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La mayoría de los directivos saben que no deben decir: «Este no es trabajo para una mujer». Sin embargo, muchos son sorprendentemente abiertos en cuanto a sus prejuicios contra las madres y otros cuidadores. Este tipo de discriminación adopta la forma de comentarios como «¿No se siente mal al dejar a sus hijos en casa?» ; suposiciones sobre la falta de compromiso de las madres con el trabajo o su incapacidad para soportar una carga más dura; y las evidentes diferencias en las oportunidades salariales y de ascenso.
Este comportamiento puede meter a su empresa en problemas legales, dicen los autores, un distinguido profesor de la Facultad de Derecho de Hastings de la Universidad de California y profesor asociado de la Escuela de Negocios de Harvard. En los Estados Unidos, el número de demandas por responsabilidad familiar aumentó casi un 400% entre 1998 y 2008. En un tribunal federal, la tasa de éxito de los demandantes en estos casos es alta; aproximadamente dos tercios de ellos se imponen, aproximadamente el doble de los que prevalecen en todos los casos de discriminación laboral. Y no son solo las madres las que llevan las firmas a los tribunales: los hombres y las personas que cuidan a padres ancianos también presentan demandas y las ganan.
Los ejecutivos deben ser conscientes de los costes, que incluyen los acuerdos que pueden ascender a millones, la publicidad negativa y la pérdida de valiosos colaboradores. Para evitarlos, deberían informarse a sí mismos y a sus empleados sobre la ley, esforzarse por eliminar cualquier estigma asociado con los horarios flexibles en la oficina y establecer políticas claras sobre la discriminación en materia de responsabilidades familiares.
Most managers know to keep gender bias to themselves. Some might think that men are better suited to certain roles and women to others. But virtually all of us understand that expressing those views could get us into trouble on the job. So we keep our mouths shut, just as we curb our opinions about age.
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