Pracovné podmienky
Pri prijímaní pracovníkov by ste im mali poskytnúť písomnú zmluvu alebo rovnocenné
písomné vyhlásenie potvrdzujúce ich pracovné podmienky. S pracovnými podmienkami by
ste ich takto mali oboznámiť ideálne najneskôr v deň nástupu do práce. Lehoty sa však líšia v závislosti od druhu informácií, ako sa uvádza ďalej.
Informácie, ktoré musíte pracovníkovi poskytnúť od prvého do siedmeho pracovného dňa:
- zmluvné strany pracovnej zmluvy (zamestnávateľ a zamestnanec),
- miesto výkonu práce – ak neexistuje stále pracovisko, mali by ste zdôrazniť, že zamestnanec bude pracovať na rôznych miestach a uviesť informáciu o tom, kde je zaregistrovaný váš podnik,
- názov, platovú triedu, kategóriu práce alebo opis práce/stručnú špecifikáciu úloh,
- deň nástupu do práce,
- predpokladané trvanie pracovnoprávneho vzťahu, ak je zmluva uzavretá na určité obdobie,
- nástupný základný plat, výplatné termíny, všetky ostatné zložky odmeňovania.
Ak je rozvrhnutie pracovného času pravidelné alebo predvídateľné:
- dĺžku bežného pracovného dňa alebo týždňa (pracovný čas),
- nadčasy a ich náhrada,
- dojednania týkajúce sa zmeny pracovných zmien.
Ak je rozvrhnutie pracovného času nepravidelné alebo nepredvídateľné:
- počet zaručených platených hodín a odmena za dodatočné hodiny,
- referenčné hodiny a pracovné dni,
- oznámenie pred začiatkom pridelenia a termín na jeho zrušenie.
Informácie, ktoré musíte pracovníkovi poskytnúť do jedného mesiaca od prvého pracovného dňa:
- v prípade dočasných agentúrnych zamestnancov identifikáciu organizácie/subjektu, kde bude váš zamestnanec pracovať,
- odbornú prípravu, ktorá sa vášmu pracovníkovi prípadne poskytuje,
- počet dní platenej dovolenky za kalendárny rok; ak to nemožno uviesť na začiatku zmluvy, postupy na stanovenie tohto počtu,
- pravidlá kolektívnych zmlúv upravujúcich pracovné podmienky zamestnanca,
- identifikáciu inštitúcií sociálneho zabezpečenia príslušných pre sociálne príspevky (ak je to vaša zodpovednosť ako zamestnávateľa).
Pokiaľ ide o dovolenku za kalendárny rok, dĺžku výpovedných lehôt, pracovný čas a odmeňovanie, stačí, ak svojich zamestnancov odkážete na príslušné vnútroštátne/regionálne právne predpisy a správne opatrenia.
Minimálne požiadavky na pracovné podmienky
Skúšobná lehota
Ak sa na vášho zamestnanca vzťahuje skúšobná lehota, táto nesmie presiahnuť šesť mesiacov. V prípade pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú musí byť skúšobná lehota úmerná očakávanému trvaniu zmluvy a druhu práce. V prípade predĺženia zmluvy na tú istú funkciu a pracovnú náplň nesmiete stanoviť novú skúšobnú lehotu. Krajiny EÚ môžu výnimočne stanoviť dlhšie skúšobné lehoty vo vnútroštátnych právnych predpisoch, ak je to odôvodnené typom zamestnania alebo to je v záujme pracovníka.
Súbežné zamestnanie
Ako zamestnávateľ nemôžete zakázať svojim pracovníkom pracovať pre iných zamestnávateľov mimo stanoveného pracovného času a so svojimi pracovníkmi nemôžete zaobchádzať menej priaznivo, ak pre iných zamestnávateľov pracujú. Krajiny EÚ môžu stanoviť podmienky nezlučiteľnosti súbežného zamestnania na základe objektívnych dôvodov, ako sú zdravie a bezpečnosť, obchodné tajomstvo, integrita verejnej služby alebo zabránenie konfliktu záujmov.
Minimálna predvídateľnosť práce
Ak ponúkate zmluvu s nepravidelným rozvrhnutím pracovného času, musíte:
- informovať svojho pracovníka o vopred stanovených referenčných hodinách a dňoch,
- informovať svojho pracovníka o pracovnom pridelení v primeranej lehote stanovenej v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami alebo praxou.
V prípade nesplnenia aspoň jednej z týchto náležitostí má váš pracovník právo pracovné pridelenie odmietnuť bez toho, aby to malo pre neho nepriaznivé následky. Aj v prípade, že vám vnútroštátne právne predpisy umožňujú zrušiť pracovné pridelenie bez náhrady, váš pracovník má nárok na náhradu v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami alebo praxou, ak zrušíte vopred dohodnuté pracovné pridelenie po stanovenej primeranej lehote.
Zmluvy týkajúce sa práce na vyžiadanie
Ak vnútroštátne právne predpisy vašej krajiny EÚ umožňujú využívanie pracovných zmlúv týkajúcich sa práce na vyžiadanie alebo podobných pracovných zmlúv a svojich pracovníkov chcete zamestnať s takýmto druhom zmlúv, mali by ste vedieť, že vnútroštátne právne predpisy vašej krajiny EÚ musia upravovať opatrenia na zabránenie ich zneužívaniu a nesprávnemu používaniu. Vnútroštátne právo by napríklad mohlo obmedziť používanie a trvanie zmlúv týkajúcich sa práce na vyžiadanie a podobných zmlúv alebo obsahovať domnienku existencie pracovnej zmluvy s minimálnym počtom platených hodín na základe priemerného počtu odpracovaných hodín počas určitého obdobia.
Prechod na inú formu zamestnania
Po najmenej šiestich mesiacoch služby a prípadne úspešne ukončenej skúšobnej lehote môže pracovník požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a bezpečnejšími pracovnými podmienkami, ak sú k dispozícii. Tomuto pracovníkovi musíte poskytnúť odôvodnenú písomnú odpoveď do jedného mesiaca od podania žiadosti. Krajiny EÚ môžu obmedziť frekvenciu takýchto žiadostí.
Ak ste MSP alebo fyzická osoba konajúca ako zamestnávateľ, v niektorých krajinách EÚ môžete mať lehotu až tri mesiace a na následné podobné žiadosti toho istého pracovníka môžete odpovedať ústne, ak odôvodnenie zostáva nezmenené.
Povinná odborná príprava
Ak sa podľa práva EÚ alebo vnútroštátnych právnych predpisov vyžaduje, aby ste svojim
pracovníkom na účely výkonu práce poskytli odbornú prípravu, musí byť bezplatná. Odborná príprava sa navyše musí započítavať do pracovného času, a ak je to možné,
musí sa uskutočniť v jeho rámci.
V niektorých krajinách EÚ môžu kolektívne zmluvy uzatvorené v súlade s vnútroštátnymi
právnymi predpismi stanovovať iné opatrenia ako tie, ktoré sú uvedené vyššie, pričom
sa bude rešpektovať celková ochrana pracovníkov. V niektorých krajinách EÚ sa uplatňujú
zjednodušené režimy pracovného času, pokiaľ ide o pracovníkov zamestnaných na obdobie najviac jedného mesiaca alebo na
menej ako osem hodín týždenne.
Registračné povinnosti
Ako zamestnávateľ sa musíte zaregistrovať v inštitúcii sociálneho zabezpečenia v krajine, v ktorej pracujú vaši zamestnanci, a to aj v prípade, že váš podnik tam nemá sídlo. Zabezpečíte si tak účasť na miestnom systéme sociálneho zabezpečenia.
Svojich zamestnancov musíte takisto zaregistrovať v inštitúcii sociálneho zabezpečenia krajiny, v ktorej pracujú. Vďaka tomu sa na nich bude vzťahovať miestny systém sociálneho zabezpečenia.
Prístup k informáciám týkajúcim sa jednotlivých krajín nájdete nižšie.