Amenajări corespunzătoare
În conformitate cu normele UE, în calitate de angajator, trebuie să le oferiți amenajări corespunzătoare angajaților cu handicap. Orice modificare și costurile aferente trebuie să fie realiste și să nu impună o sarcină disproporționată asupra firmei dumneavoastră.
Ceea ce poate fi considerat proporțional depinde de mai mulți factori: dimensiunea și adaptabilitatea firmei, costurile financiare și de altă natură (de exemplu, timpul alocat de personal, impactul asupra productivității sau perturbările implicate), o eventuală finanțare publică sau altă formă de asistență disponibilă în țara dumneavoastră. Multe adaptări pot fi efectuate gratuit.
Ce se înțelege prin amenajări corespunzătoare?
Prin amenajare corespunzătoare se înțelege orice adaptare a locului de muncă sau a mediului de lucru care este necesară pentru a-i permite unei persoane cu handicap să candideze pentru un post, să își desfășoare activitatea, să avanseze în carieră sau să urmeze cursuri de formare.
Orice angajat cu handicap are dreptul la amenajări corespunzătoare. Acest drept se extinde la toate activitățile profesionale reglementate de legislația UE, de la depunerea candidaturii pentru obținerea unui post până la încetarea contractului de muncă. De asemenea, se extinde la condițiile de muncă și la beneficiile suplimentare.
Caz real
Carlos, un dezvoltator de software talentat, s-a confruntat cu un diagnostic dificil care i-a afectat capacitatea de a lucra ca înainte. Managerul său i-a reorganizat activitatea, permițându-i să treacă la un program flexibil și să lucreze de acasă. În plus, compania i-a furnizat un echipament ergonomic și i-a adaptat sarcinile de lucru ținând cont de capacitățile sale. Cu aceste amenajări corespunzătoare, Carlos a continuat să prospere la locul de muncă, oferind un sprijin valoros echipei.
Tipuri de amenajări corespunzătoare
Tehnologie asistivă
Tehnologia asistivă le poate permite angajaților cu handicap să își îndeplinească sarcinile în mod eficient și independent. Ajută la depășirea limitărilor fizice, senzoriale sau cognitive.
Exemple:
- cititoare de ecran pentru angajații cu deficiențe de vedere
- software-uri de recunoaștere vocală pentru persoanele cu deficiențe de mobilitate care le afectează mâinile
- proteze auditive sau dispozitive de asistență pentru ascultare pentru angajații cu deficiențe de auz
- tastaturi și mouse-uri ergonomice pentru angajații cu leziuni cauzate de eforturile repetitive.
Caz real
O mare companie germană din domeniul sănătății, cu 3 400 de angajați și mai multe spitale afiliate, a oferit amenajări corespunzătoare pentru o asistentă medicală cu deficiențe de auz. Au fost instalate echipamente de semnalizare consolidate, inclusiv alerte vizuale în spațiul rezervat asistenților medicali și pe coridoare și un sistem de semnalizare radio pentru pompele de perfuzie. În plus, compania a instalat un nou telefon fără fir cu controlul volumului, vibrații, indicatoare cu lumină intermitentă și Bluetooth, care să se conecteze la aparatele auditive ale asistentei. Aceste măsuri i-au permis asistentei medicale să își îndeplinească sarcinile în mod eficace într-un secție de cancer pediatric, în pofida deficienței sale de auz.
Asistență personală
Un asistent personal îi poate ajuta pe angajații cu handicap să își desfășoare activitatea în mod eficient, sprijinindu-i în îndeplinirea unor sarcini pe care le-ar putea găsi dificile.
Exemple:
- un interpret în limbajul semnelor pentru un angajat surd în timpul ședințelor
- un formator profesional la locul de muncă pentru persoanele cu dizabilități cognitive, care să le ajute să își înțeleagă și să își gestioneze sarcinile.
Caz real
În Portugalia, o companie multinațională din domeniul energiei a angajat un inginer IT autist, făcând amenajări adecvate. În timpul etapei de integrare, compania a ales un spațiu de lucru corespunzător și o echipă potrivită și a organizat reuniuni de sensibilizare cu managerii și membrii personalului. De asemenea, angajatul a primit căști pentru a reduce la minimum zgomotele bruște sau puternice care l-ar putea deranja. Datorită acestei abordări, inginerul a putut să își aducă o contribuție constructivă la locul de muncă, beneficiind de un mediu care îi înțelege provocările și îi respectă calitățile. Compania a dobândit un angajat calificat, a dat dovadă de responsabilitate socială și a promovat un mediu mai favorabil incluziunii, cu costuri minime de adaptare.
Ajustarea spațiului de lucru
Adaptarea spațiului fizic de lucru poate elimina barierele și poate crea un mediu favorabil incluziunii, care să răspundă nevoilor angajaților cu handicap.
Exemple:
- birouri mai joase sau posturi de lucru cu înălțime reglabilă pentru angajații care utilizează scaune cu rotile
- uși mai late care să permită trecerea dispozitivelor de mobilitate
- rampe sau ascensoare pentru angajații care nu pot utiliza scări
- spații comune (bucătării, toalete etc.) accesibile
Caz real
O instanță din Belgia a amenajat la domiciliul unui judecător cu paralizie cvadriplegică, cauzată de un accident de schi, un post de lucru adaptat, pentru a-i permite să lucreze de la distanță câteva zile pe săptămână. Alte amenajări includ programul de lucru flexibil și un sprijin financiar pentru modificarea spațiului de lucru. Aceste măsuri i-au permis judecătorului să își reia atribuțiile în mod eficient, rămânând, în același timp, pe o poziție de egalitate cu colegii săi. Această abordare în sectorul public belgian a ajutat un judecător experimentat să rămână pe piața forței de muncă, a demonstrat angajamentul față de incluziune și diversitate și a creat un precedent pentru amenajări corespunzătoare în sectorul public, cu costuri de adaptare moderate.
Program de lucru flexibil
Programul de lucru flexibil îi poate ajuta pe angajați să își gestioneze starea de sănătate, tratamentele sau nivelurile de energie, menținând astfel productivitatea și satisfacția la locul de muncă.
Exemple:
- ore flexibile de începere și de încheiere a programului pentru angajații care ar putea avea programări la medic sau al căror nivel de energie fluctuează din cauza stării de sănătate
- săptămâni de lucru comprimate (de exemplu, patru zile de câte 10 ore) pentru a reduce numărul de zile de naveta
- posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă sau de a împărți un post pentru angajații care nu pot gestiona programul de lucru cu normă întreagă.
Caz real
În Croația, o mare companie de telecomunicații a luat măsuri speciale pentru o angajată care este și mamă și militează pentru copilul său cu polihandicap. Compania i-a dat posibilitatea de a opta pentru un program de lucru flexibil și a integrat-o într-o echipă care îi oferă tot sprijinul, ajutând-o să găsească un echilibru între responsabilitățile profesionale și personale, într-un spirit de colegialitate. Acest lucru i-a permis angajatei să facă o muncă de calitate, îngrijindu-și în același timp copilul. Compania a păstrat un profesionist cu înaltă calificare în domeniul IT și o experiență de 20 ani și, în același timp, și-a sporit reputația în materie de incluziune și a fost recunoscută ca fiind unul dintre angajatorii anului pentru persoanele cu handicap. Costurile au fost minime până la moderate, implicând în principal eforturi manageriale de menținere a unui mediu flexibil și favorabil.
Formule flexibile privind sarcinile
Ajustarea modului în care sunt alocate sau executate sarcinile poate ajuta angajații cu handicap să lucreze mai eficient prin alinierea sarcinilor la capacitățile lor.
Exemple:
- restructurarea locurilor de muncă, pentru a redistribui către alți membri ai echipei sarcinile marginale pe care un angajat cu handicap nu le poate îndeplini
- munca de la distanță pentru angajații care se deplasează cu dificultate sau au nevoie de un mediu controlat din cauza sensibilităților senzoriale
- modificarea responsabilităților profesionale pentru a valorifica punctele forte și capacitățile, în pofida limitărilor, cum ar fi alocarea unui rol care implică în principal sarcini auditive unui angajat cu deficiențe de vedere.
Caz real
În Lituania, un hotel din Vilnius a pus în aplicare o strategie pentru a veni în întâmpinarea persoanelor cu diverse dizabilități care nu ar putea face față rolurilor hoteliere tradiționale. Această abordare a implicat personalizarea posturilor pe baza evaluărilor individuale pentru a evidenția competențele unice ale angajaților cu handicap. Acest lucru a dus la creșterea productivității și a satisfacției la locul de muncă, promovând diversitatea și incluziunea. Utilizând competențele unice ale acestor angajați, hotelul a reușit să acopere toate posturile specializate, sporind diversitatea la locul de muncă și subliniindu-și angajamentul în favoarea responsabilității sociale. Costurile inițiale ale evaluărilor individuale și ale configurării locurilor de muncă au fost minime până la moderate, fiind compensate de beneficiile unei repartizări eficiente a rolurilor.
A se vedea și:
Cum pot fi puse în practică amenajări corespunzătoare – ghid de practici promițătoare
Dacă doriți să obțineți mai multe informații și să accesați portalurile naționale, consultați secțiunea privind egalitatea de tratament la locul de muncă.
Accesați mai jos informațiile naționale.