivaren bestämmer kan de förfoga över sin tid med mindre inskränkningar och ägna sig åt sina egna intressen. Under dessa förhållanden, som också betecknas som ”beredskapstjänstgöring” ska enbart den tid då tjänster faktiskt tillhandahålls – inbegripet den tid det tar att resa till den plats där dessa tjänster tillhandahålls – anses vara arbetstid i den mening som avses i direktivet (102).

b)   Restid mellan bostaden och dagens första respektive sista kund för arbetstagare som inte har en fast bestämd arbetsplats

I Tyco-målet hade domstolen att ta ställning till huruvida restiden mellan bostaden och dagens första respektive sista kund för arbetstagare som inte hade en fast bestämd arbetsplats skulle räknas som arbetstid (103).

Målet gällde tekniker som var anställda för att installera och underhålla säkerhetsanordningar på olika platser inom det geografiska område de hade tilldelats. Minst en gång i veckan åkte de till ett transportlogistikkontor för att hämta den utrustning de behövde i sitt arbete. Andra dagar körde de direkt från sina hem till de platser där de skulle utföra arbeten.

Domstolen ansåg att de tre arbetstidskriterierna var uppfyllda. För det första ansåg den att resorna till de kunder som arbetsgivaren anvisade var nödvändiga för att arbetstagarna skulle kunna utföra tekniska arbeten hos kunderna. Således måste arbetstagarna anses utföra sina aktiviteter eller uppgifter under dessa perioder (104). När det för det andra gäller det faktum att de berörda arbetstagarna fick en färdväg för sina resor och inte fritt kunde förfoga över sin tid och ägna sig åt sina egna intressen under denna period ansåg domstolen att arbetstagarna också under denna tidsperiod stod till arbetsgivarens förfogande (105). För det tredje bekräftade domstolen att arbetstagare som reser till eller från en kund och därmed utför sina uppgifter också måste anses arbeta under dessa resor. Med hänsyn till att resorna utgör en ofrånkomlig del av ställningen som arbetstagare utan en fast bestämd arbetsplats eller arbetsplats där arbetet vanligtvis utförs, kan dessa arbetstagares arbetsplats inte vara begränsad till den plats där dessa arbetstagare rent fysiskt utför sitt arbete hos arbetsgivarens kunder (106).

c)   Andra tidsperioder

Eftersom domstolen endast har uttalat sig om en begränsad uppsättning perioder som räknas som arbetstid anser kommissionen att det är nödvändigt att ge vägledning om andra slags perioder. Nedan följer kommissionens syn på begreppet ”arbetstid” i förhållande till andra tidsperioder.

—   Resor mellan möten under arbetsdagen

Frågan om resor mellan jobb under arbetsdagen tas inte upp i Tyco-domen. Anledningen är att dessa perioder i det fallet redan medtogs i arbetsgivarens beräkning av den dagliga arbetstiden (107).

Mot bakgrund av detta domslut och beroende på de exakta omständigheterna från fall till fall anser kommissionen att resor mellan jobb under arbetsdagen också bör betraktas som arbetstid. Detta skulle vara fallet om följande villkor är uppfyllda:

—	Om resorna i fråga är nödvändiga för att tillhandahålla tjänsterna till kunderna och därför måste betraktas som perioder under vilka arbetstagarna utför sina aktiviteter eller uppgifter.

—	Om de berörda arbetstagarna står till arbetsgivarens förfogande under denna tid, vilket innebär att de följer arbetsgivarens instruktioner och inte fritt kan förfoga över sin tid och ägna sig åt sina egna intressen.

—	Om restiden utgör en integrerad del av arbetstagarnas arbete och deras arbetsplats därför inte kan anses begränsa sig till den plats där arbetsgivarens kunder finns.

—   Oregelbundna resor till olika arbetsplatser

Med samma resonemang som för resor mellan jobb under arbetsdagen kan man, mot bakgrund av de ovan nämnda kriterierna och direktivets mål att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet, anse att den restid som uppkommer när arbetstagare i stället för att resa till sin huvudsakliga arbetsplats reser direkt till möten eller till andra arbetsplatser på deras arbetsgivares begäran ska betraktas som arbetstid. Under dessa perioder kan arbetstagarnas situation likställas med situationen för arbetstagarna i Tyco-målet eftersom de sänds av sina arbetsgivare till en annan plats än där de normalt utför sitt arbete (108).

—   Resor till och från arbetsplatsen

När det gäller den dagliga restiden till en fast arbetsplats finns det inga indikationer på att sådana perioder ska betraktas som arbetstid vid tolkningen av direktivet.

Arbetstagare som har en fast arbetsplats kan fritt bestämma avståndet mellan bostaden och arbetsplatsen och fritt utnyttja och förfoga över sin tid på vägen till och från denna arbetsplats för att ägna sig åt sina egna intressen. Detta är därför en annan situation än i Tyco-målet, där domstolen ansåg att arbetstagare som inte hade en fast arbetsplats hade förlorat möjligheten att fritt bestämma avståndet mellan bostaden och den plats där arbetsdagen vanligen börjar respektive slutar (109).

B.    Natt och nattarbetande

I artiklarna 2.3 och 2.4 fastställs följande definitioner: ”3.    natt : varje period om minst sju timmar, bestämd enligt nationell lagstiftning, som omfattar perioden mellan midnatt och 05.00. 4.    nattarbetande : a) Varje arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sin arbetstid nattetid, och b) varje arbetstagare som troligen kommer att fullgöra en viss del av sin årsarbetstid nattetid; denna del bestäms av den berörda medlemsstaten i) genom nationell lagstiftning efter samråd med arbetsmarknadens parter, eller ii) genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå.”

Definitionen av ”natt” liknar till sitt innehåll den som används för att definiera ”nattarbete” i Internationella arbetsorganisationens (ILO:s) konvention om nattarbete (110). Den definition som slutligen fastställdes för arbetstidsdirektivet gör medlemsstaterna skyldiga att i sina nationella lagar föreskriva att en period om minst sju timmar utgör natt. Detta innebär att allt arbete som utförs under denna tid, oavsett varaktighet, räknas som nattarbete.

Denna definition kompletteras av definitionen av ”nattarbetande” som innehåller följande kriterier: a) arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sin arbetstid nattetid eller b) arbetstagare som troligen kommer att fullgöra en viss del av sin årsarbetstid nattetid.

Den engelska direktivtexten framstår som bristfällig i och med att den sammanbinder kriterierna a) och b) med ett ”and” och därmed implicerar att de kan vara kumulativa. Samtidigt inleds båda punkterna separat med ”on the one hand” och ”on the other hand”. En del andra språkversioner innehåller inte detta ”och” (111), vilket antyder att villkoren utgör alternativ. Den sistnämnda förståelsen verkar stödjas av domstolen, som i sin Simap-dom uttalade ”enligt artikel 2.4 a i direktiv 93/104 anses nattarbetande vara ’varje arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sitt dagliga arbete nattetid’. I enlighet med artikel 2.4 b i ovannämnda direktiv överlåts dessutom på den nationella lagstiftaren eller, enligt den berörda medlemsstatens val, på arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå möjligheten att anse andra arbetstagare som fullgör en viss del av sin årsarbetstid nattetid vara nattarbetande.” (112).

Kommissionen anser därför att kriterierna är alternativa, och att arbetstagare som uppfyller ett av dem ska betraktas som nattarbetande.

I det ursprungliga förslaget (113) angavs det uttryckligen att nattarbetande kan arbeta skift. Detta bekräftar att avsikten inte var att de olika kategorierna skulle anses vara ömsesidigt uteslutande, och att en arbetstagare kan vara skiftarbetande och nattarbetande samtidigt. Även om domstolen inte på ett tydligt sätt har vidmakthållit detta synsätt har den i sitt Simap-mål separat och parallellt slagit fast att ”läkare inom primärvårdsgrupper” kan anses vara både nattarbetande och skiftarbetande. Detta är ett implicit erkännande av att sådana arbetstagare kan omfattas av båda definitionerna (114). I en sådan situation åtnjuter de berörda arbetstagarna allt skydd som tillkommer de kategorier de tillhör.

C.    Skiftarbete och skiftarbetare

I artiklarna 2.5 och 2.6 fastställs följande definitioner: ”5.    skiftarbete : varje metod att dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång, även då denna är roterande; skiften kan vara kontinuerliga eller diskontinuerliga; metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period av dagar eller veckor. 6.    skiftarbetare : varje arbetstagare vars arbetsschema ingår i skiftarbete.”

Definitionerna av ”skiftarbete” och ”skiftarbetare” har bara varit föremål för mycket begränsade tolkningar från domstolens sida. I sin Simap-dom ansåg domstolen att det arbete som utfördes av läkare och var organiserat så att arbetstagarna fortlöpande avlöste varandra på samma arbetsplats enligt ett rullande schema uppfyllde kraven i definitionen av skiftarbete (115). I detta fall hade arbetstagarna, läkare i primärvårdsgrupper, en normal arbetstid från klockan 8 till klockan 15, varefter de var elfte dag hade jour från klockan 15 fram till klockan 8 nästa morgon. Domstolen ansåg att denna jourtid vid sjukvårdsinrättningen eller beredskapstjänst som krävde att läkarna alltid var tillgängliga uppfyllde definitionen av skiftarbete på följande grunder:

—	Arbetstagarna avlöste fortlöpande varandra på samma arbetsplats enligt ett rullande schema.

—	Även om arbetet utfördes med jämna mellanrum skulle de berörda läkarna utföra sitt arbete på olika tider under en viss period av dagar eller veckor.

I detta fall ansåg inte domstolen att läkarnas ”normala” arbetstid utgjorde skiftarbete, möjligen eftersom de då arbetade under samma tider och på olika platser (116).

Såsom framhålls i definitionerna är inte skiftarbete begränsat till den välkända ”roterande arbetsgång”, där arbetstagarna arbetar ett visst antal timmar under en period och sedan roterar till en annan timperiod, vanligen med tre perioder om åtta timmar under ett dygn.

Slutligen, som anges ovan, kan skiftarbetare också vara nattarbetande. Arbetstagare som omfattas av fler än en definition har rätt till det skydd som gäller för respektive kategori.

D.    Mobila arbetstagare

Artikel 2.7 lämnar följande definition: ”7.    mobila arbetstagare : arbetstagare som är anställda som resande personal av företag som bedriver person- eller godstransport på väg, i luften eller via inre vattenvägar.”

Åtskillnaden mellan mobil och icke-mobil personal vid tillämpningen av arbetstidsdirektivet var en av de frågor som diskuterades i samband med att direktiv 2000/34/EG utarbetades och som inkluderades i direktivet (117).

Det rådde oklarhet om huruvida direktiv 93/104/EG skulle tolkas som att undantaget för vissa sektorer måste tillämpas på alla som arbetade inom dessa sektorer eller enbart på mobila arbetstagare (118). Därför fanns det i samband med att ändringsdirektivet utarbetades en strävan att fastställa vissa särskilda bestämmelser om mobila arbetstagare och samtidigt se till att arbetstiden för icke-mobil personal i sektorer med mobila arbetstagare kunde förläggas på ett sätt som överensstämde med de allmänna bestämmelserna.

Enligt detta direktivs lydelse begränsar sig begreppet ”mobil arbetstagare” till arbetstagare som samtidigt

—	är anställda som resande personal,

—	arbetar hos företag som bedriver person- eller godstransporter och

—	arbetar på vägar, i luften eller på inre vattenvägar.

Innebörden av begreppet ”mobil arbetstagare” är specifikt för detta direktiv och intimt förknippad med kriteriet ”resande”. Begreppet är avsett att ta hänsyn till de berörda arbetstagarnas arbetsvillkor och de särskilda aspekter som kännetecknar deras arbete (till exempel att arbeta och bo på arbetsplatsen under vissa perioder, främst inom gränsöverskridande verksamheter). Detta är ett annat slags mobila arbetstagare än utstationerade eller migrerande arbetstagare eller gränsarbetare. Det betyder också att inte alla ”resande” arbetstagare räknas som ”mobila arbetstagare”.

Denna definition i direktiv 2003/88/EG hänger samman med den avvikelse som införs genom artikel 20 i detta direktiv för mobila arbetstagare (se punkt IX D.1).

Som anges i punkt III B.4 omfattas emellertid endast mobila arbetstagare som inte omfattas av en specifik transportlagstiftning av detta direktiv och dess avvikelser.

E.    Offshorearbete

I artikel 2.8 fastställs följande definition: ”8.    offshorearbete : arbete som huvudsakligen utförs på eller från offshoreanläggningar (inklusive oljeborrplattformar) i direkt eller indirekt anslutning till prospektering, utvinning eller exploatering av mineraltillgångar, inbegripet kolväten, samt dykning i anslutning till sådan verksamhet, oavsett om dykningen utförs från en offshoreanläggning eller från ett fartyg.”

Hittills tycks inga särskilda problem ha uppstått med denna definition, och det finns ingen rättspraxis från domstolen.

F.    Tillräcklig vila

I artikel 2.9 fastställs följande definition ”9.    tillräcklig vila : att arbetstagarna har regelbundna viloperioder, vars längd anges i tidsenheter och som är tillräckligt långa och sammanhängande för att säkerställa att de inte på grund av trötthet eller ojämn arbetsrytm skadar sig själva, sina kolleger eller andra personer och att deras hälsa inte tar skada, vare sig på kort eller lång sikt.”

Hänvisningar till begreppet ”tillräcklig vila” görs dels i skäl 5 i direktivet, ”Alla arbetstagare bör ha lämpliga viloperioder”, dels i artiklarna 20 och 21 som fastställer avvikelser för mobila arbetstagare och offshorearbete respektive arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg. Begreppet används således avseende arbetstagare som inte omfattas av bestämmelserna om viloperioder i artiklarna 3–5. Dessa specifika bestämmelser om avvikelse anger att dessa arbetstagare har rätt till ”tillräcklig vila” som ett minimiskydd (119).

Eftersom det inte finns några numeriska gränser eller någon rättspraxis i fråga om detta begrepp anser kommissionen att begreppet ”tillräcklig vila” måste bedömas mot bakgrund av de särskilda omständigheterna. Särskilt måste de specifika förhållandena i fråga om arbetstidens förläggning och arbetsvillkoren för de tre berörda typerna av arbetstagare, dvs. mobila arbetstagare, offshorearbetare och arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg, tas i beaktande.

V.   MINIMIPERIODER FÖR VILA

Enligt artikel 31.2 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna har arbetstagarna rätt till dygns- och veckovila av en viss minsta längd.

Vikten av dessa viloperioder bekräftas i skäl 5 i direktivet: ”Alla arbetstagare bör ha lämpliga viloperioder. Begreppet ’vila’ måste uttryckas i tidsenheter, dvs. i dagar, timmar och/eller delar av dessa. För att trygga hälsa och säkerhet för arbetstagare inom gemenskapen måste arbetstagarna ges dygnsvila, veckovila och semester av en viss minsta längd samt tillräckliga raster. […]”.

Tre typer av viloperioder definieras i direktivet: dygnsvila (artikel 3), raster (artikel 4) och veckovila (artikel 5). I artikel 7 föreskrivs också en årlig betald semester, som ursprungligen kallades ”årsvila” (120) och behandlas mer i detalj i kapitel VII.

Det måste framhållas att det finns avvikelser från dessa bestämmelser och att villkoren för användning av dessa samt de skyddsåtgärder som sammanhänger med dem beskrivs i kapitel IX.

A.    Dygnsvila

I artikel 3 föreskrivs följande: ”Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får minst elva timmars sammanhängande ledighet per 24-timmarsperiod.”

Kravet på att alla arbetstagare ska beviljas elva timmars sammanhängande ledighet är en miniminorm. Nationella lagar som införlivar direktivet ger ofta ett bättre skydd, till exempel genom att arbetstagarna får rätt till längre dygnsvila eller genom att en maximal arbetstid per dag fastställs. Kommissionen betraktade det som ett skyddsnät för de berörda arbetstagarnas hälsa och säkerhet (120), som även tog hänsyn till ekonomiska krav och skiftgång (120).

De elva timmarnas dygnsvila måste vara sammanhängande. Det betyder att arbetstagarnas viloperioder inte bör avbrytas om inte medlemsstaterna har föreskrivit något annat genom användning av en tillåten avvikelse (se kapitel IX).

Arbetstagarna ska ges en dygnsvila per 24-timmarsperiod. Denna period definieras emellertid inte som ett kalenderdygn i direktivet. Detta skulle de facto vara att påtvinga ett arbetsschema som inte passar ihop med de vanliga arbetsperioderna (121).

Genom att sätta en 24-timmarsperiod som ram skapar direktivet emellertid en viss regelbundenhet hos perioderna av dygnsvila. I det avseendet har domstolen slagit fast att ”i allmänhet krävs det följaktligen en regelbunden alternering mellan arbetstid och viloperioder, i syfte att säkerställa ett effektivt skydd för arbetstagarens säkerhet och hälsa” (122) . Syftet med dygnsvilan är att arbetstagarna ska ha möjlighet att dra sig undan från sin arbetsmiljö under ett visst antal timmar. Dessa måste vara sammanhängande och ”följa direkt efter arbetstiden för att kunna göra det möjligt för den berörde att koppla av och bli kvitt den trötthet som hänger samman med utförandet av hans arbetsuppgifter” (122).

När inget undantag utnyttjas är således den sammanhängande arbetstiden begränsad till tretton timmar (varifrån den nedan angivna rasten måste dras av), som måste följas av minst elva timmars sammanhängande ledighet. Enligt de ”normala” bestämmelserna i direktivet kan arbetstagarna inte utföra arbete under längre tid än tretton sammanhängande timmar eftersom detta skulle stå i strid med bestämmelsens syfte. Sådana system är därför endast tillåtna enligt de villkor som beskrivs i kapitel IX.

B.    Raster

I artikel 4 föreskrivs följande: ”Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare – då arbetsdagen är längre än sex timmar – får en rast. Den närmare utformningen, däribland rastens längd och på vilka villkor den ges, skall fastställas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter eller, då detta inte lyckas, genom nationell lagstiftning.”

Enligt artikel 4 har arbetstagarna rätt till en rast om deras arbetsdag är längre än sex timmar. Längden och villkoren för denna rast får dock slås fast i kollektivavtal eller nationell lagstiftning.

1.   Rastens längd

I skäl 5 i direktivet anges att viloperioder, såsom raster, måste uttryckas i tidsenheter, dvs. i dagar, timmar och/eller delar av dessa och arbetstagarna måste ges ”tillräckliga raster” (123).

Därför anser kommissionen att de raster som arbetstagarna ska ha rätt till måste vara väl definierade i tidsenheter och att överdrivet korta raster skulle strida emot bestämmelserna i direktivet, även om längden ska fastställas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter.

2.   Tidpunkten för rasten

Analogt med detta ska rasten ge arbetstagarna faktiska möjligheter till vila under arbetsdagar som är längre än sex timmar, även om villkoren för beviljade av raster enligt direktivet ska fastställas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter. Därför bör rasten anpassas till arbetstagarnas scheman och senast förläggas efter sex timmars arbete.

3.   Villkor för rasten

Att den rast som arbetstagarna har rätt till enligt artikel 4 i direktivet bör utgöra en ”viloperiod” framgår både av skäl 5 och titeln på det kapitel den behandlas i:”Minimiperioder för vila”.

Mot bakgrund av definitionerna av ”arbetstid” och ”viloperiod” betyder detta att arbetstagarna inte bör tvingas att stanna kvar på sina arbetsstationer, stå till arbetsgivarens förfogande eller utföra sina aktiviteter eller uppgifter. Sådana raster då arbetstagarna förfogar över sin tid utan större inskränkningar och kan ägna sig åt sina egna intressen utgör inte arbetstid (124). Eftersom raster utgör viloperioder behöver de inte räknas som arbetstid. Som understryks ovan kan det emellertid finnas avvikelser i nationell lagstiftning, eftersom medlemsstaterna får tillämpa bestämmelser som i högre grad skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet, till exempel genom att raster under en arbetsdag betraktas som arbetstid.

Perioder då arbetsgivaren förväntar sig att arbetstagarna ska stanna kvar på sin plats och vid behov kunna tillhandahålla tjänster räknas däremot som arbetstid även om aktiviteten är lika med noll, och tillgodoser därmed inte arbetstagarnas rätt att få en rast under arbetsdagen.

4.   Medlemsstaternas införlivandeskyldigheter

Enligt direktivet får rastens längd och på vilka villkor den ges fastställas genom kollektivavtal. Medlemsstaterna har emellertid en skyldighet att införliva direktivet (125). Därför är det de som ska säkerställa att alla arbetstagare, också de som inte omfattas av kollektivavtal, har rätt till en rast.

Enligt formuleringen i direktivet ska rastens längd och på vilka villkor den ges fastställas genom kollektivavtal eller nationell lagstiftning. Det betyder i sin tur att de nationella lagar som införlivar direktivet inte kan vara så utformade att fastställandet av rastens längd och villkoren för den överlåts till individuella överenskommelser mellan de berörda arbetstagarna och arbetsgivarna.

C.    Veckovila

I artikel 5 föreskrivs följande: ”Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare under varje period om sju dagar får minst 24 timmars sammanhängande ledighet plus den elva timmars dygnsvila som avses i artikel 3. Om sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden berättigar det får en ledighet om minst 24 timmar tillämpas.” Dessutom fastställs följande i artikel 16: ”Medlemsstaterna får föreskriva följande: a) För tillämpningen av artikel 5 (veckovila): En beräkningsperiod som inte överstiger 14 dagar. […]”

Formuleringen i artikel 5 i det föregående direktivet 93/104/EG var något annorlunda, eftersom den inkluderade följande mening: ”Den minimitid för vila som avses i första stycket skall i princip omfatta söndag”. Domstolen har emellertid upphävt denna bestämmelse, eftersom den rättsliga grunden för detta direktiv, som handlar om att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet inte gjorde det befogat att utse just söndagen till den veckodag som skulle omfattas av veckovilan (126). Meningen ströks sedan i samband med att direktivet ändrades genom direktiv 2000/34/EG (127).

Mot bakgrund av direktivets formuleringar och mål gör kommissionen följande överväganden, även om rättspraxisen i fråga om veckovila hittills är begränsad.

1.   Minst 35 timmars sammanhängande veckovila

Såsom har angivits ovan föreskriver artikel 5 i arbetstidsdirektivet att arbetstagare ”under varje period om sju dagar” ska få 24 timmars ledighet och den elva timmar långa dygnsvilan. Det betyder att denna elvatimmarsperiod inte får dras av från veckovilan.

Detta ger en sammanhängande viloperiod på 35 timmar.

Såsom anges ovan är detta ett minimikrav. Medlemsstaterna har möjlighet att fastställa ytterligare eller längre viloperioder så länge detta minimikrav uppfylls.

2.   En viloperiod under varje period om sju dagar (”veckovila”)

Enligt artikel 5 ska arbetstagarna ha rätt till en veckovila ”under varje period om sju dagar”. Till följd av målet att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet finns det i direktivet krav på att den veckovila som arbetstagarna har rätt till följer en viss regelbundenhet.

Denna artikel innebär att sjudagarsperioder ska fastställas. Kommissionen anser att arbetstagarna bör ha rätt till en veckovila under varje sådan period. Direktivet tycks emellertid inte innehålla något krav på att veckovilan ska infalla samma veckodag under varje sjudagarsperiod. Även om medlemsstaterna kan införa bestämmelser som ger ett bättre skydd utesluter således inte direktivet ett system där en arbetstagare får sin veckovila på tisdagen i vecka 1, på torsdagen i vecka 2, på söndagen i vecka 3 och så vidare.

Kravet är att arbetstagarna ska ha rätt till en veckovila under varje period om sju dagar. Dagarna kan variera mellan perioderna i fråga, och detta kan också leda till sammanhängande arbetsperioder på upp till tolv dagar, avbrutna av perioder för dygnsvila (128).

3.   Veckovila under en beräkningsperiod om 14 dagar

Vid sidan av den ovan beskrivna flexibiliteten i fråga om veckovilans förläggning under varje sjudagarsperiod kan enligt artikel 16 i arbetstidsdirektivet en beräkningsperiod om 14 dagar tillämpas för veckovilan. I det avseendet angavs det i kommissionens förslag (129) att de föreslagna viloperioderna utgjorde rimliga miniminivåer som tog hänsyn till ekonomiska krav och mönster för skiftarbete, eftersom veckovilan kan beräknas som ett genomsnitt över en tvåveckorsperiod. Därmed skapas den nödvändiga flexibiliteten, vilken exemplifieras med utbredningen av produktivitetsavtal ingångna mellan arbetsmarknadens parter (129).

Detta betyder att den nationella lagen kan tillåta att veckovilan beräknas utifrån ett genomsnitt under två veckor. Därmed skulle arbetstagarna antingen få två perioder om 35 timmar eller en dubbel period för veckovila.

En viss regelbundenhet säkerställs återigen genom artiklarna 5 och 16, genom att arbetstagarna har rätt ett fastställt mått av vila för varje 14-dagarsperiod. Det finns emellertid inget krav på att denna vila ska förläggas till samma dagar under varje 14-dagarsperiod.

Detta innebär att de nationella lagar som införlivar direktivet bör säkerställa att arbetstagarna får två perioder om 35 timmars veckovila eller en dubbel period för veckovila under varje 14-dagarsperiod.

4.   Kortare veckovila i vissa fall

Enligt artikel 5 sista meningen får veckovilan minskas till 24 timmar om sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden berättigar det.

Eftersom denna bestämmelse hittills inte har tolkats i domstolens rättspraxis är det svårt att fastställa dess exakta räckvidd. Icke desto mindre kan två aspekter vara till ledning för förtydligandet av den.

För det första togs denna bestämmelse in i den gemensamma ståndpunkten för att täcka det problem som kan uppstå i fråga om skiftarbetare som arbetar det sista skiftet en lördag och det första skiftet påföljande måndag och därmed bara får 24 timmars sammanhängande ledighet (130). För det andra har domstolen upprepade gånger uttalat att undantagen från direktivets tillämpningsområde och avvikelserna från dess bestämmelser mot bakgrund av målen för direktivet ska tolkas restriktivt (131).

Detta resonemang är inte slutgiltigt och denna avvikelse kan även vara tillämplig på andra än skiftarbetare, men användningen av den måste övervägas noggrant från fall till fall.

VI.   BEGRÄNSNING AV VECKOARBETSTIDEN

Enligt Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna har arbetstagarna rätt till en begränsning av den maximala arbetstiden.

I och med att artikel 6 i arbetstidsdirektivet fastställer en maximal genomsnittlig veckoarbetstid kan direktivet anses omsätta denna rättighet i praktiken: ”Medlemsstaterna skall, med beaktande av behovet av att skydda arbetstagares säkerhet och hälsa, vidta de åtgärder som behövs för att se till att a) veckoarbetstiden begränsas genom lagar och andra författningar eller genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter, b) den genomsnittliga arbetstiden under varje sjudagarsperiod inklusive övertid inte överstiger 48 timmar.” Denna rättighet ramas in av en beräkningsperiod enligt artikel 16: ”Medlemsstaterna får föreskriva följande: […] b) För tillämpningen av artikel 6 (begränsning av veckoarbetstiden): En beräkningsperiod som inte överstiger fyra månader. De perioder av årlig betald semester som beviljas i enlighet med artikel 7 liksom även sjukfrånvaro skall inte inkluderas eller skall vara neutrala vid beräkningen av genomsnittet. […]”. Avvikelser från begränsningen av veckoarbetstiden kan endast förekomma i fråga om ”självständiga arbetstagare” och arbetstagare som har gett sitt medgivande till att inte tillämpa artikel 6. Avvikelser från beräkningsperioden i artikel 16 kan dock förekomma i andra nedan beskrivna fall, som emellertid avgränsas av artikel 19 enligt vad som anges i kapitel IX.

Domstolen har ytterligare understrukit den särskilda ställning som begränsningen av veckoarbetstiden har genom att vid upprepade tillfällen framhålla att ”med hänsyn till ordalydelsen av [direktivet], samt dess ändamål och systematik, ingår de olika föreskrifterna i detsamma, vad gäller längsta tillåtna arbetstid och minimiregler om ledighet, i gemenskapens socialrättsliga lagstiftning, som är av särskild betydelse och som skall tillerkännas varje arbetstagare, eftersom den utgör ett minimikrav som är avsett att säkerställa skyddet av arbetstagarnas säkerhet och hälsa” (132).

A.    Maximal veckoarbetstid

1.   Vad ska ingå i den maximala veckoarbetstiden?

Begränsningen av veckoarbetstiden är tillämplig på det ovan presenterade arbetstidsbegreppet som domstolen använder sig av (133).

Dessutom fastställs det uttryckligen i direktivet att övertid ska ingå i beräkningen av den genomsnittliga maximala veckoarbetstiden. Detta är i linje med den definition av arbetstid som anges ovan, där ingen åtskillnad görs mellan ”laglig” arbetstid och tidsperioder som till exempel kan betecknas som ”övertid” eller ”jourtid” i den nationella lagstiftningen och som kan hanteras annorlunda i synnerhet när det gäller ersättningen.

2.   Ett fastställt tak på 48 timmar

Den maximala veckoarbetstiden får inte överstiga 48 timmar under en sjudagarsperiod. Denna bestämmelse utgör en miniminorm och medlemsstaterna kan ge utökat skydd enligt ovan.

3.   Ett villkorslöst tak

I hela sin rättspraxis har domstolen betonat att medlemsstaterna inte ensidigt kan bestämma vilken räckvidd bestämmelserna i arbetstidsdirektivet ska ha genom att föreskriva något villkor för eller någon inskränkning av arbetstagarnas rätt i enlighet med artikel 6.2 i direktivet att inte arbeta mer än 48 timmar (134).

Domstolen har ansett att medlemsstaterna ska säkerställa att denna bestämmelse upprätthålls. Den har till exempel slagit fast att ett beslut att tvångsomplacera en arbetstagare som hade bett sin arbetsgivare att iaktta den maximala veckoarbetstiden skulle tillintetgöra bestämmelsens ändamålsenliga verkan eftersom ”rädslan för sådana vedergällningsåtgärder, mot vilka det inte skulle vara möjligt att väcka talan, riskerar nämligen att avhålla de arbetstagare som anser sig vara förfördelade på grund av åtgärder som arbetsgivaren vidtagit från att göra gällande sina rättigheter i domstol och skulle följaktligen allvarligt kunna äventyra möjligheterna att uppnå direktivets mål” (135) .

Domstolen har också uttalat att ett överskridande av den maximala veckoarbetstiden i sig utgör ett åsidosättande av bestämmelsen utan att det är nödvändigt att visa att en konkret skada har tillfogats arbetstagaren (136).

B.    Ett tak som kan vara ett genomsnitt

1.   Hur lång är beräkningsperioden?

Såsom framgår av texten i artikel 6 kan den veckoarbetstid som ligger till grund för kontrollen av om den maximala veckoarbetstiden har överskridits beräknas som ett genomsnitt. Medlemsstaterna kan fastställa beräkningsperioder för den genomsnittliga veckoarbetstiden inom alla sektorer och verksamheter på upp till fyra månader.

I vissa fall som omfattas av artikel 19 kan beräkningsperioderna undantagsvis förlängas. Ytterligare detaljer om avvikelsernas omfattning och villkoren för dem ges i kapitel IX. Domstolen har dock, mot bakgrund av de begränsade möjligheterna till avvikelser från beräkningsperioden, konstaterat att ”beräkningsperioden inte i något fall kan överstiga 12 månader. Det är således möjligt att fastställa det minimiskydd som under alla omständigheter skall genomföras.” (137)

2.   Vad ingår inte i beräkningsperioden?

När det gäller den beräkningsperiod som används för att beräkna den genomsnittliga veckoarbetstiden föreskriver artikel 16 i direktivet att ”[…] De perioder av årlig betald semester som beviljas i enlighet med artikel 7 liksom även sjukfrånvaro skall inte inkluderas eller skall vara neutrala vid beräkningen av genomsnittet […]”.

Det betyder att frånvaron av arbete under dessa perioder inte kan användas som kompensation för andra perioder då veckoarbetstiden har överskridit den maximalt tillåtna.

Med årlig betald semester avses de fyra veckor som direktivet ger rätt till. Rätten till sjukfrånvaro ”regleras emellertid inte […] av gemenskapsrätten på dess nuvarande stadium” (138). För att ta reda på vilka perioder som inte ska inkluderas eller som ska vara neutrala vid beräkningen av den genomsnittliga veckoarbetstiden måste man därför utgå ifrån de nationella definitionerna av sjukfrånvaro.

3.   Vad kan ingå i beräkningsperioden?

Mot bakgrund av artikel 16 b och trots avsaknaden av rättspraxis från domstolen på denna punkt anser kommissionen att de medlemsstater vilkas nationella lagstiftning ger arbetstagarna rätt till längre årlig betald semester än fyra veckor själva bör få avgöra om dessa ytterligare semesterperioder ska tas med i beräkningen av den genomsnittliga veckoarbetstiden eller inte.

C.    En bestämmelse med direkt effekt

Domstolen har ansett att artikel 6.2 tillsammans med bestämmelserna om beräkningsperioden uppfyller samtliga villkor som krävs för att ha direkt effekt (139).

Trots möjligheterna att modifiera den beräkningsperiod som används för att beräkna den maximala veckoarbetstiden har domstolen framhållit att ”utrymme för egen bedömning utesluter nämligen inte möjligheten att bestämma minimirättigheter” och att bestämmelserna har en precis och ovillkorlig karaktär (140). Följaktligen ansåg domstolen att artikel 6.2 i direktivet ”ger enskilda rätt att kräva att beräkningsperioden för genomförande av en begränsning av veckoarbetstiden inte skall överstiga 12 månader” (141).

Direktivet kan icke desto mindre inte i sig medföra skyldigheter för en enskild och kan därför inte tillämpas på tvister som enbart berör enskilda (”horisontell direkt effekt”) (142).

Det ankommer hur som helst på de nationella domstolarna att säkerställa det rättsliga skydd som enskilda tillerkänns enligt denna bestämmelse och därför att så långt möjligt tolka den nationella rätten mot bakgrund av direktivets ordalydelse och syfte för att uppnå det resultat som avses i det (143).

Eftersom bestämmelsen har direkt effekt kan medborgarna dessutom åberopa den i mål mot staten eller offentliga organ som ”förkroppsligar staten”, såsom lokala och regionala myndigheter (144), inklusive när de är arbetsgivare, särskilt när staten har underlåtit att inom den föreskrivna fristen införliva direktivet med nationell rätt, eller när staten felaktigt har införlivat direktivet (145) (”vertikal direkt effekt”). Detta kan i sin tur leda till att principen om statens ansvar för förlust eller skada som har vållats enskilda genom överträdelser av unionsrätten tillämpas. Staten kan då ställas till ansvar och tvingas betala skadestånd till enskilda personer om de nationella domstolarna finner att vissa förutsättningar är uppfyllda (146).

Det bör påpekas att ett undantag skulle vara om den berörda medlemsstaten har använt en relevant avvikelse, om till exempel självständiga arbetstagare, de särskilda bestämmelserna om arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg eller möjligheten att inte tillämpa artikel 6. Detta förutsätter dock att alla villkor för dessa avvikelser som anges i direktivet är uppfyllda (147).

VII.   ÅRLIG BETALD SEMESTER

Domstolen har tagit rätten till årlig betald semester under noga övervägande och ansett att den är en princip av särskild betydelse i gemenskapens och Europeiska unionens sociallagstiftning (148).

Denna rättighet fastställs också uttryckligen i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, som har samma rättsliga värde som fördragen. Artikel 31.2 i stadgan föreskriver: ”Varje arbetstagare har rätt till en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester.”

A.    Varje arbetstagares rätt till årlig betald semester

Artikel 7.1 föreskriver: ”1.   Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får en årlig betald semester om minst fyra veckor i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljandet av en sådan semester.”

Någon avvikelse från artikel 7.1 är inte möjlig enligt direktivet (149). Domstolen har slagit fast att denna ledighet har två syften: att arbetstagaren dels ska kunna vila sig och dels ha en period av avslappning och fritid (150).

Domstolen har slagit fast att rätten till årlig semester inte kan tolkas restriktivt (151) och att de behöriga nationella myndigheterna endast får verkställa principen inom de gränser som uttryckligen uppställs i direktiv 2003/88/EG självt (152).

1.   Minst fyra veckors årlig betald semester

Fyra veckors årlig betald semester är en miniminorm. Under denna period ska arbetstagaren ”normalt sett […] få åtnjuta faktisk semester”, och syftet är att ”säkerställa ett effektivt skydd av arbetstagares säkerhet och hälsa” (153).

Rätten till årlig semester omfattar fyra veckor, vilket innebär att arbetstagarna måste befrias från sina skyldigheter i arbetet i fyra kalenderveckor, oberoende av om de arbetar heltid eller deltid.

När de fyra veckorna årlig betald semester ska omvandlas till ett antal arbetsdagar under vilka arbetstagaren är befriad från sina skyldigheter i arbetet ska beräkningen av en minsta rätt till årlig betald semester enligt direktiv 2003/88/EG ”således ske i förhållande till det antal dagar eller timmar och/eller delar av dessa som arbetats och som stadgas i anställningsavtalet” (154).

Domstolen har slagit fast att ”Såvitt gäller intjänande av rätt till årlig betald semester, ska åtskillnad således göras mellan de perioder då arbetstagaren hade olika arbetstid. Antalet enheter för årlig semester som tjänats in i förhållande till antalet arbetade arbetsenheter ska beräknas separat för varje period” (155).

När arbetstagare övergår från att arbeta heltid till att arbeta deltid har domstolen slagit fast att det inte skulle vara förenligt med direktivet att tillämpa principen om tidsproportionalitet retroaktivt på den rätt till årlig semester som har intjänats under en period av heltidsarbete, eftersom detta skulle medföra att intjänad semesterrätt delvis förloras (156). Därför kan inte en minskning av arbetstiden påverka rätten till den årliga semester som arbetstagaren redan har tjänat in (157). I den omvända situationen, där arbetstagaren övergår från att arbeta deltid till att arbeta heltid, måste en ny beräkning utifrån principen om tidsproportionalitet emellertid göras beträffande perioden efter det att arbetstagaren har gått upp i arbetstid (158).

Direktivet påverkar inte medlemsstaternas rätt att tillämpa bestämmelser som bättre skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet (159), däribland att ge dem mer än fyra veckors betald semester per år. I sådana fall kan medlemsstaterna fastställa andra villkor för beviljande och erhållande av den ytterligare ledigheten (160).

2.   Minimikrav på semester för alla arbetstagare, utan några villkor

Enligt artikel 7.1 har varje arbetstagare rätt till årlig betald semester. Domstolen har angett att detta inkluderar arbetstagare som är frånvarande från arbetet på grund av en kortare eller längre sjukledighet, oavsett om de verkligen har arbetat under semesteråret eller inte (161).

Enligt direktivet ska arbetstagarna få årlig betald semester ”i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljandet av en sådan semester”. Icke desto mindre har domstolen ansett att direktivet hindrar ensidig begränsning från medlemsstaternas sida av den rätt till årlig betald semester som alla arbetstagare har genom tillämpning av villkor som har som verkan att vissa arbetstagare inte kan förvärva denna rättighet (162). Domstolen har exempelvis slagit fast att medlemsstaterna inte får stipulera ett villkor för arbetstagarna om en period på tretton veckors oavbruten anställning hos samma arbetsgivare innan semester intjänas (163). På samma sätt får inte medlemsstaterna införa bestämmelser som gör det omöjligt för vissa arbetstagare att utöva sin rätt till årlig betald semester (164).

Trots detta har medlemsstaterna ett visst utrymme för att styra hur rätten till årlig betald semester utövas. Det kan till exempel inbegripa ”planering av semesterperioden, eventuell skyldighet för arbetstagaren att i förväg underrätta arbetsgivaren om den semesterperiod han önskar utnyttja, fastställande av en viss kortaste arbetsperiod som skall ha föregått semesteruttag, villkor för proportionell beräkning av rätten till årlig semester när anställningsförhållandet har varat kortare tid än ett år och så vidare” (165).

—   Rätt till och beviljande av semester i början av anställningen

Medlemsstaterna får exempelvis ”reglera på vilket sätt arbetstagare kan ta ut den semester som de har rätt till under de första veckorna av sin anställning” (166), men de får inte föreskriva att arbetstagare inte börjar förvärva någon rätt till årlig betald semester förrän de har fullgjort en viss oavbruten anställningsperiod hos samma arbetsgivare (167).

—   Semesterns förläggning

Direktivet reglerar inte den årliga betalda semesterns förläggning i tiden. Detta överlåts till nationell lagstiftning, kollektivavtal eller sedvänja. Såsom förklaras nedan föreskriver direktivet emellertid att en arbetstagare som är förhindrad att ta ut en planerad semester på grund av att den sammanfaller med en annan ledighetsperiod (sjukfrånvaro, mammaledighet eller annan ledighet som har ett annat syfte än rätten till årlig semester) har rätt att ta ut denna semester vid en annan tidpunkt, om nödvändigt utanför motsvarande beräkningsperiod (168), med vissa begränsningar av kumuleringsperioden i händelse av långvarig sjukfrånvaro (169).

—   Överföring och förlust av rätten till semester

Den nationella lagstiftningen kan också ställa upp villkor för utövandet av rätten till årlig betald semester, exempelvis för överföring till påföljande år vid utgången av semesteråret.

När det gäller överföringen har domstolen ansett att ”även om den positiva verkan av den betalda årliga semestern på en arbetstagares säkerhet och hälsa utvecklas till fullo när semestern tas ut under det år som den var avsedd för, det vill säga innevarande år, förlorar dock viloperioden inte sin betydelse i detta hänseende om den tas ut vid ett senare tillfälle” (170).

Domstolen har diskuterat behovet att överföra rätt till semester om en arbetstagare vars rätt till årlig semester har gått förlorad inte har haft verklig möjlighet att utöva denna rättighet (171). Domstolen fann att semestern ovillkorligen ska överföras till påföljande år när ledigheter som föreskrivs i unionsrätten (172) överlappar varandra, liksom vid sjukfrånvaro (173).

Rätten till semester går således endast förlorad i de fall då arbetstagaren har haft verklig möjlighet att utöva denna rättighet. Den kan till exempel inte förfalla vid utgången av den beräkningsperiod som har fastställts i nationell lag om arbetstagaren har varit sjukskriven under hela eller en del av beräkningsperioden och inte har haft möjlighet att ta ut semester (174). Domstolen tillåter dock att rätten att överföra semester undantagsvis begränsas till en viss period i händelse av långvarig sjukfrånvaro (se del C).

3.   Lön under årlig semester

Domstolen har understrukit att ”rätten till årlig semester och rätten att få betalt för denna [i direktivet betraktas] som två delar av en och samma rättighet” eftersom syftet med betald semester är ”att ge arbetstagarna möjlighet att faktiskt ta ut den semester de har rätt till” (175). Således är syftet med kravet på betald ledighet ”att arbetstagaren under sin semester lönemässigt sett ska befinna sig i en motsvarande situation som under de perioder han arbetar” (176).

Arbetstagarna ska ”få ordinarie lön under denna viloperiod” (177) och ”en sådan minskning av arbetstagarens lön under den årliga betalda semestern, vilken emellertid kan avskräcka honom eller henne från att verkligen utöva sin rätt till sådan semester, strider mot syftet med artikel 7” (178). När en sådan minskning görs saknar betydelse (179).

Domstolen har funnit att det är oförenligt med direktivet att betalning för årlig semester sker spritt över arbetsåret. Den har betonat att betalning ska utgå för en bestämd period, under vilken arbetstagaren faktiskt tar semester (180): Den tidpunkt då betalning för årlig semester görs ska fastställas så att arbetstagaren lönemässigt sett befinner sig i en motsvarande situation som under de perioder han arbetar (181).

När lönen består av flera delar har domstolen ansett att det krävs en särskild analys för att fastställa ”den normala lönen, och följaktligen det belopp som arbetstagaren har rätt till under sin årliga semester” (182). Domstolen har ansett att alla delar av den totala lönen som har samband med arbetstagarens personliga ställning och yrkesställning ska fortsätta att utbetalas under den årliga betalda semestern. Den har exemplifierat detta med tillägg hänförliga till arbetstagarens ställning som överordnad, vederbörandes anställningstid och yrkeskvalifikationer (183).

Tillägg som är naturligt förbundna med utförandet av de arbetsuppgifter som anges i arbetstagarens anställningsavtal och som tas med i beräkningen av arbetstagarens totala lön ska ingå i det belopp som arbetstagaren har rätt till under sin årliga semester (184). På liknande sätt ska provision som erhålls för utförandet av arbetsuppgifter som anges i anställningsavtal, till exempel provision på försäljning, tas med i beräkningen av lönen (185). Det ankommer på de nationella domstolarna att göra en bedömning på grundval av ett medelvärde under en representativ referensperiod (186).

Det är emellertid inte nödvändigt att ta hänsyn till delar av lönen som endast ska täcka ”de tillfälliga kostnader eller bikostnader som uppkommer i samband med utförandet av de arbetsuppgifter som enligt anställningsavtalet ankommer på arbetstagaren” (187).

4.   Den direkta effekten av rätten till årlig betald semester

Domstolen har ansett att artikel 7 uppfyller kriterierna för direkt effekt, eftersom den är ovillkorlig och precis (188). Detta innebär att om en medlemsstat har underlåtit att införliva direktivet med nationell rätt eller har införlivat det felaktigt kan en enskild person vända sig till en nationell domstol för att hävda sin rätt till minst fyra veckors årlig semester gentemot staten eller ett statligt organ som antingen agerar i egenskap av arbetsgivare eller myndighet (189).

Det är normalt sett inte möjligt att åberopa ett direktivs ”direkta effekt” i mål mellan privata parter, men de nationella domstolarna är skyldiga att så långt möjligt tolka den nationella lagstiftningen i enlighet med den rätt till årlig semester som fastställs i direktivet (190).

Kommissionen pekar på det faktum att en horisontell direkt effekt, dvs. en direkt effekt i tvister mellan enskilda, fortfarande kan fastställas av domstolen med beaktande av artikel 31.2 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och av att rätten till betald årlig semester fungerar som en särskilt viktig princip i gemenskapens och Europeiska unionens sociallagstiftning (191). Detta skulle ge nationella domstolar skyldigheten att säkerställa denna princips fulla verkan, bland annat genom att upphäva tillämpningen av varje bestämmelse i nationell lagstiftning som går emot denna princip (192).

Den part som har lidit skada till följd av att nationell rätt inte är förenlig med direktivet kan dock kräva gottgörelse för den förlust eller skada som staten har orsakat och under vissa förutsättningar som de nationella domstolarna har att bedöma erhålla ersättning (193).

B.    Rätt till kontant ersättning i stället för årlig betald semester

Artikel 7.2 föreskriver: ”2.   Den årliga semestern får inte utbytas mot kontant ersättning, utom då anställningen avslutas.”

1.   Rätt till kontant ersättning

Enligt direktivet får kontant ersättning utbetalas i utbyte mot årlig betald semester som arbetstagaren hade rätt till när anställningen avslutades men inte har tagit ut (194).

Syftet med kontant ersättning för årlig semester som inte har tagits ut är att undvika att arbetstagaren till följd av att anställningen upphör och det inte längre är möjligt att ta ut den årliga betalda semestern ”inte kan utnyttja denna rättighet, inte ens i form av en ekonomisk förmån” (195).

Rätten till kontant ersättning villkoras av ”att anställningen ska vara avslutad och att arbetstagaren inte ska ha tagit ut all semester som vederbörande hade rätt till när anställningen avslutades” (194). Några andra villkor anges inte i direktivet. Domstolen har särskilt slagit fast att någon ansökan om ersättning inte behöver göras i förväg (196).

Såsom domstolen har understrukit är det endast i fall då anställningsförhållandet har avslutats som det enligt artikel 7.2 är tillåtet att utbyta rätten till årlig betald semester mot kontant ersättning: arbetstagaren ska normalt sett få åtnjuta faktisk semester, och syftet är att säkerställa ett effektivt skydd av arbetstagares säkerhet och hälsa (197). Däremot skulle ”möjligheten till en kontant ersättning för den överförda årliga minimisemestern […] under alla omständigheter ge incitament, som inte är förenliga med direktivet, för arbetstagaren att avstå från sin semester eller för arbetsgivaren att uppmana denne därtill” (198).

Om anställningsförhållandet inte har avslutats kan rätten till semester inte utbytas mot kontant ersättning. Det saknar betydelse om arbetstagaren har hindrats från att ta ut sin årliga semester av skäl som rör företagets produktion och organisation (199).

Om anställningsförhållandet har avslutats är det inte relevant av vilket skäl anställningen avslutades (200). För att verkan av denna bestämmelse i direktivet ska kunna säkerställas ska kontant ersättning i stället för årlig betald semester också betalas ut när anställningen avslutas på grund av att arbetstagaren har sagt upp sig (201), går i pension (202) eller till och med i det fall att arbetstagaren avlider (203).

2.   Ersättningens storlek

Direktivet föreskriver inte hur den kontanta ersättning som ska utbetalas i stället för minimiperioden för årlig betald semester ska beräknas.

Domstolen har dock slagit fast att medlemsstaterna måste säkerställa att de begränsningar som följer av direktivet beaktas i den nationella lagstiftningen. De ska se till att ersättningen ”beräknas så, att arbetstagaren befinner sig i en situation som motsvarar den han skulle ha befunnit sig i om han hade utövat nämnda rättighet under anställningen” (204). Det betyder att arbetstagarens ordinarie lön, som är den lön som ska utgå under den årliga semestern är avgörande (205) när det gäller beräkningen av den kontanta ersättningen för årlig semester som inte tagits ut när anställningen upphör (206).

3.   Rätt till extra semester

Om medlemsstaterna föreskriver om en årlig betald semester som överstiger de fyra veckor som garanteras i direktivet kan de avgöra huruvida arbetstagare som inte har kunnat utnyttja den extra semestern under sin anställning ska ha rätt till kontant ersättning och fastställa villkoren för en sådan rättighet (207).

C.    Samverkan mellan årlig betald semester och andra typer av ledighet

Domstolen har ansett att ”en ledighet som föreskrivs i gemenskapsrätten inte kan påverka rätten till en annan ledighet som föreskrivs i gemenskapsrätten” (208) samt att det är oundvikligt att semester förs över till efterföljande kalenderår om olika semesterperioder läggs samman (209).

När det gäller rättigheter till ledighet enligt nationell lag har domstolen ansett att man måste bedöma syftet med ledigheten för att kunna dra slutsatser om en eventuell överlappning med årlig betald semester.

1.   Mammaledighet

Domstolen har ansett att syftet med mammaledighet inte är detsamma som syftet med årlig betald semester: den förstnämnda ledigheten syftar till att skydda dels kvinnans biologiska tillstånd under och efter graviditeten, dels den särskilda relationen mellan kvinnan och hennes barn under den period som följer efter förlossningen (210). Denna tolkning ansågs nödvändig ”för att garantera de rättigheter som följer av en arbetstagares anställningsavtal vid mammaledighet” (211).

Därför ska ”en kvinnlig arbetstagare […] ha rätt att förlägga sin årliga semester till en annan period än den som sammanfaller med mammaledigheten”. Detta gäller också ”när mammaledigheten sammanfaller med en i kollektivavtal fastställd allmän semesterperiod för samtlig personal” (212). Denna formulering antyder att det handlar om en absolut princip och att överföringen av årlig betald semester till en annan period, till skillnad mot situationen vid sjukfrånvaro (se nedan), inte kan begränsas. Domstolen har upprepade gånger betonat att ”en ledighet som föreskrivs i gemenskapsrätten inte kan påverka rätten till en annan ledighet som föreskrivs i gemenskapsrätten” (213).

Mot bakgrund av direktivet om skydd för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (214), tillade domstolen att detta inte bara gäller minirätten till fyra veckor av betald årlig semester, utan också även omfattar varje annan ytterligare ledighet som föreskrivs i nationell lagstiftning (215).

2.   Föräldraledighet och andra typer av ledighet som skyddas av EU-rätten

Om andra typer av ledighet skulle införas i EU-rätten anser kommissionen att domstolens princip att ”en ledighet som föreskrivs i gemenskapsrätten inte kan påverka rätten till en annan ledighet som föreskrivs i gemenskapsrätten” (216) ska tillämpas. Om perioder av olika typer av ledighet som skyddas av EU-rätten sammanfaller kan detta innebära att semester helt eller delvis förs över till efterföljande kalenderår.

3.   Sjukledighet

Till skillnad mot rätten till mammaledighet omfattas inte rätten till sjukfrånvaro och villkoren för att utöva denna rättighet av EU:s lagstiftning. Icke desto mindre fastställer domstolen gränser för den nationella lagstiftningen där årlig betald semester och sjukledighet överlappar varandra.

Utgångspunkten är att ledigheterna har olika syften. Syftet med rätten till årlig betald semester är att arbetstagaren ska kunna vila sig och ha en period av avslappning och fritid. Syftet med rätten till sjukledighet är att arbetstagaren ska kunna tillfriskna från en sjukdom som gjorde honom eller henne oförmögen att arbeta (217).

a)   Rätt till semester vid sjukfrånvaro

Såsom har angetts ovan har arbetstagare som är sjuklediga rätt till årlig betald semester, eftersom det inte finns något krav på att de måste ha arbetat under beräkningsperioden (218).

b)   Utövande av rätten i händelse av sjukfrånvaro

Domstolen har klart slagit fast att det ankommer på medlemsstaterna att tillåta eller förbjuda arbetstagare att ta ut årlig semester under en sjukledighet (219).

Om arbetstagaren däremot inte önskar ta ut sin årliga semester under denna sjukledighet ska denne kunna ta ut den under en annan period (220). Det betyder att en arbetstagare som är sjukledig under en i förväg fastställd årlig semesterperiod har rätt att på egen begäran ta ut semester under en annan period (221), oberoende av om arbetsoförmågan uppstod före eller under den planerade årliga semesterperioden (222).

Arbetsgivarens intressen kan visserligen beaktas vid planeringen av arbetstagarens semester, men rätten till årlig semester under en senare period kan inte ifrågasättas (223). Arbetsgivaren måste således bevilja arbetstagaren en annan årlig semesterperiod som är förenlig med nämnda intressen, utan att utesluta a priori att nämnda period kan ligga utanför beräkningsperioden för den aktuella årliga semestern (224).

c)   Överföring vid sjukfrånvaro

När en arbetstagare har varit sjuk under en del av eller hela semesteråret kan det hända att årlig betald semester som han eller hon har rätt till inte har kunnat tas ut.

Såsom har angetts ovan har domstolen ansett att ”Semesterns positiva effekt på en arbetstagares säkerhet och hälsa utvecklas visserligen till fullo när den tas ut under det år som den var avsedd för, det vill säga innevarande år”, men ändå intagit ståndpunkten att viloperioden inte förlorar sin verkan i detta hänseende om den tas ut vid ett senare tillfälle (225). När en arbetstagare som har varit sjukskriven under hela eller en del av semesteråret inte har kunnat ta ut årlig betald semester har domstolen därför ansett att rätten till årlig betald semester inte får förfalla vid beräkningsperiodens slut (226), utan att arbetstagaren ska ha rätt att spara semestern och om nödvändigt förlägga den utanför beräkningsperioden för den årliga semestern (227).

Medlemsstaterna får begränsa den period under vilken årlig betald semester får föras över (228). Domstolen har konstaterat att rätten till årlig betald semester som uppkommer under en period av arbetsoförmåga inte kan kumuleras på ett obegränsat sätt (228).

Domstolen har emellertid också uttalat att ”Varje period för överföring ska avsevärt överstiga den beräkningsperiod för vilken den beviljas” (229). Den har därför ansett att den årliga betalda semesterns positiva verkan för arbetstagaren som viloperiod inte säkerställs genom en period för överföring av semestern på nio månader, det vill säga som är kortare än beräkningsperioden i fråga, och att rätten till betald årlig semester således inte kan förverkas efter en sådan period (230). Däremot har domstolen godtagit en period för överföring på 15 månader (231).

d)   Kontant ersättning för outtagen semester vid sjukfrånvaro tills anställningsförhållandet upphör

I ett fall där en arbetstagare hade varit sjukskriven under hela eller en del av beräkningsperioden och/eller den period under vilken semester som inte tagits ut under beräkningsperioden fick tas ut har domstolen ansett att det inte är förenligt med artikel 7.2 att en arbetstagare när anställningen upphör inte får någon kontant ersättning för outtagen årlig betald semester (232).

4.   Andra typer av ledighet på nationell nivå

När arbetstagare har rätt till andra former av ledighet enligt den nationella lagstiftningen är det ledighetens syfte som är avgörande för hur eventuella överlappningar med årlig betald semester ska hanteras.

I ett mål om ”rehabiliteringsledighet” fann domstolen att samma resonemang som i fråga om sjukledighet kan tillämpas, och slog fast principen att om det föreligger en skillnad mellan syftena med den ledighet som beviljas på nationell nivå och den årliga betalda semestern måste den berörda arbetstagaren beviljas en annan årlig semesterperiod (233).

Icke desto mindre ansåg domstolen att när det gäller en specifik typ av ledighet i enlighet med nationell lag ankommer det på den nationella domstolen att avgöra huruvida syftet med rättigheten skiljer sig från syftet med rätten till betald årlig semester, såsom denna har tolkats av domstolen och mot bakgrund av dess vägledning och de nationella omständigheter som styr beviljandet av ledigheten (234).

VIII.   NATTARBETE, SKIFTARBETE OCH ARBETSRYTM

Arbetstidsdirektivet tar hänsyn till att nattarbete och vissa betungande former av arbetsorganisation är av speciell natur (235). Vid sidan av allmänna bestämmelser om viloperioder och maximal veckoarbetstid innehåller direktivet därför särskilda bestämmelser om nattarbete, skiftarbete och andra arbetsrytmer som beskrivs nedan.

A.    Nattarbetets längd

I artikel 8 i direktivet fastställs följande: ”Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att a) den normala arbetstiden för nattarbetande inte överstiger ett genomsnitt av åtta timmar under varje 24-timmarsperiod, b) nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning inte arbetar mer än åtta timmar inom en 24-timmarsperiod när de utför nattarbete. För tillämpningen av b skall arbete som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning definieras genom nationell lagstiftning eller praxis eller genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter, med hänsyn tagen till nattarbetets särskilda konsekvenser och risker.”

Denna artikel anger två olika gränser för nattarbetande: en som är tillämplig på alla nattarbetande och en annan som är tillämplig på nattarbetande vilkas arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning. Vad gäller begreppet nattarbete hänvisas till definitionen i kapitel IV B

1.   Genomsnittsgränsen för nattarbete

Enligt direktivet begränsas alla nattarbetandes genomsnittliga arbetstid till åtta timmar per 24-timmarsperiod.

a)   Gränsen för arbetstid

Denna gräns är tillämplig på nattarbetandes arbetstider. Således omfattar den all arbetstid, inte bara under natten (se kapitel IV).

Även om artikel 8 hänvisar till ”den normala arbetstiden” implicerar dessutom definitionerna av ”arbetstid” och ”viloperioder” i kapitel IV samt skäl 8 i direktivet att all arbetstid, inklusive övertid, ska tas med i beräkningen vid tillämpningen av gränsen för nattarbete.

Eftersom denna gräns är ett genomsnitt kan medlemsstaterna fastställa beräkningsperioden. Enligt artikel 16 c ska beräkningsperioden bestämmas efter samråd med arbetsmarknadens parter eller direkt genom kollektivavtal eller avtal på nationell eller regional nivå.

b)   Genomsnittet under en beräkningsperiod

Det ursprungliga förslaget att fastställa en beräkningsperiod på högst fjorton dagar (236) finns inte med i den antagna versionen av direktivet. Beräkningsperioden fastställs av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter utan någon uttrycklig gräns.

Mot bakgrund av direktivets mål att fastställa minimikrav för säkerhet och hälsa samt behovet av att bibehålla den ändamålsenliga verkan av bestämmelsen om nattarbete bör beräkningsperioden emellertid vara avsevärt kortare än den som används för den maximala arbetsveckan. Om samma beräkningsperiod skulle fastställas för båda skulle bestämmelsen om nattarbete de facto bli meningslös, eftersom tillämpning av en genomsnittlig arbetsvecka på 48 timmar och veckovila automatiskt skulle ge en genomsnittlig arbetsdag på åtta timmar.

Om veckovilan faller inom beräkningsperioden för nattarbete ska den enligt artikel 16 c inte inkluderas vid beräkningen av genomsnittet. I skäl 5 och 7 i direktivet anges att ”alla arbetstagare bör ha lämpliga viloperioder” och att ”långa perioder av nattarbete kan vara hälsovådliga för arbetstagare”. Dygnsvilan, som på ett naturligt sätt begränsar de berörda arbetstagarnas arbetstid och säkerställer att de får regelbundna viloperioder, är däremot inkluderad vid beräkningen av genomsnittet.

2.   Maximigräns för nattarbete som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning

a)   Absolut gräns

Denna absoluta gräns på åtta timmar är tillämplig på nattarbetandes arbetstider. Således innefattar den all arbetstid (till exempel övertid), inte bara arbete på natten.

Till skillnad mot genomsnittsgränsen ska maximigränsen för denna speciella typ av nattarbete enligt artikel 8 b tillämpas på ”en 24-timmarsperiod”. Den kan inte beräknas som ett genomsnitt. Detta innebär att även om de berörda arbetstagarna utför mindre arbete under vissa 24-timmarsperioder får de aldrig överskrida taket på åtta timmar när de utför nattarbete under andra perioder.

Men medan genomsnittsgränsen är tillämplig på alla nattarbetandes arbetstimmar är denna absoluta gräns endast tillämplig på den tid under vilken de berörda arbetstagarna faktiskt utför nattarbete. Det betyder att om en nattarbetare vars arbete innebär särskilda risker eller stor ansträngning inte utför nattarbete under en viss 24-timmarsperiod så är det inte den absoluta åttatimmarsgränsen för denna period som ska tillämpas, utan genomsnittsgränsen. Således kan arbetstagaren arbeta i mer än åtta timmar om han eller hon inte utför nattarbete under denna period.

b)   Arbete som innebär särskilda risker

I direktivet definieras inte begreppen ”särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning”. Meningen är att de ska definieras genom nationell lagstiftning och/eller praxis eller genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter.

Oavsett hur arbete som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning definieras ska det enligt direktivet göras med hänsyn tagen till nattarbetets särskilda konsekvenser och risker. En hänvisning till skäl 7 kan tjäna som vägledning: där framhålls att ”störningar” och ”vissa betungande former av arbetsorganisation” kan vara hälsovådliga för de berörda arbetstagarna. I kommissionens ursprungliga förslag nämndes ackordsarbete, arbete vid monteringslinjer och arbete som måste utföras i en i förväg fastställd takt som exempel (237).

B.    Hälsoundersökningar och omplacering av nattarbetande till dagarbete

Artikel 9 ger medlemsstaterna följande skyldigheter: ”1.   Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att a) nattarbetande har rätt till en kostnadsfri hälsoundersökning innan de börjar anställningen och därefter till regelbundna hälsoundersökningar, b) nattarbetande som har hälsoproblem som kan visas bero på nattarbetet om det är möjligt omplaceras till lämpligt dagarbete. 2.   Den kostnadsfria hälsoundersökning som avses i punkt 1 a skall omfattas av lagstadgad tystnadsplikt. 3.   Den kostnadsfria hälsoundersökning som avses i punkt 1 a får utföras inom den offentliga sjukvården.”

1.   Nattarbetandes rätt till hälsoundersökningar

a)   Hälsoundersökning innan anställningens början

Enligt artikel 9 i direktivet har alla nattarbetande enligt artikel 2.4 (se kapitel IV) rätt till en hälsoundersökning innan de börjar sin anställning.

Denna bestämmelse är jämförbar med artikel 4 i ILO-konvention 171, enligt vilken arbetstagarna om de så begär ska ha rätt att genomgå en kostnadsfri hälsoundersökning och få råd om hur de kan motverka eller eliminera arbetsrelaterade hälsoproblem innan de börjar en anställning som nattarbetande.

Hälsoundersökningen ska göras innan arbetstagaren börjar sin anställning, det vill säga innan den berörda arbetstagaren börjar utföra nattarbete.

Till skillnad mot i ILO-konventionen är undersökningen enligt direktivet inte avhängig av någon begäran från arbetstagarnas sida, utan alla nattarbetande har rätt till en hälsoundersökning innan de börjar sin anställning.

b)   Regelbundna hälsoundersökningar

Nattarbetande har också rätt till ”regelbundna hälsoundersökningar”. Intervallen mellan dessa fastställs inte, och överlåts därmed till medlemsstaterna att bestämma.

Under processen för att anta 1993 års arbetstidsdirektiv föreslog Europaparlamentet (238) att en hälsoundersökning skulle göras per år upp till 40 års ålder och därefter två per år. Kommissionen ställde sig bakom detta (239), men det finns inte med i den slutliga texten (240).

c)   Hälsoundersökningarna ska vara kostnadsfria

Direktivet föreskriver att hälsoundersökningarna ska vara kostnadsfria för arbetstagarna, men eftersom ingenting sägs om huruvida kostnaderna ska bäras av arbetsgivaren eller av en tredje part, såsom företagshälsovården, överlåts detta beslut till medlemsstaterna.

d)   Lagstadgad tystnadsplikt

Enligt arbetstidsdirektivet ska de kostnadsfria hälsoundersökningar som arbetstagarna har rätt till innan de börjar anställningen och därefter med regelbundna intervall omfattas av lagstadgad tystnadsplikt.

Till skillnad mot i ILO-konventionen görs det i direktivet inget undantag för situationer där arbetstagarna inte befinns lämpade för nattarbete (241).

e)   Möjligheten att utföra hälsoundersökningar inom den offentliga sjukvården

Enligt direktivet får dessa hälsoundersökningar utföras inom den offentliga sjukvården, men det är inget krav.

2.   Omplacering av nattarbetande till dagarbete av hälsoskäl

Denna bestämmelse är jämförbar med artikel 6 i ILO-konvention 171 (242) och innebär att arbetstagare som har hälsoproblem som har samband med deras nattarbete om det är möjligt ska omplaceras till lämpligt dagarbete.

Direktivet innehåller inga detaljer om förfarandet eller om hur hälsoproblemen och sambandet med nattarbete ska styrkas. Beslut om detta kan därför fattas på nationell nivå.

När det gäller de tjänster som arbetstagarna ska omplaceras till är de enda kraven i direktivet att det ska vara arbete som de är lämpade för och att det ska vara dagarbete. Omplaceringen ska göras ”om det är möjligt”.

Till skillnad mot ILO-konventionen (242) innehåller inte direktivet några beskrivningar av situationer då omplacering inte är möjlig eller förmåner eller anställningsskydd för arbetstagare som inte kan omplaceras trots att de har hälsoproblem som kan visas bero på nattarbetet.

C.    Garantier för nattarbete

I artikel 10 föreskrivs följande: ”Medlemsstaterna får föreskriva att det arbete som utförs av vissa kategorier av nattarbetande skall omfattas av vissa garantier, på villkor som fastställs genom nationell lagstiftning eller praxis, när det gäller arbetstagare som riskerar hälsa eller säkerhet genom sitt nattarbete.”

Denna bestämmelse gör det möjligt för medlemsstaterna att utöka sina skyddsåtgärder för vissa kategorier av nattarbetande. Den tillåter inte avvikelse, utan fastställer i stället uttryckligen att ytterligare skyddsåtgärder får vidtas.

Uppgifter i de handlingar som utarbetades inför antagandet av direktivet tyder på att Europaparlamentets avsikt med denna bestämmelse var att möjliggöra skydd för gravida kvinnor eller mödrar under de första sex månaderna efter nedkomsten eller adoptionen av ett barn (243). Formuleringen i artikel 10 är emellertid öppen, och medlemsstaterna kan fritt avgöra vilka kategorier som ska omfattas av dessa garantier och vilken art de ska ha.

D.    Anmälan om regelbunden sysselsättning av nattarbetande

Artikel 11 föreskriver följande: ”Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att arbetsgivare som regelbundet sysselsätter nattarbetande anmäler detta till de behöriga myndigheterna om dessa begär det.”

Enligt det ursprungliga förslaget (244) skulle arbetsgivarna systematiskt informera arbetsmiljömyndigheterna om regelbunden sysselsättning av nattarbetande, med tanke på nattarbetets negativa effekter på hälsan (245).

I den slutliga versionen begränsas detta krav till att informera de behöriga myndigheterna i de fall då dessa så begär. Det betyder att medlemsstaterna ändå kan kräva att arbetsgivarna ska informera myndigheterna om regelbunden sysselsättning av nattarbetande inom ramen för systematiska deklarationer, men de har ingen skyldighet till detta enligt direktivet. Det enda kravet är att de behöriga myndigheterna ska avgöra i vilka fall myndigheterna måste underrättas.

Denna skyldighet att informera myndigheterna gäller arbetsgivare som regelbundet sysselsätter nattarbetande. Den exakta omfattningen av begreppet ”regelbundet” definieras inte i direktivet och har inte uttolkats av domstolen.

Det är kommissionens uppfattning att bestämmelser i nationell lagstiftning som inför en allmän skyldighet för arbetsgivare att lämna information om deras arbetstagare, arbetstider och arbetsorganisation kan motsvara detta krav.

E.    Skydd av hälsa och säkerhet

I artikel 12 i direktivet fastställs följande: ”Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att a) nattarbetande och skiftarbetare har ett hälso- och säkerhetsskydd som motsvarar arten av deras arbete, b) skyddsåtgärder och skyddsanordningar för nattarbetande och skiftarbetande motsvarar dem som finns för andra arbetstagare och att dessa är tillgängliga alla tider på dygnet.”

Denna bestämmelse rör både nattarbetande och skiftarbetare och innebär att medlemsstaterna är skyldiga att på lämpligt sätt skydda deras hälsa och säkerhet och hela tiden ge tillgång till skyddsåtgärder och skyddsanordningar som motsvarar de som finns för andra arbetstagare.

Enligt den första strecksatsen ska nattarbetande och skiftarbetare ha tillgång till skyddsåtgärder som är skräddarsydda för arten av deras arbete. I skäl 7 påpekas att ”människokroppen nattetid är känsligare för störningar och även för vissa betungande former av arbetsorganisation”. I kommissionens förslag angavs också att syftet var att ta hänsyn till dessa arbetsformers mer krävande natur och de problem som vanligen uppstår när skiftarbetscykler förändras (246). Mot den bakgrunden betyder artikel 12 att skyddet för arbetstagarna både ska ta hänsyn till att de utför nattarbete eller skiftarbete och de förhållanden under vilka de utför sitt arbete. När det gäller vilka skyddsåtgärder som kan vidtas tog kommissionen i sin motivering upp exemplet att schemalägga viloperioder och raster (246), men direktivet ger inga specifikationer.

Den andra strecksatsen kan kopplas till skäl 10, som anger att ”skyddsåtgärder, förebyggande åtgärder och resurser [ska vara] effektiva”. De metoder som medlemsstaterna använder för att fullgöra sina skyldigheter kan kopplas till de som anges i artikel 5 i ILO-konvention 171, enligt vilken arbetstagare som utför nattarbete ska ha tillgång till lämplig första hjälpen-utrustning och vid behov snabbt kunna transporteras till en plats där de kan få erforderlig behandling. Direktivet är emellertid bredare, eftersom det inte bara omfattar skydd utan även skyddsanordningar. Den exakta omfattningen av detta krav beror på vilka skyddsåtgärder och skyddsanordningar för dagarbetande som finns i medlemsstaterna samt på andra EU-direktiv om arbetsmiljö (247).

F.    Arbetsrytm

Artikel 13 föreskriver följande: ”Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att en arbetsgivare som avser att organisera arbetet enligt en viss rytm tar hänsyn till den allmänna principen om att anpassa arbetet till arbetstagaren, särskilt i syfte att lindra effekterna av monotona arbetsuppgifter och arbete i ett i förväg fastställt tempo beroende på arbetets art. Arbetsgivaren skall även ta hänsyn till kraven på hälsa och säkerhet, särskilt beträffande avbrott under arbetstiden.”

Denna bestämmelse berör särskilt skiftarbete, men begränsar sig inte uttryckligen till detta. Den ger medlemsstaterna en skyldighet att se till att arbetsgivarna tar hänsyn till den allmänna principen om att anpassa arbetet till arbetstagaren när de inför en ny arbetsrytm eller ändrar en befintlig. Vikten av avbrott betonas här, men begränsar inte omfattningen av de skyddsåtgärder som ska vidtas.

IX.   AVVIKELSER

Arbetstidsdirektivet är en komplicerad text, eftersom strävan är att erbjuda en viss flexibilitet i fråga om olika verksamheter och samtidigt säkerställa ett gott minimiskydd. Flexibiliteten härrör från de avvikelser som direktivet medger. Dessa är många och varierade, både när det gäller arbetstagarna och sektorerna i fråga och de bestämmelser som avvikelser får göras från.

Eftersom de flesta av de rättigheter som ingår i direktivet också är skyddade enligt artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna är det viktigt att understryka att i detta sammanhang gäller artikel 52 som lyder: ”Varje begränsning i utövandet av de rättigheter och friheter som erkänns i denna stadga ska vara föreskriven i lag och förenlig med det väsentliga innehållet i dessa rättigheter och friheter. Begränsningar får, med beaktande av proportionalitetsprincipen, endast göras om de är nödvändiga och faktiskt svarar mot mål av allmänt samhällsintresse som erkänns av unionen eller behovet av skydd för andra människors rättigheter och friheter.”

Avvikelserna i arbetstidsdirektivet har följande gemensamma egenskaper:

För det första måste de ha införlivats för att kunna användas. Domstolen har ansett att ”Eftersom de undantag som anges i undantagsbestämmelserna i direktiven är frivilliga finns det inte något krav enligt unionsrätten att medlemsstaterna genomför dessa i nationell rätt.” (248) Den har slagit fast att ”medlemsstaterna måste välja att använda sig av möjligheten” att göra avsteg från vissa bestämmelser för att kunna utnyttja den (248). Icke desto mindre har domstolen intagit ståndpunkten att ”följaktligen är den nationella lagstiftning som är tillämplig på en bestämd verksamhet, när den trots att det saknas uttryckliga bestämmelser för införlivande av [arbetstidsdirektivet] uppfyller de villkor som nämns i artikel 17 i direktivet, förenlig med direktivet och det föreligger inte något hinder för de nationella domstolarna att tillämpa denna.” (249). Det betyder att när den nationella lagstiftningen uppfyller villkoren för en avvikelse kan den tillämpas trots att den inte uttryckligen införlivar avvikelserna i direktivet. Medlemsstaterna bör emellertid se till att de allmänna principerna i EU-rätten följs, däribland rättssäkerhetsprincipen, och följaktligen att bestämmelser som tillåter frivilliga avvikelser utformas ”på ett sådant tillräckligt precist och klart sätt att de krav som följer av rättssäkerhetsprincipen uppfylls” (250).

För det andra: ”i egenskap av avvikelser från unionens bestämmelser om arbetstidens förläggning som föreskrivs i direktiv 2003/88, ska de tolkas så att de inte får gå längre än vad som är absolut nödvändigt för att skydda de intressen som dessa avvikelser gör det möjligt att ta till vara” (251). Detta betyder inte bara att avvikelserna måste begränsa sig till de fall där de är uttryckligen tillåtna enligt direktivet, varje avvikelses räckvidd är också begränsad till de bestämmelser som på ett uttömmande sätt räknas upp i det (252).

För det tredje ska avvikelserna genomföras på ”stränga villkor […] i syfte att garantera ett verkningsfullt skydd av arbetstagarnas säkerhet och hälsa” (253).

Direktivet innehåller redan ett antal villkor för var och en av avvikelserna, men kommissionen anser att det kan behövas ytterligare skyddsåtgärder för att främja direktivets mål att skydda arbetstagarnas säkerhet och hälsa när flera aspekter av det skydd som föreskrivs i direktivet ändras genom en kumulativ användning av avvikelser.

A.    Avvikelsen för självständiga arbetstagare

Artikel 17.1 möjliggör följande avvikelse: ”1.   Med iakttagande av de allmänna principerna för arbetstagarnas hälsa och säkerhet får medlemsstaterna göra avvikelser från artiklarna 3–6, 8 och 16. Avvikelser får göras när – med hänsyn till det aktuella arbetets särskilda art – arbetstidens längd inte mäts eller bestäms i förväg eller kan bestämmas av arbetstagarna själva. Detta gäller särskilt beträffande a) företagsledare eller andra personer med självständiga beslutsbefogenheter, b) anställda i familjeföretag eller c) arbetstagare som tjänstgör vid religiösa ceremonier i kyrkor och religiösa samfund.”

1.   Räckvidd för avvikelsen för självständiga arbetstagare

Enligt artikel 17.1 i direktivet får avvikelse göras ”när – med hänsyn till det aktuella arbetets särskilda art – arbetstidens längd inte mäts eller bestäms i förväg eller kan bestämmas av arbetstagarna själva”.

Såsom påpekades ovan måste artikel 17.1 tolkas så att dess räckvidd inte är större än vad som är absolut nödvändigt för att skydda de intressen som dessa avvikelser gör det möjligt att ta till vara (254).

Avvikelsen omfattar två huvudsakliga typer av situationer som båda måste bedömas ”med hänsyn till det aktuella arbetets särskilda art”, och avvikelsen kan därmed enligt kommissionen inte tillämpas för en hel kategori arbetstagare.

Det första kriteriet för denna avvikelse är att ”arbetstidens längd inte mäts eller bestäms i förväg”. Det andra är att arbetstagarna själva kan bestämma arbetstidens längd.

Domstolen har ansett att det framgår av båda kriteriernas ordalydelse att avvikelsen ”endast får tillämpas på de arbetstagare vars arbetstid i sin helhet inte mäts eller bestäms i förväg eller kan bestämmas av arbetstagarna själva med hänsyn till det aktuella arbetets art” (255) (kommissionens understrykning). Detta betyder att avvikelsen inte är tillämplig på arbetstagare vilkas arbetstid bara delvis inte mäts eller bestäms i förväg eller kan bestämmas av arbetstagarna själva.

I Isère-målet gjorde domstolen en bedömning av om denna avvikelse var tillämplig på personer som har en särskild anställning i pedagogisk verksamhet vid semester- och fritidscentra. Den baserade sin bedömning på avsaknaden av information om huruvida de berörda arbetstagarna hade ”möjlighet att bestämma det antal arbetstimmar de ska tjänstgöra”, liksom på det faktum att det inte fanns några uppgifter som visade att arbetstagarna ”inte skulle vara skyldiga att närvara på sin arbetsplats enligt fasta tidsscheman”. Domstolens slutsats var att de inte kunde omfattas av avvikelsen (256). Arbetstagarnas möjligheter att bestämma såväl hur många timmar de ska arbeta som när arbetstiden ska förläggas framstår som avgörande.

Mot bakgrund av detta anser kommissionen att avvikelsen kan omfatta vissa högre chefer vilkas arbetstid som helhet inte mäts eller bestäms i förväg, eftersom de inte är skyldiga att vara närvarande på arbetsplatserna under bestämda tider utan självständigt kan bestämma när de ska arbeta. På samma sätt kan den exempelvis omfatta vissa experter, höga anställda jurister och akademiker som har betydande möjligheter att själva bestämma över sin arbetstid.

I artikel 17.1 räknas tre specifika kategorier av arbetstagare upp, vilkas arbetstids längd inte mäts eller bestäms i förväg eller kan bestämmas av arbetstagarna själva: Dessa är företagsledare eller andra personer med självständiga beslutsbefogenheter, anställda i familjeföretag och arbetstagare som tjänstgör vid religiösa ceremonier i kyrkor och religiösa samfund.

Med tanke på formuleringen i direktivet – de tre kategorierna introduceras med frasen ”detta gäller särskilt beträffande” – anser kommissionen att denna lista inte är uttömmande.

Dessa arbetstagare anförs som exempel i direktivet, eftersom de i allmänhet har stora självständiga befogenheter att lägga upp sin arbetstid och kan betecknas som självständiga arbetstagare. Alla arbetstagare som tillhör de uppräknade kategorierna omfattas emellertid inte av avvikelsen för så kallade ”självständiga arbetstagare” i artikel 17.1, till exempel inte alla företagsledare.

Arbetstagare som inte tillhör någon av dessa kategorier kan också omfattas, om deras arbetstids längd inte mäts eller bestäms i förväg eller kan bestämmas av dem själva, med hänsyn till det aktuella arbetets särskilda art. Hittills finns det ingen rättspraxis om hur avvikelsen för självständiga arbetstagare ska tillämpas på arbetstagare med nya anställningsformer, inom exempelvis den digitala ekonomin, som omfattas av detta direktiv. De principer som anges här kan vara till hjälp när denna fråga ska avgöras i framtiden.

2.   Konsekvenserna av avvikelsen för självständiga arbetstagare

Så kallade självständiga arbetstagare omfattas av direktivet (undantag medges endast i mycket exceptionella fall, se kapitel III B.2). Såsom anges ovan är avvikelsens räckvidd beroende av de allmänna principerna om skydd för arbetstagarnas säkerhet och hälsa och begränsar sig till de bestämmelser som räknas upp i artikel 17.1:

—	dygnsvila (artikel 3),

—	raster (artikel 4),

—	veckovila (artikel 5),

—	maximal veckoarbetstid (artikel 6),

—	nattarbetets längd (artikel 8) och

—	beräkningsperioder för tillämpningen av veckoarbetstiden, den maximala veckoarbetstiden och nattarbetets längd (artikel 16).

Några villkor för avvikelsen från dessa bestämmelser anges inte i artikel 17.1. Självständiga arbetstagare tycks alltså helt vara undantagna från dessa och inte ha rätt till kompensationsledighet, till skillnad mot de arbetstagare som omfattas av avvikelserna nedan.

De berörda arbetstagarna omfattas av alla andra bestämmelser i direktivet.

B.    Avvikelser som kräver motsvarande kompensationsledighet eller lämpligt skydd

Enligt artikel 17.3 kan avvikelser göras från artiklarna 3 (dygnsvila), 4 (raster), 5 (veckovila), 8 (nattarbetets längd) och 16 (beräkningsperioder) i fråga om vissa verksamheter. Artikel 17.4 medger på liknande sätt avvikelser från artiklarna 3 och 5. Enligt artikel 18 får avvikelser göras från artiklarna 3, 4, 5, 8 och 16 genom kollektivavtal. Alla andra bestämmelser i direktivet gäller fortsatt.

Alla dessa avvikelser är emellertid förknippade med det villkor som anges i artikel 17.2 (och artikel 18), det vill säga ”att de berörda arbetstagarna ges motsvarande kompensationsledighet eller – i undantagsfall när det av objektiva skäl inte är möjligt att bevilja sådan kompensationsledighet – att arbetstagarna erbjuds lämpligt skydd” (257).

1.   Avvikelser för vissa verksamheter enligt artikel 17.3

Artikel 17.3 föreskriver: ”3.   I enlighet med punkt 2 i denna artikel får avvikelser från artiklarna 3, 4, 5, 8 och 16 göras a) i fråga om verksamhet då det föreligger långt avstånd mellan arbetstagarens bostad och arbetsplats såsom vid offshorearbete, eller då arbetstagarens olika arbetsplatser ligger långt ifrån varandra, b) i fråga om säkerhets- och övervakningsarbeten som kräver permanent närvaro för att skydda egendom eller personer, särskilt i fråga om säkerhetsvakter, vaktmästare eller vaktbolag, c) i fråga om arbeten som kräver en kontinuitet i servicen eller produktionen, särskilt i) service i form av reception, behandling eller vård på sjukhus och liknande inrättningar, inbegripet det arbete som utförs av läkare under utbildning, institutioner eller fängelser, ii) hamn- eller flygplatsarbete, iii) press, radio, television, filmproduktion, post- och telekommunikation, ambulans, brand- och civilförsvar, iv) produktion och distribution av gas, vatten och el, sophämtning och sopförbränningsanläggningar, v) industrier i vilka arbetet inte kan avbrytas av tekniska skäl, vi) forsknings- och utvecklingsarbete, vii) jordbruk, viii) arbetstagare som är inbegripna i transport av passagerare i reguljär stadstransporttjänst, d) på områden inom vilka det förekommer förutsägbara arbetstoppar, särskilt i) jordbruk, ii) turism, iii) postservice, e) i fråga om personer som arbetar inom järnvägstransport i) med intermittent arbete, ii) som fullgör sin arbetstid på tåg, eller iii) vilkas verksamhet har samband med tågtidtabeller och som säkerställer en kontinuerlig och regelbunden järnvägstrafik. f) under de omständigheter som beskrivs i artikel 5.4 i direktiv 89/391/EEG, g) vid olycksfall eller då risken för olycksfall är överhängande.”

a)   Berörda sektorer och aktiviteter

De flesta element som ingår i artikel 17.3 berör särskilda sektorer eller verksamheter. Det kan dock noteras att denna avvikelse också får användas vid olycksfall eller då risken för olycksfall är överhängande (led g) eller ”i sådana situationer som är ovanliga och oförutsebara och som ligger utanför arbetsgivarens kontroll, eller för enstaka händelser vars konsekvenser inte skulle ha kunnat undvikas ens med den största noggrannhet” (258) (led f).

Domstolen har ansett att förteckningen över sektorer och verksamheter i artikel 17.3 inte är uttömmande (259).

Den har särskilt ansett att följande kategorier kan omfattas av avvikelserna enligt artikel 17.3: den verksamhet som utövas av läkar- och sjuksköterskepersonal i primärvårdsgrupper (260), ambulanstjänster (261), verksamhet vid semester- och fritidscentra som kräver en kontinuitet i servicen (262) samt räddningstjänst (263).

Det innebär att avvikelserna kan gälla verksamheter som inte uttryckligen anges i artikel 17.3, så länge de har samband med någon av de uppräknade kategorierna.

b)   Bestämmelser från vilka avvikelser kan göras

Avvikelserna avser följande bestämmelser:

—	dygnsvila (artikel 3),

—	raster (artikel 4),

—	veckovila (artikel 5),

—	nattarbetets längd (artikel 8) och

—	beräkningsperioder för tillämpningen av veckoarbetstiden, den maximala veckoarbetstiden och nattarbetets längd (artikel 16).

De övriga bestämmelserna i direktivet är fortsatt tillämpliga, och som domstolen har betonat är det ”inte möjligt att avvika från begreppen arbetstid och viloperiod, som förekommer i artikel 2 i direktivet” (264).

2.   Avvikelsen för skiftarbete och arbete som delas upp i perioder

Artikel 17.4 föreskriver följande: ”4.   I enlighet med punkt 2 i denna artikel får avvikelser från artiklarna 3 och 5 göras a) i fråga om skiftarbete varje gång ett nytt skift går på och inte kan ta en dygnsvila eller veckovila mellan slutet av ett skift och början av nästa, b) i fråga om arbete som delas upp i perioder under dagens lopp, särskilt städarbete.”

Det finns ingen rättspraxis från domstolen om denna avvikelse.

Den begränsar sig till avvikelser från bestämmelserna om dygns- och veckovila. Alla andra bestämmelser i direktivet ska således tillämpas, och liksom för alla avvikelser i denna del förutsätter användningen att arbetstagarna ges motsvarande kompensationsledighet, eller i undantagsfall när detta inte är möjligt erbjuds lämpligt skydd.

3.   Avvikelsen för alla sektorer genom kollektivavtal

Artikel 18 föreskriver följande: ”Avvikelser får göras från artiklarna 3, 4, 5, 8 och 16 genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå eller genom kollektivavtal på en lägre nivå om det tillåts genom sådana avtal. De medlemsstater som saknar ett system för kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå i de fall som omfattas av detta direktiv, och vidare de medlemsstater som för detta ändamål har en särskild lagstiftning får inom ramen för sådan lagstiftning – i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis – tillåta avvikelser från artiklarna 3, 4, 5, 8 och 16. Detta får ske genom kollektivavtal på lämplig nivå. De avvikelser som avses i första och andra styckena skall tillåtas på villkor att motsvarande kompensationsledighet beviljas de berörda arbetstagarna eller – i undantagsfall, när det inte är möjligt att bevilja sådan ledighet av objektiva skäl – att de berörda arbetstagarna ges lämpligt skydd. Medlemsstaterna får föreskriva om a) hur arbetsmarknadens parter skall tillämpa denna artikel, och b) tillämpningen av de bestämmelser i kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter som sluts i enlighet med denna artikel på andra arbetstagare i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis.”

I sitt förslag till 1993 års direktiv (265) underströk kommissionen att frågor som rör arbetsvillkor, med tanke på skillnaderna mellan de nationella förfarandena, generellt sett måste avgöras av arbetsmarknadens parter, som agerar på de offentliga myndigheternas vägnar och/eller kompletterar deras åtgärder. Det betonades emellertid att kollektivavtal visserligen kan bidra till tillämpningen av direktiv, men de befriar inte de berörda medlemsstaterna från ansvaret för att målen för direktiven nås.

a)   När avvikelsen kan användas

Domstolen har slagit fast att artikel 18 har en självständig betydelse i förhållande till artikel 17.3, enligt vilken avvikelserna begränsas till ett antal sektorer eller verksamheter (se avsnitt 1 (266)).

Detta betyder att artikel 18 tillåter avvikelser inom alla sektorer om de beslutas ”genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå eller genom kollektivavtal på en lägre nivå om det tillåts genom sådana avtal”.

Begreppet ”kollektivavtal” definieras inte i direktivet och tycks inte heller ha definierats i annan EU-lagstiftning eller av domstolen.

Vad som menas med ”avtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå eller genom kollektivavtal på en lägre nivå om det tillåts genom sådana avtal” har inte heller angetts närmare i direktivet.

Kommissionen anser därför att dessa begrepp måste definieras genom nationell lagstiftning och praxis. När detta görs måste medlemsstaterna dock ta hänsyn till befintliga internationella normer för kollektiva förhandlingar och kollektivavtal (267), eftersom det med utgångspunkt från domstolens ståndpunkt i fråga om andra begrepp som används i EU-rätten och arbetstidsdirektivet inte är tillräckligt att ett dokument ges titeln ”kollektivavtal” (268).

b)   Vad avvikelsen tillåter

De bestämmelser från vilka avvikelser får göras genom kollektivavtal räknas upp i artikel 18 och rör

—	dygnsvila (artikel 3),

—	raster (artikel 4),

—	veckovila (artikel 5),

—	nattarbetets längd (artikel 8) och

—	beräkningsperioder för tillämpningen av veckoarbetstiden, den maximala veckoarbetstiden och nattarbetets längd (artikel 16).

Alla andra bestämmelser i direktivet gäller fortsatt.

4.   Kravet på motsvarande kompensationsledighet eller i undantagsfall lämpligt skydd

Artikel 17.2 föreskriver följande: ”2.   Avvikelser som föreskrivs i punkterna 3, 4 och 5 får fastställas genom lagstiftning eller andra författningsbestämmelser eller genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter under förutsättning att de berörda arbetstagarna ges motsvarande kompensationsledighet eller – i undantagsfall när det av objektiva skäl inte är möjligt att bevilja sådan kompensationsledighet – att arbetstagarna erbjuds lämpligt skydd.” Artikel 18 föreskriver också: ”[…] De avvikelser som avses i första och andra styckena skall tillåtas på villkor att motsvarande kompensationsledighet beviljas de berörda arbetstagarna eller – i undantagsfall, när det inte är möjligt att bevilja sådan ledighet av objektiva skäl – att de berörda arbetstagarna ges lämpligt skydd. […]”.

Trots de små skillnaderna i ordalydelse i vissa språkversioner innehåller de båda bestämmelserna krav på att samma villkor ska tillämpas på avvikelser som görs enligt artiklarna 17.3, 17.4 och 18 (269).

Villkoren har två ”nivåer”: i de flesta fallen ska de berörda arbetstagarna ges motsvarande kompensationsledighet. I undantagsfall, när detta inte är möjligt av objektiva skäl, ska arbetstagarna ges lämpligt skydd.

a)   Kravet på motsvarande kompensationsledighet

En avvikelse ska kompenseras med en motsvarande viloperiod. Vid avvikelser från bestämmelserna om dygns- och veckovila eller raster ska arbetstagare som inte har fått en del av eller hela sin viloperiod erhålla återstående tidsenheter som kompensation.

När det gäller avvikelser från nattarbetets genomsnittliga längd och från beräkningsperioderna anser kommissionen att kompensationsledigheten ges automatiskt. Genomsnittet skulle ju fortsätta att tillämpas men beräknas för en annan tidsperiod, så att kompensation utgår under denna period. Ett annorlunda tillvägagångssätt skulle göra det omöjligt att göra avsteg från dessa bestämmelser.

Mot bakgrund av domstolens rättspraxis ska den motsvarande kompensationsledigheten ”karakteriseras av att arbetstagaren under dessa perioder inte har någon skyldighet gentemot arbetsgivaren som kan hindra honom från att fritt och oavbrutet ägna sig åt sina egna intressen , för att motverka de verkningar som arbetet har på den berördes säkerhet och hälsa” (kommissionens understrykningar) (270). Domstolen har betonat att arbetstagaren måste ”ha möjlighet att dra sig undan från sin arbetsmiljö” för att kunna ”koppla av och bli kvitt den trötthet som hänger samman med utförandet av hans arbetsuppgifter” (271).

Kommissionen tolkar frånvaron av skyldigheter gentemot arbetsgivaren som att arbetstagaren inte heller kan ha beredskapstjänst under dessa perioder, trots att sådan tjänst betraktas som en viloperiod (se kapitel IV). Under kompensationsledighet ska istället arbetstagaren ha möjlighet att utan avbrott ägna sig åt sina egna intressen.

När det gäller vid vilken tidpunkt den motsvarande kompensationsledigheten ska ges har domstolen klargjort denna skyldighet i förhållande till dygnsvilan genom att slå fast att viloperioden ska följa omedelbart efter den arbetstid som den är avsedd att kompensera (272), eftersom viloperioderna ”utöver att vara sammanhängande också skall följa direkt efter arbetstiden” (271). ”I allmänhet krävs det följaktligen en regelbunden alternering mellan arbetstid och viloperioder, i syfte att säkerställa ett effektivt skydd för arbetstagarens säkerhet och hälsa” (273). ”Flera perioder av arbetstid vilka fullgjorts utan någon mellanliggande period av nödvändig vila kan vålla arbetstagaren skada eller åtminstone medföra en risk för att denne överskrider sin fysiska förmåga, så att hans säkerhet och hälsa äventyras. Skyddet för dessa intressen kan därför inte säkerställas på ett korrekt sätt genom en senare beviljad viloperiod.” (274).

Härav följer att medlemsstaterna under vissa omständigheter bör ge möjlighet att senarelägga hela eller en del av den minsta dygnsvilan, dock endast tillfälligt, men endast under förutsättning att arbetstagaren får alla de vilotimmar som han eller hon har rätt till under följande period.

Domstolen har inte särskilt uttalat sig om tidpunkten för den motsvarande kompensationsledigheten när det gäller avvikelser från bestämmelserna om veckovila, raster, genomsnittsgräns och absolut gräns för nattarbete och beräkningsperioder.

När det gäller raster anser kommissionen att kompensationen liksom i fråga om dygnsvilan ska ges så snart som möjligt och senast innan nästa arbetsperiod börjar.

När det gäller veckovila anser kommissionen att situationen är lite annorlunda än i fråga om dygnsvilan, både med tanke på de berörda arbetstagarnas fysiologiska behov och den befintliga beräkningsperioden på två veckor för beviljande av veckovila. Den anser därför att kompensationen för uteblivna perioder av veckovila inte behöver ges ”omedelbart”, utan inom en tidsram som säkerställer att arbetstagaren får regelbundna viloperioder som skydd för sin säkerhet och hälsa, också med tanke på att en regelbunden alternering mellan arbetstid och viloperioder redan tryggas genom dygnsvila eller kompensationsledighet.

b)   Kravet på lämpligt skydd i undantagsfall

Den andra tillåtna avvikelsenivån är att arbetstagarna ges lämpligt skydd när motsvarande kompensationsledighet inte kan beviljas.

Domstolen har konstaterat att ”det är nämligen endast i särskilda undantagsfall som det enligt artikel 17 medges att en arbetstagare får ges ’annat lämpligt skydd’, det vill säga när det av objektiva skäl inte är möjligt att bevilja kompensationsledighet.” (275) .

I sin senare Isère-dom hänvisade domstolen emellertid till skäl 15, som lyder: ”Med hänsyn till att arbetstidens förläggning antagligen medför problem inom företagen verkar det önskvärt att tillåta flexibilitet vid tillämpningen av vissa bestämmelser i detta direktiv samtidigt som man tryggar efterlevnaden av principerna om arbetstagarnas hälsa och säkerhet”.

I denna dom slog domstolen fast att de berörda arbetstagarna, det vill säga personal som utövar tillfällig och säsongsbetonad verksamhet som går ut på att utbilda och aktivera minderåriga vid semester- och fritidscentra och utöva permanent uppsikt över dessa minderåriga, kan omfattas av den andra avvikelsenivån i artikel 17.2 (276).

Domstolen tycks således anse att ”arbetets särskilda art” eller ”det särskilda sammanhang det utförs i” i undantagsfall gör det möjligt att avvika från både skyldigheten att ge dygnsvila och från skyldigheten att regelbundet alternera mellan arbetstid och viloperioder (277).

Förutom personal vid semester- och fritidscentra anser kommissionen att detta kan gälla för exempelvis militär personal som gör insatser utanför sin normala arbetsplats.

Även i sådana situationer har domstolen emellertid framfört att artikel 17.2 ska tolkas så att den ger ”medlemsstaterna, och i förekommande fall arbetsmarknadens parter, ett visst utrymme för skönsmässig bedömning, för att i undantagsfall inrätta ett lämpligt skydd för berörda arbetstagare. Detta skydd, som gäller arbetstagarnas säkerhet och hälsa, syftar inte desto mindre, i likhet med den minsta dygnsvila som föreskrivs i artikel 3 i direktivet och den motsvarande kompensationsledighet som föreskrivs i artikel 17.2, även till att ge nämnda arbetstagare möjlighet att koppla av och bli kvitt den trötthet som hänger samman med utförandet av deras arbetsuppgifter” (278).

Således ansåg domstolen att enbart den omständigheten att det föreskrivs ett årligt tak för antalet arbetade dagar inte i något fall kan anses utgöra ett lämpligt skydd i den mening som avses i artikel 17.2 (279).

Kommissionen anser i linje med direktivets mål att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet att det lämpliga skydd som arbetstagaren ska ges också i sådana specifika fall måste vara tillräckligt för att säkerställa att denne får viloperioder under hela perioden i fråga, vid sidan av den kompletterande kompensationen efter periodens slut.

5.   Avvikelser från beräkningsperioderna

Genom artikel 19 begränsas möjligheten att göra avvikelser från beräkningsperioden för maximal veckoarbetstid på följande sätt: ”Den möjlighet att göra avvikelser från artikel 16 b som föreskrivs i artikel 17.3 och i artikel 18 får inte leda till en längre beräkningsperiod än sex månader. Under iakttagande av de allmänna principerna om skyddet av arbetstagarnas hälsa och säkerhet skall dock medlemsstaterna ha möjlighet att – på objektiva grunder eller av tekniska skäl, eller av skäl som har att göra med arbetets organisation – tillåta kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter om beräkningsperioder som inte överstiger 12 månader. Före den 23 november 2003 skall rådet på förslag från kommissionen, åtföljt av en utvärdering, på nytt granska bestämmelserna i denna artikel och besluta om eventuella åtgärder.”

Såsom beskrivs i kapitel VI kan veckoarbetstiden beräknas utifrån ett genomsnitt, och enligt artikel 16 b får beräkningsperioden för detta genomsnitt vara upp till fyra månader för alla sektorer och verksamheten.

Artiklarna 17.3 och 18 medger emellertid avvikelser från bestämmelserna om beräkningsperioder i vissa fall. De tillåtna avvikelserna gäller således beräkningsperioderna för beviljande av veckovila och för beräkning av nattarbetets längd och den genomsnittliga maximala veckoarbetstiden. I artikel 19 regleras möjligheten att göra avvikelser från beräkningsperioden för veckoarbetstid och begränsar beräkningsperioden till

—	sex månader genom lagar och andra författningar för vissa sektorer och särskilda verksamheter enligt artikel 17.3 i direktivet,

—

tolv månader genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter på objektiva grunder eller av tekniska skäl, eller av skäl som har att göra med arbetets organisation förutsatt att de allmänna principerna om skydd för arbetstagarnas säkerhet och hälsa följs. Detta kan göras för vissa sektorer och verksamheter enligt artikel 17.3 i direktivet, för de sektorer som anges i artikel 18 i direktivet eller för mobila arbetstagare och offshorearbete enligt artikel 20 i direktivet.

C.    Möjligheten att inte tillämpa begränsningen av veckoarbetstiden

Denna möjlighet formuleras enligt följande i artikel 22.1 i direktivet: ”1.   En medlemsstat skall ha möjlighet att inte tillämpa artikel 6 varvid medlemsstaten skall respektera de allmänna principerna om skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet och vidta de åtgärder som behövs för att se till att a) ingen arbetsgivare kräver att en arbetstagare arbetar mer än 48 timmar under en period om sju dagar, beräknad som ett genomsnitt för den beräkningsperiod som avses i artikel 16 b, såvida han inte först har fått arbetstagarens medgivande, b) ingen arbetstagare tillfogas skada av sin arbetsgivare på grund av att han inte är beredd att ge sitt samtycke att utföra sådant arbete, c) arbetsgivaren för aktuella noteringar om alla arbetstagare som utför sådant arbete, d) att noteringarna ställs till de behöriga myndigheternas förfogande och att dessa – av skäl som rör arbetstagarnas hälsa eller säkerhet – kan förbjuda eller begränsa möjligheten att överskrida begränsningen av veckoarbetstiden, e) arbetsgivaren på begäran ger de behöriga myndigheterna information om fall då arbetstagare har gått med på att utföra arbete som överskrider 48 timmar under en period om sju dagar, beräknad som ett genomsnitt under den beräkningsperiod som avses i artikel 16 b. Före den 23 november 2003 skall rådet på förslag från kommissionen, åtföljt av en utvärdering, på nytt granska bestämmelserna i denna punkt och besluta om eventuella åtgärder.”

1.   Krav på införlivande av denna bestämmelse

Liksom de övriga avvikelser som behandlas ovan måste denna bestämmelse införlivas med nationell lagstiftning för att bli tillämplig. Domstolen har ansett att en möjlighet till avvikelse som inte hade införlivats med den nationella lagstiftningen inte var tillämplig och saknade relevans vid prövningen av ett visst mål (280). Följaktligen skulle bestämmelsen om en genomsnittlig arbetstid på 48 timmar under varje sjudagarsperiod, inklusive övertid, beaktas i fråga om de berörda arbetstagarna.

2.   Villkoren

I artikeln anges ett antal villkor som ska tillämpas kumulativt (281).

a)   Arbetstagarens samtycke

Domstolen har vid flera tillfällen slagit fast att tillämpningen av denna bestämmelse kräver medgivande av arbetstagaren själv  (282).

Domstolen har särskilt ansett att ”det medgivande som uttrycks av fackföreningar inom ramen för ett kollektivavtal eller annat avtal inte är att jämställa med ett sådant medgivande av arbetstagaren själv” (282). Detta stöds av att artikel 6 inte tillhör de artiklar från vilka avvikelser får göras genom kollektivavtal enligt artikel 18 (283).

Domstolen har också uttalat att ”för det fall arbetstagaren anmodas avstå från en social rättighet som följer direkt av nämnda direktiv [måste detta] omgärdas av nödvändiga garantier för att den berörde arbetstagaren gör detta frivilligt och med full insikt” (284) samt att detta medgivande ska lämnas uttryckligen (284).

Domstolen har ansett att ”Dessa villkor är inte uppfyllda då det i den berörda personens anställningsavtal enbart finns en hänvisning till ett kollektivavtal som tillåter att den maximala veckoarbetstiden överskrids. Det är nämligen inte alls säkert att den berörde arbetstagaren känner till denna inskränkning av hans rättigheter enligt direktiv 93/104 när han ingår ett sådant anställningsavtal.” (285)

Även om det i direktivet inte uttryckligen krävs att arbetstagaren ska ge sitt samtycke skriftligen kan mot bakgrund av denna rättspraxis en beskrivning av det exakta innehållet i överenskommelsen i skriftlig form användas för att styrka att arbetstagaren själv har gett sitt uttryckliga medgivande.

Domstolen underströk att ”Dessa krav är av särskilt stor vikt eftersom arbetstagaren skall anses utgöra den svagare parten i anställningsförhållandet, vilket medför att det är nödvändigt att frånta arbetsgivaren möjligheten att kringgå avtalsmotpartens vilja eller inskränka dennes rättigheter utan att denne uttryckligen har lämnat ett medgivande i detta hänseende” (284).

Mot denna bakgrund anser kommissionen vidare att arbetstagarens medgivande måste kunna återkallas för att det ska behålla sin frivilliga karaktär. Även om denna rättighet är förenad med villkor, till exempel att arbetstagaren måste förvarna arbetsgivaren i så god tid att denna kan finna en alternativ lösning, skulle det strida mot direktivets mål och denna särskilda bestämmelse att göra arbetstagarnas medgivanden obegränsade och oåterkalleliga.

b)   Ingen skada

Det andra villkoret är att ingen arbetstagare får tillfogas skada av sin arbetsgivare på grund av att han inte är beredd att ge sitt samtycke till att arbeta under längre tid än den maximala veckoarbetstiden.

Kommissionen anser att begreppet ”skada” inte skyddar den berörda arbetstagaren enbart mot avskedande, utan inbegriper andra typer av skador eller nackdelar, till exempel tvångsomplacering till en annan avdelning eller tjänst (286). Kommissionen anser också att skyldigheten att skydda arbetstagaren mot skada är tillämplig på arbetstagarens tillbakadragande av sitt medgivande.

För att uppfylla detta villkor till fullo måste medlemsstaterna se till att det finns möjligheter att vidta rättsliga åtgärder.

c)   Dokumentation

När möjligheten att inte tillämpa artikel 6 utnyttjas måste arbetsgivarna enligt nationell lag ha skyldighet att föra aktuella noteringar om alla arbetstagare som utför sådant arbete.

d)   Myndigheternas tillgång till noteringarna

Noteringarna om alla berörda arbetstagare ska ställas till de behöriga myndigheternas förfogande, och dessa måste ha befogenheter att förbjuda eller begränsa möjligheten att överskrida begränsningen av veckoarbetstiden av skäl som rör arbetstagarnas hälsa eller säkerhet.

e)   Tillgången till information om berörda arbetstagare

Arbetsgivaren ska ge de behöriga myndigheterna information om fall då arbetstagare har gått med på att utföra arbete som överskrider 48 timmar under en period om sju dagar.

3.   Konsekvenser av att artikel 6 inte tillämpas

Om möjligheten att inte tillämpa artikel 6 införlivas med nationell lag får enskilda arbetstagare arbeta mer än 48 timmar under en period om sju dagar, beräknad som ett genomsnitt för en beräkningsperiod på upp till fyra månader.

Mot bakgrund av denna formulering och medlemsstaternas möjlighet att tillämpa bestämmelser som ger ett bättre skydd för arbetstagarnas hälsa och säkerhet anser kommissionen att denna bestämmelse kan tillämpas på olika sätt:

—	Full avvikelse från artiklarna 6 och 16 b: en arbetstagare får arbeta mer än 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod som ska fastställas, och som kan överstiga tolv månader.

—

Begränsad avvikelse från den ena eller båda artiklarna. Tänkbara exempel: — En arbetstagare får arbeta mer än 48 timmar i veckan i genomsnitt under samma beräkningsperiod som är tillämplig för andra arbetstagare, genom att ett högre tak för arbetstagarens veckoarbetstid fastställs, med beaktande av bestämmelserna om viloperioder. — En arbetstagare får arbeta mer än 48 timmar i genomsnitt under fyra månader, men denna gräns måste iakttas under en längre beräkningsperiod – detta innebär en avvikelse från beräkningsperioden för beräkning av den maximala veckoarbetstiden.

Hur som helst måste det understrykas att denna bestämmelse inte ger möjlighet att göra avvikelser från någon annan bestämmelse än artikel 6, såsom artiklarna om minimiperioder för vila. Eftersom avvikelser från till exempel minimiperioderna för vila och gränserna för nattarbete inte är tillåtna finns det en naturlig gräns för användningen av den.

Såsom anges ovan föreskriver artikel 22 att möjligheten att inte tillämpa artikel 6 förutsätter respekt för ”de allmänna principerna om skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet”. Dessutom stadgas det uttryckligen att de behöriga myndigheterna ”av skäl som rör arbetstagarnas hälsa eller säkerhet” kan förbjuda eller begränsa möjligheten att överskrida begränsningen av veckoarbetstiden även om arbetstagarna har gett sitt samtycke. Exakt var gränsen går av skäl som rör hälsa och säkerhet kan bero på de faktiska omständigheterna och verksamhetens natur, men den kan mycket väl vara lägre än den teoretiskt sett maximala arbetsveckan på 78 timmar (287).

D.    Särskilda avvikelser för mobila arbetstagare och offshorearbete

Artikel 20 föreskriver följande: ”1.   Artiklarna 3, 4, 5 och 8 skall inte tillämpas på mobila arbetstagare. Medlemsstaterna skall dock vidta de åtgärder som krävs för att säkerställa att mobila arbetstagare har rätt till tillräcklig vila utom under de omständigheter som anges i artikel 17.3 f och g. 2.   Under förutsättning att de allmänna principerna om skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet respekteras, och under förutsättning att samråd förts mellan arbetsmarknadens parter och försök gjorts för att uppmuntra alla former av relevant social dialog, inbegripet förhandlingar om parterna så önskar, får medlemsstaterna på objektiva grunder eller av tekniska skäl, eller av skäl som har att göra med arbetets organisation, utsträcka den beräkningsperiod som avses i artikel 16 b till tolv månader för arbetstagare som huvudsakligen utför offshorearbete. 3.   Kommissionen skall senast den 1 augusti 2005, efter samråd med medlemsstaterna och med arbetsgivar- och arbetstagarparter på europeisk nivå, granska hur bestämmelserna fungerar vad gäller hälso- och säkerhetsmässiga aspekter för arbetstagare som utför offshorearbete i syfte att vid behov lägga fram lämpliga ändringar.”

Denna bestämmelse – och den följande om arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg – lades till när direktivet ändrades genom direktiv 2000/34/EG. Syftet med ändringen av direktivet var att alla direktivets bestämmelser skulle vara tillämpliga på så många arbetstagare som möjligt, inklusive icke-mobila arbetstagare, samtliga mobila och icke-mobila arbetstagare vid järnvägen och arbetstagare som utför offshorearbete, ”att direktivets bestämmelser om fyra veckors årlig betald semester och vissa bestämmelser om nattarbete och skiftarbete (däribland om hälsoundersökningar) skulle utvidgas till att omfatta vissa mobila arbetstagare samt att tillförsäkra dessa arbetstagare tillräcklig vila och begränsa det tillåtna antalet årsarbetstimmar. Den sistnämnda bestämmelsen skulle också vara tillämplig för arbetstagare som utför offshorearbete” (288). Därför omfattas mobila arbetstagare och arbetstagare som utför offshorearbete enligt den slutliga texten av arbetstidsdirektivet, men särskilda avvikelser kan göras.

1.   Mobila arbetstagare

Om mobila arbetstagare inte omfattas av något av de sektorsspecifika direktiven kan de som alternativ till avvikelserna enligt artiklarna 17.3 och 18 (se del B) enligt direktivet undantas från bestämmelserna om dygnsvila, raster, veckovila och nattarbetets längd utan att motsvarande kompensationsledighet eller lämpligt skydd behöver erbjudas.

En förutsättning är emellertid att de allmänna principerna om skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet respekteras liksom att arbetstagarna har rätt till tillräcklig vila (se kapitel IV), utom vid olycksfall eller då risken för olycksfall är överhängande. Trots kommissionens ursprungliga förslag (288) tillåter inte den antagna texten några andra avvikelser från beräkningsperioderna för beräkning av de mobila arbetstagarnas maximala veckoarbetstid.

2.   Offshorearbete

För arbetstagare som utför offshorearbete får medlemsstaterna använda avvikelserna enligt artikel 17.3, eftersom dessa går att tillämpa ”i fråga om verksamhet då det föreligger långt avstånd mellan arbetstagarens bostad och arbetsplats såsom vid offshorearbete”. I sådana fall har arbetstagarna rätt till motsvarande kompensationsledighet eller lämpligt skydd enligt vad som angavs i del B.

Vid sidan av dessa avvikelser och som ett undantag från artikel 19 om avvikelser från beräkningsperioderna för beräkning av den maximala veckoarbetstiden tillåter artikel 20 också en beräkningsperiod på tolv månader för arbetstagare som huvudsakligen utför offshorearbete. Medlemsstaterna får utsträcka beräkningsperioden på detta sätt på objektiva grunder eller av tekniska skäl, eller av skäl som har att göra med arbetets organisation, under förutsättning att samråd förts mellan arbetsmarknadens parter och att de allmänna principerna om skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet respekteras.

Denna flexibla inställning till viloperioder vid offshorearbete syftade främst till att möjliggöra fortsatt tillämpning av skiftsystem som bygger på två skift × tolv timmar × fjorton dagar och att ta hänsyn till den internationella och säsongsbetonade arten hos branschens arbetsrytm genom att tillåta att arbetstiden beräknas på årsbasis (289). En utvärdering av dessa specifika bestämmelser 2006 utmynnade i slutsatsen att de var tillräckliga för den berörda sektorn (290).

E.    Särskild avvikelse för arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg

I artikel 21 föreskrivs följande: ”1.   Artiklarna 3–6 och 8 skall inte gälla arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg som för en medlemsstats flagg. Medlemsstaterna skall dock vidta de åtgärder som krävs för att säkerställa att alla arbetstagare ombord på ett sjögående fiskefartyg som för en medlemsstats flagg har rätt till tillräcklig vila samt att begränsa veckoarbetstiden till maximalt 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod på tolv månader. 2.   Inom de gränser som anges i punkt 1 andra stycket samt punkterna 3 och 4 skall medlemsstaterna vidta de åtgärder som krävs för att, med hänsyn till behovet att skydda sådana arbetstagares säkerhet och hälsa, säkerställa att a) arbetstiden begränsas till ett högsta antal timmar som inte får överskridas under en viss period, eller b) ett minsta antal timmar för vila garanteras under en given period. Det högsta antalet arbetstimmar eller minsta antalet vilotimmar skall närmare anges i lagar och andra författningar, genom kollektivavtal eller genom avtal mellan arbetsmarknadens parter. 3.   Gränserna för arbets- eller vilotid skall vara antingen a) ett högsta antal timmar som arbetstiden inte får överskrida, nämligen i) 14 timmar under varje 24-timmarsperiod och ii) 72 timmar under varje 7-dagarsperiod, eller b) ett lägsta antal timmar som vilotiden inte får understiga, nämligen i) 10 timmar under varje 24-timmarsperiod och ii) 77 timmar under varje 7-dagarsperiod. 4.   Vilotiden får inte delas upp på mer än två perioder, av vilka den ena skall vara minst sex timmar lång och intervallen mellan två på varandra följande viloperioder skall inte överskrida 14 timmar. 5.   I enlighet med de allmänna principerna om skydd av arbetstagares hälsa och säkerhet och på objektiva grunder eller av tekniska skäl, eller av skäl som har att göra med arbetets organisation, får medlemsstaterna bevilja undantag från de gränser som anges i punkt 1 andra stycket samt punkterna 3 och 4, inbegripet fastställande av beräkningsperioder. Sådana undantag skall så långt som möjligt överensstämma med de fastställda normerna, varvid hänsyn dock får tas till oftare förekommande eller längre ledighetsperioder eller beviljande av kompensationsledighet till arbetstagare. Dessa undantag får fastställas a) i lagar och andra författningar under förutsättning att samråd, om möjligt, förts mellan företrädare för berörda arbetsgivare och arbetstagare och försök gjorts för att uppmuntra alla former av relevant social dialog, eller b) i kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter. 6.   Befälhavaren på ett sjögående fiskefartyg skall ha rätt att kräva att arbetstagare ombord arbetar det antal timmar som behövs för att trygga fartygets, de ombordvarandes eller lastens omedelbara säkerhet, eller för att bistå andra fartyg eller personer i sjönöd. 7.   Medlemsstaterna får föreskriva att arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg, för vilka det fastställs i nationell lagstiftning eller praxis att dessa fartyg inte tillåts fiska under en viss period av kalenderåret, som är längre än en månad, skall inom denna period ta årlig semester i enlighet med artikel 7.”

I likhet med mobila arbetstagare och arbetstagare som utför offshorearbete omfattas arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg av det allmänna arbetstidsdirektivet, som även innehåller särskilda bestämmelser om arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg som för en medlemsstats flagg, om de inte omfattas av mer specifika bestämmelser (291).

Enligt artikel 21 får medlemsstaterna göra avvikelser från bestämmelserna om dygnsvila, raster, veckovila, maximal veckoarbetstid och nattarbetets längd för sådana arbetstagare.

Medlemsstaterna måste emellertid vidta åtgärder för att säkerställa att de berörda arbetstagarna har rätt till tillräcklig vila (se kapitel IV) och begränsa den maximala veckoarbetstiden till 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod på upp till tolv månader.

Dessutom måste de berörda arbetstagarna antingen garanteras en maximal arbetstid eller ett minsta antal timmar för vila inom de gränser som anges i artikel 21.3. Direktivet föreskriver också att vilotiden får delas upp i högst två perioder, att den ena ska vara minst sex timmar lång och att intervallen mellan viloperioderna inte får överskrida 14 timmar. Dessa bestämmelser återspeglar bestämmelserna i direktiv 1999/63/EG.

Avvikelser från dessa motsvarande bestämmelser får fortsatt göras genom lag, förordning eller kollektivavtal under två förutsättningar: i) undantagen måste överensstämma med de allmänna principerna om skydd för hälsa och säkerhet och ii) de får endast beviljas på objektiva grunder eller av tekniska skäl, eller av skäl som har att göra med arbetets organisation. I sådana fall ska undantagen så långt som möjligt överensstämma med de fastställda normerna, men kan ge upphov till ”oftare förekommande eller längre ledighetsperioder eller beviljande av kompensationsledighet”.

Befälhavaren på ett sjögående fiskefartyg ska dessutom ha rätt att åsidosätta reglerna om arbetstid och minimiperioder för vila för att trygga fartygets, de ombordvarandes eller lastens omedelbara säkerhet, eller för att bistå andra fartyg eller personer i sjönöd.

Enligt artikel 21.7 får medlemsstaterna också föreskriva att arbetstagare måste ta ut sin årliga semester under en viss period av kalenderåret som är längre än en månad under vilken fartyget inte tillåts fiska.

X.   SLUTSATSER

Arbetstidsdirektivet är ett komplicerat instrument. Dess syfte är att skydda arbetstagarnas säkerhet och hälsa genom att fastställa minimikrav för säkerhet och hälsa vid förläggningen av arbetstiden och det bör inte underordnas rent ekonomiska överväganden.

Direktivet är också ett flexibelt instrument. Såsom har visats i detta dokument erbjuder det möjligheter att tillämpa de viktigaste normerna på ett flexibelt sätt samt göra ett antal avvikelser för att ta hänsyn till särdragen hos vissa sektorer eller kategorier av arbetstagare, samtidigt som arbetstagarna skyddas mot de negativa effekterna av alltför långa arbetsdagar och otillräcklig vila.

Det är viktigt att vara medveten om att arbetstidsdirektivet, liksom alla EU-direktiv, är bindande för medlemsstaterna, men att dess bestämmelser måste införlivas med den nationella lagstiftningen. Därför ankommer det först och främst på EU:s medlemsstater att utveckla sina rättsliga ramar så att skyddsreglerna i direktivet tillämpas, att när så är lämpligt utnyttja de möjligheter till flexibilitet det erbjuder eller att införa bestämmelser som i högre grad skyddar arbetstagarnas säkerhet och hälsa.

Syftet med detta meddelande är att mot bakgrund av direktivets komplicerade struktur ge så mycket vägledning som möjligt om tolkningen av direktivet, i första hand på grundval av rättspraxisen på området. Avsikten är inte att skapa nya regler och de punkter som här tas upp kan komma att vidareutvecklas och kompletteras av domstolen.

---

(1)  Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG av den 4 november 2003 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (EUT L 299, 18.11.2003, s. 9).

(2)  Rådets direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (EGT L 307, 13.12.1993, s. 18).

(3)  Världsekonomiskt forum, The Future of Jobs, 2016. Enligt 44 % av svarspersonerna i undersökningen var detta den främsta drivkraften inom arbetslivet.

(4)  Eurofound, Sjätte europeiska undersökningen om arbetsvillkor: översiktsrapport, 2015, s. 62 och 86.

(5)  Eurofound, New forms of employment, 2015, s. 49.

(6)  Eurofound, New forms of employment, 2015, s. 138.

(7)  Eurofound, New forms of employment, 2015, s. 139.

(8)  Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs om Meddelande från kommissionen till Europaparlamentet, rådet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt Regionkommittén – Samråd om en europeisk pelare för sociala rättigheter, SOC/542-01902-00-03-ac, punkt 3.23.

(9)  Europaparlamentets resolution av den 19 januari 2017 om en europeisk pelare för sociala rättigheter, 2016/2095(INI).

(10)  Rapport från kommissionen om medlemsstaternas genomförande av direktiv 2003/88/EG, COM(2017) 254 och den detaljerade rapporten, SWD(2017) 204.

(11)  Arbetsdokument från kommissionens avdelningar, Regulatory Fitness and Performance Programme REFIT and the 10 Priorities of the Commission, följedokument till meddelandet från kommissionen till Europaparlamentet, rådet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt Regionkommittén: Kommissionens arbetsprogram 2017 – Ett EU som skyddar, försvarar och sätter medborgarna i centrum, SWD(2016)0400 final (ej översatt till svenska).

(12)  Meddelande från kommissionen – EU-rätten: Bättre resultat genom bättre tillämpning, C(2016) 8600 (EUT C 18, 19.1.2017, s. 10).

(13)  Meddelande från kommissionen – EU-rätten: Bättre resultat genom bättre tillämpning, C(2016) 8600.

(14)  När det gäller formuleringarna i direktivet bör det framhållas redan från början att ”formuleringen av bestämmelserna i arbetstidsdirektivet uppvisar en stor brist på enhetlighet, såväl mellan de olika språkversionerna som inom enskilda språkversioner” som generaladvokat Kokott påpekar i mål C-484/04. Det innebär att man vid analyser av bestämmelserna i direktivet dels måste ta hänsyn till formuleringen på ett visst språk, dels till formuleringarna i flera språkversioner för att kunna urskilja den avsedda innebörden av bestämmelsen i fråga. Se förslag till avgörande av generaladvokat Juliane Kokott av den 9 mars 2006, i mål C-484/04, Europeiska gemenskapernas kommission mot Förenade konungariket Storbritannien och Nordirland, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, punkterna 62–64.

(15)  Se förslag till avgörande av generaladvokat Juliane Kokott av den 9 mars 2006, i mål C-484/04 Europeiska gemenskapernas kommission mot Förenade konungariket Storbritannien och Nordirland, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, punkt 22.

(16)  Domstolens beslut av den 14 juli 2005, Personalrat der Feuerwehr Hamburg mot Leiter der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, ECLI:EU:C:2005:467, punkt 54.

(17)  Domstolens dom av den 3 oktober 2000, Sindicato of Médicos of Asistencia Pública (Simap) mot Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, punkterna 46–52, domstolens dom av den 9 september 2003, Landeshauptstadt Kiel mot Norbert Jaeger, C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, punkterna 44–71.

(18)  Domstolens dom av den 10 september 2009, Francisco Vicente Pereda mot Madrid Movilidad SA, C-277/08, ECLI:EU:C:2009:542, punkt 19.

(19)  Domstolens dom av den 24 januari 2012, Maribel Dominguez mot Centre informatique du Centre Ouest Atlantique och Préfet de la région Centre, C-282/10, ECLI:EU:C:2012:33., punkterna 47–49, domstolens dom av den 3 maj 2012, Georg Neidel mot Stadt Frankfurt am Main, C-337/10, ECLI:EU:C:2012:263, punkterna 34–37.

(20)  Domstolens dom av den 7 september 2006, Europeiska gemenskapernas kommission mot Förenade konungariket Storbritannien och Nordirland, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, punkt 20, domstolens dom av den 14 oktober 2010, Union syndicale Solidaires Isère mot Premier ministre m.fl., C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612, punkt 41.

(21)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 74. Domstolens dom av den 5 oktober 2004, Bernhard Pfeiffer, Wilhelm Roith, Albert Süß, Michael Winter, Klaus Nestvogel, Roswitha Zeller och Matthias Döbele mot Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV, de förenade målen C-397/01–C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, punkt 80.

(22)  Direktiv 93/104/EG.

(23)  Domstolens dom av den 12 november 1996, Förenade konungariket Storbritannien och Nordirland mot Europeiska unionens råd, C-84/94, ECLI:EU:C:1996:431, punkterna 15–49, dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 93.

(24)  Nuvarande artikel 153.2 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt.

(25)  Domstolens dom av den 10 september 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) mot Tyco Integrated Security SL och Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, C-266/14, ECLI:EU:C:2015:578, punkt 22, domstolens dom av den 25 november 2010, Günter Fuß mot Stadt Halle, C-429/09, ECLI:EU:C:2010:717, punkt 32, domstolens beslut av den 4 mars 2011, Nicușor Grigore mot Regia Națională a Pădurilor Romsilva – Direcția Silvică București, C-258/10, ECLI:EU:C:2011:122, punkt 39.

(26)  Eftersom syftet med detta tolkningsmeddelande är att ge en lägesrapport avseende den tillämpliga texten kommer emellertid ändrade bestämmelser inte att granskas om de inte är relevanta för utvecklingen. Detta gäller främst bestämmelserna som inte längre existerar om att veckovilan i princip ska omfatta söndag och att transportsektorer inte ska omfattas av direktivet.

(27)  Se främst skälen 2 och 4.

(28)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkterna 66–67.

(29)  Motiveringen till förslaget till rådets direktiv om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, COM(90) 317 final – SYN 295, 20.9.1990, s. 3 (ej översatt till svenska).

(30)  Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (EGT L 183, 29.6.1989, s. 1).

(31)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 27.

(32)  Domstolens beslut av den 7 april 2011, Dieter May mot AOK Rheinland/Hamburg – Die Gesundheitskasse, C-519/09, ECLI:EU:C:2011:221, punkt 21.

(33)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 28.

(34)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 29.

(35)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 30.

(36)  Beslut i mål C-519/09, op. cit., punkterna 25–26.

(37)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkterna 30–32.

(38)  Domstolens dom av den 26 mars 2015, Gérard Fenoll mot Centre d'aide par le travail ”La Jouvene” och Association de parents et d'amis de personnes handicapées mentales (APEI) d'Avignon, C-316/13, ECLI:EU:C:2015:200, punkterna 29–41.

(39)  Jämför med domstolens dom av den 4 december 2014, FNV Kunsten Informatie en Media mot Staat der Nederlanden, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411, punkterna 35–37.

(40)  Dom i mål C-413/13, op. cit., punkt 35.

(41)  Domstolens dom av den 13 januari 2004, Debra Allonby mot Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional and Secretary of State for Education and Employment, C-256/01, ECLI:EU:C:2004:18, punkt 72.

(42)  Domstolens dom av den 14 december 1989, The Queen mot Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate Ltd, C-3/87, ECLI:EU:C:1989:650, punkt 36.

(43)  Domstolens dom av den 16 september 1999, Criminal proceedings against Jean Claude Becu, Annie Verweire, Smeg NV och Adia Interim NV, C-22/98, ECLI:EU:C:1999:419, punkt 26.

(44)  Rapport från kommissionen – Lägesrapport för genomförandet av rådets direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (”Arbetstidsdirektivet”) KOM(2000) 787 slutlig. Rapport från kommissionen om medlemsstaternas tillämpning av direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (arbetstidsdirektivet), KOM(2010) 802 slutlig och det åtföljande dokumentet SEC(2010) 1611 final.

(45)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 34, dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 22.

(46)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 35, domstolens beslut av den 3 juli 2001, Confederación Intersindical Galega (CIG) mot Servicio Galego de Saude (SERGAS), C-241/99, ECLI:EU:C:2001:371, punkt 29, dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 52, beslut i mål C-52/04, op. cit., punkt 42, domstolens dom av den 12 januari 2006, Europeiska kommissionen mot Konungariket Spanien, C-132/04, ECLI:EU:C:2006:18, punkt 22, dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 24.

(47)  Beslut i mål C-52/04, op. cit., punkt 44, dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 54, dom i mål C-132/04, op. cit., punkt 23.

(48)  Beslut i mål C-52/04, op. cit., punkt 45, dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 55.

(49)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 57, beslut i mål C-52/04, op. cit., punkt 46.

(50)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 41.

(51)  Dom i mål C-241/99, op. cit., punkt 30.

(52)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 63.

(53)  Beslut i mål C-52/04, op. cit., punkt 52, dom i mål C-429/09, op. cit., punkt 57.

(54)  Domstolens dom av den 21 oktober 2010, Antonino Accardo med flera mot Comune di Torino, C-227/09, ECLI:EU:C:2010:624, punkt 39.

(55)  Dom i mål C-132/04, op. cit., punkterna 25–38.

(56)  Beslut i mål C-52/04, op. cit., punkt 53, dom i mål C-132/04, op. cit., punkt 26.

(57)  Beslut i mål C-52/04, op. cit., punkt 54, dom i mål C-132/04, op. cit., punkt 27.

(58)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 36.

(59)  Beslut i mål C-52/04, op. cit., punkt 56, dom i mål C-132/04, op. cit., punkt 28.

(60)  Rådets direktiv 1999/63/EG av den 21 juni 1999 om det avtal om arbetstidens organisation för sjömän som ingåtts av European Community Shipowners' Association (ESCA) och Federation of Transport Workers' Unions in the European Union (FST) (EGT L 167, 2.7.1999, s. 33).

(61)  EGT L 216, 20.8.1994, s. 12.

(62)  EGT L 302, 1.12.2000, s. 57.

(63)  EGT L 80, 23.3.2002, s. 35.

(64)  EUT L 102, 11.4.2006, s. 1.

(65)  EUT L 195, 27.7.2005, s. 15.

(66)  EUT L 367, 23.12.2014, s. 86.

(67)  Domstolens beslut av den 11 januari 2007, Jan Vorel mot Nemocnice Český Krumlov, C-437/05, ECLI:EU:C:2007:23, punkterna 32–35, dom i mål C-266/14, op. cit., punkterna 48–49, beslut i mål C-258/10, op. cit., punkt 81.

(68)  Domstolens dom av den 1 december 2005, Abdelkader Dellas med flera mot Premier ministre och Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, punkterna 38–39.

(69)  Proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time, COM(90) 317 final – SYN 295, op. cit.,20.9.1990, s. 3 (ej översatt till svenska).

(70)  Dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 53.

(71)  Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (EGT L 175, 10.7.1999, s. 43).

(72)  Domstolens dom av den 23 april 2009, Kiriaki Angelidaki med flera mot Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, Charikleia Giannoudi mot Dimos Geropotamou och Georgios Karabousanos och Sofoklis Michopoulos mot Dimos Geropotamou, i de förenade målen C-378/07 till C-380/07, ECLI:EU:C:2009:250, punkterna 112–113.

(73)  Dom i de förenade målen C-378/07–C-380/07, op. cit., punkt 126.

(74)  Dom i de förenade målen C-378/07–C-380/07, op. cit., punkt 129.

(75)  Dom i de förenade målen C-378/07–C-380/07, op. cit., punkt 140.

(76)  Dom i de förenade målen C-378/07–C-380/07, op. cit., punkt 131.

(77)  Dom i de förenade målen C-378/07–C-380/07, op. cit., punkt 133.

(78)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 47, dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 48, beslut i mål C-437/05, op. cit., punkt 24, dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 42, dom i mål C-266/14, op. cit., punkt 25.

(79)  Beslut i mål C-437/05, op. cit., punkt 25, dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 43, beslut i mål C-258/10, op. cit., punkt 43, dom i mål C-266/14, op. cit., punkt 26.

(80)  Dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 44, dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 58, beslut i mål C-437/05, op. cit., punkt 26, dom i mål C-266/14, op. cit., punkt 27, beslut i mål C-258/10, op. cit., punkt 44.

(81)  Dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 45.

(82)  Beslut i mål C-258/10, op. cit., punkt 45, dom i mål C-266/14, op. cit., punkt 28.

(83)  Dom i mål C-266/14, op. cit., punkterna 30, 35 och 43.

(84)  Motiveringen till meddelandet från kommissionen om arbetstidens förläggning inom de sektorer och verksamheter som inte omfattas av direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993, KOM(1998) 662 slutlig, 18.11.1998, punkt 6.

(85)  I analogi med domstolens dom av den 19 april 2007, UAB Profisa mot Muitinės departamentas prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos, C-63/06, ECLI:EU:C:2007:233, punkterna 13–15.

(86)  Förslag till avgörande av generaladvokat Yves Bot av den 11 juni 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) mot Tyco Integrated Security SL och Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA., C-266/14, ECLI:EU:C:2015:391, punkterna 31 och 48.

(87)  Se främst domen i mål C-303/98, op. cit., punkt 48, i vilken domstolen anser att de två förstnämnda kriterierna för arbetstid (”arbetar” och ”står till arbetsgivarens förfogande”) är uppfyllda vid jourtjänstgöring på en sjukvårdsinrättning. Se även domen i mål C-266/14, op. cit., punkt 43, i vilken domstolen i fråga om tillämpningen av kriteriet ”befinner sig på arbetsplatsen” på arbetstagare som reser till och från en kund slår fast att dessa arbetstagares arbetsplats inte kan ”vara begränsad till den plats där dessa arbetstagare rent fysiskt utför sitt arbete hos arbetsgivarens kunder”.

(88)  Dom i mål C-266/14, op. cit., punkt 35, dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 48, beslut i mål C-437/05, op. cit., punkt 28, beslut i mål C-258/10, op. cit., punkt 63.

(89)  Dom i mål C-266/14, op. cit., punkterna 43–46.

(90)  Dom i mål C-266/14, op. cit., punkterna 36–37, dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 50.

(91)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 48.

(92)  Beslut i mål C-437/05, op. cit., punkt 25, dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 43.

(93)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 93.

(94)  Beslut i mål C-258/10, op. cit., punkt 50.

(95)  Dom i mål C-303/98, op. cit., dom i mål C-151/02, op. cit., dom i mål C-14/04, op. cit.

(96)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 65.

(97)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 49.

(98)  Beslut i mål C-437/05, op. cit., punkt 27, dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 46.

(99)  Beslut i mål C-437/05, op. cit., punkt 28.

(100)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkterna 60 och 64.

(101)  Dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 63.

(102)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 50.

(103)  Dom i mål C-266/14, op. cit.

(104)  Dom i mål C-266/14, op. cit., punkterna 30–34.

(105)  Dom i mål C-266/14, op. cit., punkterna 35–39.

(106)  Dom i mål C-266/14, op. cit., punkterna 43–46.

(107)  Dom i mål C-266/14, op. cit., punkt 16.

(108)  Dom i mål C-266/14, op. cit.

(109)  Dom i mål C-266/14, op. cit., punkt 44.

(110)  Internationella arbetsorganisationen, konventionen om nattarbete, C171, 26.6.1990.

(111)  Se främst de franska och tyska versionerna av arbetstidsdirektivet.

(112)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 55.

(113)  Motiveringen till förslaget till rådets direktiv om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, COM(90) 317 final – SYN 295, 20.11.1990 (ej översatt till svenska).

(114)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkterna 53–64.

(115)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkterna 59–64.

(116)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 61.

(117)  Motiveringen till meddelandet från kommissionen om arbetstidens förläggning inom de sektorer och verksamheter som inte omfattas av direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993, KOM(1998) 662 slutlig 18.11.1998, punkt 27.

(118)  Man kan emellertid notera att domstolen senare klargjorde denna fråga i sin dom av den 4 oktober 2001, J.R. Bowden, J.L. Chapman och J.J. Doyle mot Tuffnells Parcels Express Ltd, C-133/00, ECLI:EU:C:2001:514, i vilken den slog fast att undantaget för vissa transportsektorer enligt artikel 1.3 i direktiv 93/104/EG innebar att alla arbetstagare i dessa sektorer, inte bara mobila arbetstagare, skulle undantas från direktivets tillämpningsområde och från tillämpningen av bestämmelserna i det.

(119)  Enligt artiklarna 20 och 21 är mobila arbetstagare respektive arbetstagare på sjögående fiskefartyg inte omfattade av artiklarna 3, 4 och 5, men medlemsstaterna ska vidta de åtgärder som krävs för att säkerställa att dess arbetstagare ändå har rätt till ”tillräcklig vila”.

(120)  Motiveringen till förslaget till rådets direktiv om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, COM(90) 317 final – SYN 295, 20.11.1990 (ej översatt till svenska).

(121)  Det skulle tvinga arbetstagarna att arbeta mellan klockan 00.00 och 13.00 och att utnyttja sin viloperiod mellan klockan 13.00 och 24.00, eller tvärtom vara lediga mellan klockan 00.00 och 11.00 och arbeta mellan klockan 11.00 och 24.00.

(122)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 95.

(123)  Begreppet ”tillräckliga raster” används exempelvis också av domstolen i domen av den 14 oktober 2010, Günter Fuß mot Stadt Halle, C-243/09, ECLI:EU:C:2010:609, punkt 32.

(124)  Dom i mål C-266/14, op. cit., punkterna 36–37, dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 50.

(125)  I artikel 288 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt föreskrivs följande: ”Ett direktiv ska med avseende på det resultat som ska uppnås vara bindande för varje medlemsstat till vilken det är riktat, men ska överlåta åt de nationella myndigheterna att bestämma form och tillvägagångssätt för genomförandet.”

(126)  Dom i mål C-84/94, op. cit.

(127)  Europaparlamentets och rådets direktiv 2000/34/EG av den 22 juni 2000 om ändring av rådets direktiv 93/104/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden för att täcka sektorer och verksamheter som inte omfattas av det direktivet (EGT L 195, 1.8.2000, s. 41).

(128)  Domstolen kan förväntas uttala sig om denna fråga i mål C-306/16.

(129)  Motiveringen till förslaget till rådets direktiv om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, COM(90) 317 final – SYN 295, 20.9.1990 (ej översatt till svenska).

(130)  Detta framgår av motiveringen till det omprövade förslaget till rådets direktiv om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, COM(93) 578 final – SYN 295, 16.11.1993, s. 3, ändring 5 (ej översatt till svenska).

(131)  Undantagen från tillämpningsområdet behandlas i dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 35 och dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 24. Om undantagen, se dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 89 och dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 40.

(132)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 100, dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 49, beslut i mål C-437/05, op. cit., punkt 23.

(133)  Se främst dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkterna 93–95 och dom i mål C-14/04, op. cit., punkt 50.

(134)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 99, dom i mål C-243/09, op. cit., punkt 52 och dom i mål C-429/09, op. cit., punkt 34.

(135)  Dom i mål C-243/09, op. cit., punkterna 65–66.

(136)  Dom i mål C-243/09, op. cit., punkt 53.

(137)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 69.

(138)  Domstolens dom av den 20 januari 2009, Gerhard Schultz-Hoff mot Deutsche Rentenversicherung Bund och Stringer med flera mot Her Majesty's Revenue and Customs, de förenade målen C-350/06 och C-520/06, ECLI:EU:C:2009:18, punkt 27.

(139)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkterna 104–106, dom i mål C-243/09, op. cit., punkt 59 och dom i mål C-429/09, op. cit., punkt 35.

(140)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 68.

(141)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 70.

(142)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkterna 108–109.

(143)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkterna 110–113.

(144)  Dom i mål C-243/09, op. cit., punkt 61 och dom i mål C-429/09, op. cit., punkt 38.

(145)  Dom i mål C-243/09, op. cit., punkt 56 och dom i mål C-429/09, op. cit., punkt 38–39.

(146)  Dom i mål C-429/09, op. cit., punkt 45–48.

(147)  Se främst dom i mål C-243/09, op. cit., punkterna 58–59 om möjligheten att inte tillämpa artikel 6.

(148)  Domstolens dom av den 26 juni 2001, The Queen mot Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:356, punkt 43, dom i mål C-342/01, op. cit., punkt 29, domstolens dom av den 16 mars 2006, C. D. Robinson-Steele mot R. D. Retail Services Ltd och Michael Jason Clarke mot Frank Staddon Ltd och J. C. Caulfield med flera mot Hanson Clay Products Ltd, de förenade målen C-131/04 och C-257/04, ECLI:EU:C:2006:177, punkt 48, domstolens dom av den 6 april 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging mot Staat der Nederlanden, mål C-124/05, ECLI:EU:C:2006:244, punkt 28, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 22, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 18, domstolens dom av den 22 april 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols mot Land Tirol, C-486/08, ECLI:EU:C:2010:215, punkt 28, domstolens dom av den 15 september 2011, Williams med flera mot British Airways plc, C-155/10, ECLI:EU:C:2011:588, punkt 17, domstolens dom av den 22 november 2011, KHS AG mot Winfried Schulte, C-214/10, ECLI:EU:C:2011:761, punkt 23, dom i mål C-282/10, op. cit., punkt 16, dom i mål C-337/10, op. cit., punkt 28, domstolens dom av den 21 juni 2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) mot Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA) med flera, C-78/11, ECLI:EU:C:2012:372, punkt 16, domstolens dom av den 8 november 2012, Alexander Heimann och Konstantin Toltschin mot Kaiser GmbH, de förenade målen C-229/11 och C-230/11, ECLI:EU:C:2012:693, punkt 22, domstolens beslut av den 21 februari 2013, Concepción Maestre García mot Centros Comerciales Carrefour SA, C-194/12, ECLI:EU:C:2013:102, punkt 16, domstolens beslut av den 13 juni 2013, Bianca Brandes mot Land Niedersachsen, C-415/12, ECLI:EU:C:2013:398, punkt 27, domstolens dom av den 22 maj 2014, Z.J.R. Lock mot British Gas Trading Limited, C-539/12, ECLI:EU:C:2014:351, punkt 14, domstolens dom av den 12 juni 2014, Gülay Bollacke mot K + K Klaas & Kock BV & Co. KG, C-118/13, ECLI:EU:C:2014:1755, punkt 15, domstolens dom av den 11 november 2015, Kathleen Greenfield mot The Care Bureau Ltd, C-219/14, ECLI:EU:C:2015:745, punkt 26, domstolens dom av den 30 juni 2016, Alicja Sobczyszyn mot Szkoła Podstawowa w Rzeplinie, C-178/15, ECLI:EU:C:2016:502, punkt 19, domstolens dom av den 20 juli 2016, Hans Maschek mot Magistratsdirektion der Stadt Wien – Personalstelle Wiener Stadtwerke, C-341/15, ECLI:EU:C:2016:576, punkt 25.

(149)  Dom i mål C-173/99, op. cit., punkterna 41–43, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit. punkt 24 och dom i mål C-78/11, op. cit., punkt 16. Se även dom i mål C-124/05, op. cit., punkt 34. I sin dom i de förenade målen C-131/04 och C-257/04, op. cit., punkt 52, tillade domstolen att det inte är möjligt att göra avvikelse från denna rätt genom avtal.

(150)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 25, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 21, dom i mål C-486/08, op. cit., punkt 30, dom i mål C-214/10, op. cit., punkt 31, dom i mål C-78/11, op. cit., punkt 19, dom i mål C-194/12, op. cit, punkt 18, dom i mål C-178/15, op. cit., punkt 23 och dom i mål C-341/15, op. cit., punkt 34.

(151)  Dom i mål C-486/08, op. cit., punkt 29, beslut i mål C-78/11, op. cit., punkt 18, dom i de förenade målen C-229/11 och C-230/11, op. cit., punkterna 22-23 och dom i mål C-194/12, op. cit., punkt 16, dom i mål C-415/12, op. cit., punkt 29, dom i mål C-219/14, op. cit., punkt 28.

(152)  Dom i mål C-173/99, op. cit., punkt 43, dom i mål C-342/01, op. cit., punkt 29, dom i de förenade målen C-131/04 och C-257/04, op. cit., punkt 48, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 18, dom i mål C-155/10, op. cit., punkt 17 och dom i mål C-341/15, op. cit., punkt 19.

(153)  Dom i mål C-173/99, op. cit., punkt 44, dom i mål C-342/01, op. cit., punkt 30, dom i mål C-124/05, op. cit., punkt 29.

(154)  Dom i mål C-219/14, op. cit., punkt 32.

(155)  Dom i mål C-219/14,op. cit., punkt 35.

(156)  Dom i mål C-486/08, op. cit., punkt 32-34, dom i de förenade målen C-229/11 och C-230/11, op. cit. punkt 35 och dom i mål C-219/14, op. cit., punkt 37.

(157)  Dom i mål C-486/08, op. cit., punkt 32, dom i de förenade målen C-229/11 och C-230/11, op. cit., punkt 35, dom i mål C-415/12, op. cit., punkt 30 och dom i mål C-219/14, op. cit., punkt 34.

(158)  Dom i mål C-219/14, op. cit., punkterna 38 och 44.

(159)  Dom i mål C-342/01, op. cit., punkt 43.

(160)  Dom i mål C-282/10, op. cit., punkterna 47–48 och dom i mål C-337/10, op. cit., punkterna 34–37.

(161)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 40.

(162)  Dom i mål C-173/99, op. cit., punkterna 48–53 och dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 28.

(163)  Dom i mål C-173/99, op. cit., punkt 64 och dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 28.

(164)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit. punkt 48, dom i mål C-155/10, op. cit., punkt 26, dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 17, dom i mål C-118/13, op. cit., punkt 16.

(165)  Kommissionens inlaga i mål C-173/99, till vilken hänvisning görs i förslaget till avgörande av generaladvokat Tizzano den 8 februari 2001, The Queen mot Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:81, punkt 34 och i förslaget till avgörande av generaladvokat Trstenjak av den 16 juni 2011, Williams med flera mot British Airways plc, C-155/10, ECLI:EU:C:2011:403, punkt 37.

(166)  Dom i mål C-173/99, op. cit., punkt 61.

(167)  Dom i mål C-173/99, op. cit., punkt 64.

(168)  Dom i mål C-194/12, op. cit.

(169)  Dom i mål C-214/10, op. cit.

(170)  Dom i mål C-178/15, op. cit., punkt 33, se även dom i mål C-124/05, op. cit., punkt 30, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit. punkt 30, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 24.

(171)  Dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 19, dom i mål C-178/15, op. cit., punkt 22.

(172)  Dom i mål C-124/05, op. cit., punkt 24.

(173)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit.

(174)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkterna 43 och 55 och dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 19.

(175)  Dom i de förenade målen C-131/04 och C-257/04, op. cit, punkterna 49 och 58, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit. punkt 60, dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 17.

(176)  Dom i de förenade målen C-131/04 och C-257/04, op. cit., punkterna 58–59.

(177)  Dom i de förenade målen C-131/04 och C-257/04, op. cit., punkt 50, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 58, dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 16.

(178)  Dom i mål C-155/10, op. cit., punkt 21, dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 23.

(179)  Dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 23.

(180)  Dom i de förenade målen C-131/04 och C-257/04, op. cit., punkt 63.

(181)  Dom i de förenade målen C-131/04 och C-257/04, op. cit., punkterna 59–63.

(182)  Dom i mål C-155/10, op. cit., punkt 22 och dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 27.

(183)  Dom i mål C-155/10, op. cit., punkt 27 och dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 30.

(184)  Dom i mål C-155/10, op. cit., punkt 24 och dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 29.

(185)  Dom i mål C-539/12, op. cit., punkterna 32–33.

(186)  Dom i mål C-155/10, op. cit., punkt 26 och dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 34.

(187)  Dom i mål C-155/10, op. cit., punkt 25 och dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 31.

(188)  Dom i mål C-282/10, op. cit., punkterna 33–35.

(189)  Dom i mål C-282/10, op. cit., punkterna 34–39.

(190)  Domstolens dom av den 19 januari 2010, Seda Kücükdeveci mot Swedex GmbH & Co. KG, C-555/07, ECLI:EU:C:2010:21, punkterna 47-48.

(191)  Dom i mål C-173/99, op. cit., punkt 43, dom i mål C-342/01, op. cit., punkt 29, dom i de förenade målen C-131/04 och C-257/04, op. cit. punkt 48, dom i mål C-124/05, op. cit., punkt 28, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 22, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 18, dom i mål C-486/08, op. cit., punkt 28, dom i mål C-155/10, op. cit., punkt 17, dom i mål C-214/10, op. cit., punkt 23, dom i mål C-282/10, op. cit., punkt 16, dom i mål C-337/10, op. cit., punkt 28, dom i mål C-78/11, op. cit., punkt 16, dom i de förenade målen C-229/11 och C-230/11, op. cit. punkt 22, beslut i mål C-194/12, op. cit., punkt 16, beslut i mål C-415/12, op. cit., punkt 27, dom i mål C-539/12, op. cit., punkt 14, dom i mål C-118/13, op. cit., punkt 15, dom i mål C-219/14, op. cit., punkt 26, dom i mål C-178/15, op. cit., punkt 19, dom i mål C-341/15, op. cit., punkt 25.

(192)  Dom i mål C-555/07, op. cit., punkterna 50–51.

(193)  Dom i mål C-282/10, op. cit., punkt 43, med direkt hänvisning till domstolens dom den 19 november 1991, Andrea Francovich och Danila Bonifaci med flera mot Republiken Italien, de förenade målen C-6/90 och C-9/90, ECLI:EU:C:1991:428.

(194)  Dom i mål C-118/13, op. cit., punkt 23, dom i mål C-341/15, op. cit., punkt 27.

(195)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit. punkt 56, dom i mål C-337/10, op. cit., punkt 29, dom i mål C-118/13, op. cit., punkt 17 och dom i mål C-341/15, op. cit., punkt 26.

(196)  Dom i mål C-118/13, op. cit., punkterna 27–28.

(197)  Dom i mål C-173/99, op. cit., punkt 44, dom i mål C-342/01, op. cit., punkterna 29–30, dom i mål C-124/05, op. cit., punkt 29, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 23, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 20 och dom i mål C-486/08, op. cit., punkt 31.

(198)  Dom i mål C-124/05, op. cit., punkt 32.

(199)  Dom i mål C-194/12, op. cit., punkterna 28–29.

(200)  Dom i mål C-341/15, op. cit., punkt 28.

(201)  Dom i mål C-341/15, op. cit., punkt 29.

(202)  Dom i mål C-337/10, op. cit., punkt 31.

(203)  Dom i mål C-118/13, op. cit., punkt 24.

(204)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkterna 57–60.

(205)  Dom i de förenade målen C-229/11 och C-230/11, op. cit., punkt 25.

(206)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 61.

(207)  Dom i mål C-337/10, op. cit., punkterna 36–37 och dom i mål C-341/15, op. cit., punkt 39.

(208)  Domstolens dom av den 14 april 2005, Europeiska gemenskapernas kommission mot Storhertigdömet Luxemburg, C-519/03, ECLI:EU:C:2005:234, punkt 33, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 26.

(209)  Dom i mål C-519/03, op. cit., punkt 33, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 26.

(210)  Dom i mål C-342/01, op. cit., punkt 32.

(211)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 27.

(212)  Dom i mål C-342/01, op. cit., punkt 41.

(213)  Dom i mål C-342/01, op. cit., punkterna 32–33, dom i mål C-519/03, op. cit., punkt 33, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit. punkt 26, dom i mål C-124/05, op. cit., punkt 24.

(214)  Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (EGT L 348, 28.11.1992, s. 1).

(215)  Dom i mål C-342/01, op. cit., punkt 45.

(216)  Dom i mål C-519/03, op. cit., punkt 33, dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkt 26.

(217)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit. punkt 25, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 21, dom i mål C-78/11, op. cit., punkt 19, dom i mål C-194/12, op. cit., punkt 19, dom i mål C-178/15, op. cit., punkt 25.

(218)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit. punkt 41, dom i mål C-282/10, op. cit., punkt 20, dom i de förenade målen C-229/11 och C-230/11, op. cit., punkt 24.

(219)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit., punkterna 28–31, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 25.

(220)  Dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 25.

(221)  Dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 22, dom i mål C-78/11, op. cit., punkt 20, dom i mål C-194/12, op. cit., punkt 19, dom i mål C-178/15, op. cit., punkt 26.

(222)  Dom i mål C-78/11, op. cit., punkt 21.

(223)  Dom i mål C-194/12, op. cit., punkt 24.

(224)  Dom i mål C-78/11, op. cit., punkt 23, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 23, dom i mål C-194/12, op. cit., punkt 23.

(225)  Dom i mål C-124/05, op. cit., punkt 30.

(226)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06,op. cit., punkterna 38–49, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 19.

(227)  Dom i mål C-78/11, op. cit., punkt 23, dom i mål C-277/08, op. cit., punkt 23.

(228)  Dom i mål C-214/10, op. cit., punkterna 28–35.

(229)  Dom i mål C-214/10, op. cit., punkterna 38–40.

(230)  Dom i mål C-337/10, op. cit., punkterna 41–43 och dom i mål C-214/10, op. cit., punkt 38.

(231)  Dom i mål C-214/10, op. cit., punkt 44.

(232)  Dom i de förenade målen C-350/06 och C-520/06, op. cit. punkt 62, dom i mål C-337/10, op. cit., punkt 30, dom i mål C-341/15, op. cit., punkt 31.

(233)  Dom i mål C-178/15, op. cit., punkt 32.

(234)  Dom i mål C-178/15, op. cit., punkterna 24–31.

(235)  Direktiv 2003/88/EG, skäl 7: ”Forskningen har visat att människokroppen nattetid är känsligare för störningar och även för vissa betungande former av arbetsorganisation och att långa perioder av nattarbete kan vara hälsovådliga för arbetstagare och äventyra säkerheten på arbetsplatsen.”

(236)  Proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time, COM(90) 317 final – SYN 295, 20.9.1990 (ej översatt till svenska).

(237)  Proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time, COM(90) 317 final – SYN 295, 20.9.1990 (ej översatt till svenska).

(238)  Europaparlamentets beslut Decision on the common position established by the Council with a view to the adoption of a directive concerning certain aspects of the organization of working time (C3- 0241/93 – SYN 295) (EGT C 315, 22.11.1993) (ej översatt till svenska).

(239)  Amendment to the Proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time, COM(91) 130 final – SYN 295, 23.4.1991 (ej översatt till svenska).

(240)  Direktiv 93/104/EG.

(241)  Internationella arbetsorganisationen, konventionen om nattarbete, C171, 26.6.1990, artikel 4.2.

(242)  Internationella arbetsorganisationen, konventionen om nattarbete, C171, 26.6.1990, artikel 6.

(243)  Europaparlamentets beslut Decision on the common position established by the Council with a view to the adoption of a directive concerning certain aspects of the organization of working time (C3 – 0241/93 – SYN 295) (EGT C 315, 22.11.1993) (ej översatt till svenska).

(244)  Proposal for a Council directive concerning certain aspects of the organisation of working time, COM(90) 317 final – SYN 295, 20.9.1990 (ej översatt till svenska).

(245)  Motiveringen till förslaget till rådets direktiv om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, COM(90) 317 final – SYN 295, 20.9.1990, punkt 28 (ej översatt till svenska).

(246)  Motiveringen till förslaget till rådets direktiv om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, COM(90) 317 final – SYN 295, 20.9.1990, punkt 29 (ej översatt till svenska).

(247)  Direktiv 89/391/EEG och rådets direktiv 89/654/EEG av den 30 november 1989 om minimikrav för säkerhet och hälsa på arbetsplatsen (EGT L 393, 30.12.1989, s. 1).

(248)  Dom i mål C-227/09, op. cit., punkt 51.

(249)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 44.

(250)  Dom i mål C-227/09, op. cit., punkt 55.

(251)  Dom i mål C-227/09, op. cit., punkt 58 och dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 40.

(252)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 89 och dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 77.

(253)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 77 och dom i mål C-243/09, op. cit., punkt 34.

(254)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkterna 39–40.

(255)  Dom i mål C-484/04, op. cit., punkt 20 och dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 41. Domstolen uttalade sig inte om exakt vad som ledde till denna tolkning, men generaladvokat Kokott drog i sitt förslag till avgörande i samma mål, efter en analys av ordalydelsen, det rättsliga sammanhanget och direktivets mål, slutsatsen att avvikelsen inte kan göras i fall där arbetstiden endast delvis inte mäts eller bestäms i förväg eller delvis kan bestämmas av arbetstagarna själva. Se förslag till avgörande av generaladvokat Juliane Kokott av den 9 mars 2006, i mål C-484/04 Europeiska gemenskapernas kommission mot Förenade konungariket Storbritannien och Nordirland, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, punkterna 22–32.

(256)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkterna 41–43.

(257)  Formuleringen i artikel 18 är något annorlunda: ”på villkor att motsvarande kompensationsledighet beviljas de berörda arbetstagarna eller – i undantagsfall, när det inte är möjligt att bevilja sådan ledighet av objektiva skäl – att de berörda arbetstagarna ges lämpligt skydd”. Denna lilla skillnad är inte lika märkbar i de franska, tyska och italienska versionerna av direktivet.

(258)  Artikel 5.4 i direktiv 89/391/EEG.

(259)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 48.

(260)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkterna 42–45 och beslut i mål C-241/99, op. cit., punkterna 29–32.

(261)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 97.

(262)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 49.

(263)  Dom i mål C-243/09, op. cit., punkt 49.

(264)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 91.

(265)  Motiveringen till förslaget till rådets direktiv om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, COM(90) 317 final– SYN 295, 20.9.1990, s. 4 (ej översatt till svenska).

(266)  Dom i mål C-227/09, op. cit., punkterna 32–36.

(267)  Se främst: Internationella arbetsorganisationen, rekommendation om kollektivavtal, R091, 29.6.1951, rekommendation om främjande av kollektiva förhandlingar, R163, 19.6.1981, konventionen angående tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten, C098, 1.7.1949 och konventionen om främjande av kollektiva förhandlingar, C154, 3.6.1981.Se även Internationella arbetsorganisationens konvention om offentligt anställda, C151, 27.6.1978, artikel 7, i vilken ILO inte bara erkänner förhandlingar om anställningsvillkor mellan berörda offentliga myndigheter och offentliganställdas organisationer, utan också andra metoder som gör det möjligt för företrädare för offentliganställda att delta i beslutsfattandet på dessa områden.

(268)  Domstolen har konsekvent ansett att ”frågan huruvida anställningsförhållandet enligt nationell rätt är ett rättsförhållande av sitt eget slag saknar betydelse vid bedömningen av om en person ska betraktas som arbetstagare i unionsrättslig mening”, se särskilt domen i mål C-316/13, op. cit., punkt 31.

(269)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 90.

(270)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 94 och dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 50.

(271)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 95.

(272)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 94.

(273)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 95 och dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 51.

(274)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 96.

(275)  Dom i mål C-151/02, op. cit., punkt 98 och dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 55.

(276)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkterna 45 och 57.

(277)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 60.

(278)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 59.

(279)  Dom i mål C-428/09, op. cit., punkt 58.

(280)  Dom i mål C-243/09, op. cit., punkterna 36–38.

(281)  Dom i mål C-243/09, op. cit., punkt 50.

(282)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 74, dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 80.

(283)  Dom i mål C-303/98, op. cit., punkt 73.

(284)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 82.

(285)  Dom i de förenade målen C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 85.

(286)  Dom i mål C-243/09, op. cit., punkterna 41–55. Det måste emellertid framhållas att detta mål gällde en arbetstagare som inte omfattades av någon bestämmelse om avvikelse, eftersom denna inte hade införlivats med den nationella lagstiftningen. Domstolen antydde ändå att tvångsomplaceringen av denna arbetstagare på grund av att han krävde att den längsta tillåtna genomsnittliga veckoarbetstiden på 48 timmar skulle tillämpas hade tillfogat honom skada.

(287)  Om man enbart tittar på dygns- och veckovilan ger enbart direktivets minimikrav i genomsnitt 90 vilotimmar (6 dagar × 11 timmars dygnsvila + 24 timmars veckovila) av de totalt 168 timmar (24 timmar × 7 dagar) som varje vecka består av. Således kan inte arbetsveckan bestå av mer än i genomsnitt 78 timmar, utan hänsyn tagen till raster och eventuella hårdare krav i fråga om nattarbete.

(288)  Motiveringen till meddelandet från kommissionen om arbetstidens förläggning inom de sektorer och verksamheter som inte omfattas av direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993, KOM(1998) 662 slutlig, 18.11.1998, punkt 13.

(289)  Vitbok om sektorer och verksamheter som inte omfattas av direktivet om arbetstid, KOM(1997) 334, 15.7.1997, punkt 60.

(290)  Rapport från kommissionen om tillämpningen av bestämmelserna i direktiv 2003/88/EG på arbetstagare som utför offshorearbete, KOM(2006) 853 slutlig, 22.12.2006.

(291)  I synnerhet direktiv 1999/63/EG. Detta direktiv är tillämpligt på ”sjömän”, där en sjöman definieras som ”varje person som är anställd, sysselsatt eller arbetar i någon funktion ombord på ett fartyg som omfattas av detta avtal”, ”ombord på sådana sjögående fartyg, i såväl offentlig som privat ägo, som är registrerade inom en medlemsstats territorium och som normalt är sysselsatta i kommersiell sjöfart”. I fråga om ett av kriterierna för tillämpligheten föreskriver direktivet ”Om det råder någon tvekan om ett fartyg skall anses vara sjögående eller sysselsatt i kommersiell sjöfart när det gäller detta avtal, skall frågan avgöras av behörig myndighet i medlemsstaten. Berörda redare- och arbetstagarorganisationer skall rådfrågas.”

---