Detașarea lucrătorilor

Un „lucrător detașat” este un lucrător trimis de angajatorul său să presteze un serviciu într-un alt stat membru al UE, cu titlu temporar. Libertatea de stabilire și libertatea de a presta servicii sunt libertăți fundamentale consacrate în Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE). Principiul care reglementează statutul lucrătorilor detașați este „remunerația egală pentru muncă egală în același loc”.

Temeiul juridic

Articolele 54 și 56-62 din TFUE.

Obiective

Un „lucrător detașat” este un angajat trimis de angajatorul său să presteze un serviciu într-un alt stat membru al UE, cu titlu temporar. Legislația UE privind lucrătorii detașați este, în general, considerată un efort specific de reglementare și echilibrare a următoarelor două principii:

• crearea unor condiții echitabile pentru prestarea de servicii transfrontaliere într-o manieră cât mai nerestricționată cu putință;
• protejarea drepturilor lucrătorilor detașați prin garantarea unui set comun de drepturi sociale, pentru a se evita tratamentul inechitabil și crearea de forță de muncă ieftină.

Realizări

A. Istoria Directivei privind detașarea lucrătorilor:

Directiva privind detașarea lucrătorilor are ca punct de plecare libertatea de a presta servicii (articolul 56 din TFUE) și angajamentul UE de a elimina obstacolele din calea liberei circulații transfrontaliere a serviciilor pe piața internă. Odată cu extinderea Uniunii Europene în 1986 prin aderarea Spaniei și a Portugaliei, problema prestării transfrontaliere de servicii a fost adusă în prim-planul dezbaterii privind piața internă. După un deceniu de blocaj legislativ, o hotărâre a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) (C-113/89), alături de aderarea Austriei, Finlandei și Suediei, a declanșat, în cele din urmă, adoptarea unei directive care să reglementeze situația lucrătorilor detașați.

Prima directivă a fost adoptată la 16 decembrie 1996. Aceasta stabilea o serie de condiții minime stricte de angajare și de muncă (cum ar fi perioade maxime de lucru, concedii anuale remunerate minime, un nivel minim de salarizare, sănătatea și siguranța la locul de muncă etc.). Pentru restul relației de muncă, se aplica în continuare legislația muncii din țara de origine. În ceea ce privește asigurările sociale, lucrătorii detașați erau în continuare asigurați în sistemul de securitate socială din țara lor de origine, cu condiția ca detașarea să dureze, în general, mai puțin de doi ani. În ceea ce privește impozitarea, dreptul de a percepe impozit îi revenea țării de origine timp de 183 de zile, transferându-se către țara-gazdă numai după această perioadă.

Astfel, diferențele privind costul forței de muncă între lucrătorii locali și cei detașați puteau fi semnificative, în funcție de nivelul salariilor, de contribuțiile la asigurări sociale și de impozitul pe venit datorat.

În anii de după adoptarea primei Directive privind detașarea lucrătorilor, punerea în aplicare, interpretarea juridică și reglementările referitoare la cazul special al lucrătorilor detașați au scos la iveală trei probleme specifice:

• diferențele tot mai mari în ceea ce privește salariile și costurile forței de muncă, care au făcut ca utilizarea lucrătorilor detașați să fie mai atractivă pentru întreprinderi; în consecință, între 2010 și 2014, numărul detașărilor a crescut cu 44,4 %;
• un mediu care conducea la practici incorecte, cum ar fi detașarea în sistem de rotație sau practicile întreprinderilor de tip „cutie poștală”, care au exploatat lacunele din directivă pentru a eluda legislația privind ocuparea forței de muncă și securitatea socială;
• lipsa de claritate a standardelor stabilite și deficiențe în cooperarea dintre autorități, atât în interiorul statelor membre, cât și la nivel transfrontalier, ceea ce a creat probleme pentru organismele de aplicare a legii.

Având în vedere dispozițiile în materie de politică socială introduse în tratatele europene începând cu revizuirea din Tratatul de la Lisabona din 2007, era discutabil dacă Directiva din 1996 privind detașarea lucrătorilor constituia un instrument juridic adecvat pentru asigurarea unor condiții de concurență echitabile pentru furnizarea transfrontalieră liberă a serviciilor și oferea totodată o bază adecvată pentru drepturile sociale ale lucrătorilor. În cazurile în care Directiva privind detașarea lucrătorilor a lăsat punerea în aplicare și asigurarea respectării unor standarde minime de ocupare a forței de muncă la latitudinea statelor membre, hotărârile CJUE au stat la baza interpretării terminologiei din directivă. Însă hotărârile CJUE de după adoptarea Directivei privind detașarea lucrătorilor nu au oferit claritatea juridică necesară. Așa cum a observat Comisia pe bună dreptate, absența unui standard clar a generat incertitudini cu privire la normele și dificultățile practice pentru organismele responsabile cu asigurarea respectării normelor în statul membru gazdă, pentru prestatorul de servicii la stabilirea salariilor datorate unui lucrător detașat și pentru înșiși lucrătorii detașați în ceea ce privește cunoașterea drepturilor lor. În plus, prin patru hotărâri din 2007-2008 în cauzele Viking (C-438/05), Laval (C-341/05), Rüffert (C-346/06) și Comisia/Luxemburg (C-319/06), CJUE a transformat standardele de muncă concepute inițial ca standarde minime în Directiva privind detașarea lucrătorilor într-un „plafon maxim” de termene și condiții de ocupare a forței de muncă. Însă între timp, CJUE a emis două hotărâri cu un efect mai protector pentru lucrătorii detașați. În cauza Sähköalojen ammattiliittory (C-396/13), Curtea a statuat că încadrarea lucrătorilor în grupe de salarizare diferite care sunt universal obligatorii și transparente într-un contract colectiv trebuie să se aplice și lucrătorilor detașați. Mai recent, a statuat în cauza Regio-Post (C-115/14) că statele membre pot solicita ofertanților în contextul achizițiilor publice și subcontractanților acestora să le plătească angajaților un salariu minim fix.

B. Reforme pentru îmbunătățirea performanței

Având în vedere aceste deficiențe, Comisia a continuat reforma în efortul de a actualiza Directiva inițială privind detașarea lucrătorilor și de a consolida asigurarea respectării normelor. Aceste reforme au ținut seama de actualizările aduse tratatelor europene și de puternica tendință în creștere de folosire a detașării lucrătorilor.

Cele două propuneri legislative principale:

1. Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării

Punerea în aplicare a Directivei 2014/67/UE creează un cadru juridic comun pentru a identifica detașarea reală a lucrătorilor și permite implementarea, aplicarea și asigurarea respectării unor standarde comune în mod mai uniform. Ea clarifică definiția detașării și definește responsabilitățile care le revin statelor membre în ceea ce privește verificarea conformității cu Directiva privind detașarea lucrătorilor, în special în sectoarele cu un risc mai mare de practici neregulamentare, cum ar fi construcțiile sau transportul rutier de mărfuri. Directiva urmărește să asigure o mai bună cooperare între autoritățile naționale responsabile de detașare, prin asigurarea respectării obligației de a răspunde cererilor de asistență și prin stabilirea termenelor pentru răspunsurile la cererile de informații. În cele din urmă, sancțiunile administrative și amenzile impuse prestatorilor de servicii de către un stat membru pot fi acum puse în aplicare și recuperate în alt stat membru.

2. Directiva revizuită privind detașarea lucrătorilor

În martie 2016, Comisia a propus o revizuire a directivei inițiale privind detașarea lucrătorilor în vederea asigurării aplicării legislației muncii din statul membru gazdă în cazul detașării pe termen lung și în vederea soluționării unor probleme precum egalitatea de remunerare, aplicabilitatea contractelor colective de muncă și tratamentul aplicat lucrătorilor detașați prin agenții de muncă temporară.

Propunerea a întâmpinat o opoziție considerabilă: 11 camere parlamentare ale statelor membre au transmis un aviz motivat, declanșând astfel un control al respectării principiului subsidiarității, așa-numita procedură a cartonașului galben. Cele mai multe avize au deplâns faptul propunerea ar cauza un dezavantaj competitiv pentru lucrătorii lor și că statele membre și-ar pierde dreptul de a decide cu privire la condițiile de bază de muncă și de angajare ale lucrătorilor detașați prin agenții de muncă temporară, astfel cum se prevede în Directiva privind munca prin agent de muncă temporară din 2008.

În urma unor negocieri intense între Comisie, Consiliu și Parlamentul European, Consiliul a adoptat Directiva revizuită la 21 iunie 2018. În vigoare din 30 iulie 2020, Directiva revizuită privind detașarea lucrătorilor (Directiva UE 2018/957) afectează următoarele domenii:

• Detașarea pe termen lung: Detașarea poate dura până la 12 luni, cu o posibilă prelungire de șase luni (Comisia propusese inițial 24 de luni). După această perioadă, se aplică dispozițiile din legislația muncii din statul membru gazdă.
• Remunerarea: Toate normele din țara-gazdă aplicabile lucrătorilor locali se aplică și tuturor lucrătorilor detașați încă din prima zi, și anume principiul remunerării egale pentru muncă egală în același loc. Legat de alte elemente ale remunerației, revizuirea introduce norme mai clare privind indemnizațiile și prevede că costurile de călătorie, masă și cazare nu sunt deductibile din salariile lucrătorilor. În conformitate cu Directiva privind asigurarea respectării, informațiile privind elementele obligatorii care constituie remunerație într-un stat membru trebuie să fie disponibile pe un site național unic.
• Condițiile de muncă: Statele membre pot aplica contracte colective regionale sau sectoriale ample și reprezentative. Anterior, acest lucru era valabil numai pentru contractele colective universal aplicabile în sectorul construcțiilor. În ceea ce privește condițiile de cazare în țara-gazdă, trebuie să se aplice normele naționale existente pentru lucrătorii locali în afara domiciliului în scopuri profesionale.
• Lucrătorii detașați prin agenții de muncă temporară: Versiunea revizuită a Directivei privind detașarea lucrătorilor garantează egalitatea de tratament a lucrătorilor detașați prin agenții de muncă temporară. Condițiile aplicabile agențiilor naționale de muncă temporară se aplică și în cazul agențiilor transfrontaliere care pun la dispoziție lucrători.
• Transporturi: Directiva (UE) 2020/1057 prevede norme speciale privind detașarea conducătorilor auto în sectorul transportului rutier. În Hotărârea în cauza Dobersberger (C-16/18) din 19 decembrie 2019, CJUE a exclus lucrătorii care prestează servicii la bordul trenurilor internaționale din domeniul de aplicare al Directivei privind detașarea lucrătorilor.

C. Alte inițiative

În 2019, Comisia a înființat Autoritatea Europeană a Muncii (ELA) pentru a garanta aplicarea corectă a normelor privind mobilitatea forței de muncă și securitatea socială. În 2023, ELA, împreună cu Comisia, a lansat „Programul de detașare 360”, un cadru de cooperare între părțile interesate relevante în vederea îmbunătățirii schimbului de informații, a consolidării cooperării administrative și a cunoașterii normelor UE și naționale privind detașarea lucrătorilor.

Rolul Parlamentului European

Parlamentul European a reprezentat o forță motrice în procesul de legiferare privind libertatea de circulație a persoanelor și a serviciilor.

Din 2014 încoace, Parlamentul a reamintit în mai multe rezoluții că Directiva privind detașarea lucrătorilor trebuie îmbunătățită. În timpul negocierilor referitoare la revizuirea Directivei privind detașarea lucrătorilor, Parlamentul a susținut în mod special „remunerarea egală pentru muncă egală” și faptul că statele membre trebuie să poată aplica acorduri regionale, sectoriale sau la nivel de industrie. În plus, a încercat să le permită statelor membre, prin intermediul unei clauze de revizuire, să impună întreprinderilor străine aceleași obligații naționale în caz de subcontractare.

În martie 2021, Parlamentul s-a arătat îngrijorat că nu există o interpretare armonizată a Directivei revizuite privind detașarea lucrătorilor, invitând Comisia să asiste direct statele membre pe parcursul întregului proces de transpunere, astfel încât să asigure o interpretare uniformă a legislației europene. Într-o rezoluție din 20 mai 2021 referitoare la efectele normelor UE asupra liberei circulații a lucrătorilor și a serviciilor: mobilitatea forței de muncă în interiorul UE ca instrument de corelare a nevoilor și competențelor de pe piața forței de muncă, Parlamentul a atras atenția asupra situației deosebit de vulnerabile a lucrătorilor mobili, inclusiv a lucrătorilor detașați, în timpul pandemiei de COVID-19 și a solicitat combaterea deficiențelor structurale din cadrele de reglementare europene și naționale. În acest scop, Parlamentul a solicitat o mai bună punere în aplicare, asigurare a respectării și monitorizare a Directivei revizuite privind detașarea lucrătorilor și crearea unui ghișeu unic unde lucrătorii și angajatorii să poată accesa servicii digitale legate de mobilitatea forței de muncă și detașarea.

În 2016, Comisia a propus un regulament al Parlamentului European și al Consiliului de modificare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială și a Regulamentului (CE) nr. 987/2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004. Unul dintre obiectivele propunerii a fost acela de a clarifica normele conflictuale privind legislația aplicabilă și relația dintre Regulamentul privind coordonarea sistemelor de securitate socială și Directiva privind detașarea lucrătorilor. Negocierile privind propunerea sunt în curs.

Într-o rezoluție din 25 noiembrie 2021 referitoare la introducerea unui card european de securitate socială pentru a îmbunătăți implementarea digitală a drepturilor de securitate socială și a mobilității echitabile, Parlamentul a evidențiat că este nevoie de un instrument digital la nivelul UE pentru toți lucrătorii mobili, inclusiv pentru lucrătorii detașați. Un astfel de instrument ar asigura identificarea, trasabilitatea, agregarea și portabilitatea eficace a drepturilor de securitate socială și ar îmbunătăți asigurarea respectării normelor UE privind mobilitatea forței de muncă și coordonarea securității sociale pe piața forței de muncă într-un mod echitabil și eficace. La 6 septembrie 2023, Comisia a prezentat o comunicare privind digitalizarea în coordonarea sistemelor de securitate socială. Comunicarea prezintă diferitele proiecte în curs de elaborare în domeniul digitalizării, inclusiv proiectul privind pașaportul european de securitate socială (ESSPASS). Proiectul ESSPASS se axează pe digitalizarea procesului de solicitare și de primire a documentelor privind dreptul la prestații, precum și pe verificarea în timp real pentru a permite instituțiilor de securitate socială, inspectoratelor de muncă, furnizorilor de servicii medicale și altor entități relevante să verifice imediat aceste documente în întreaga Europă.

Detașarea figurează, de asemenea, în Rezoluția Parlamentului din 18 ianuarie 2024 referitoare la revizuirea mandatului Autorității Europene a Muncii, în care a solicitat ca mandatul ELA să fie extins pentru a include mobilitatea forței de muncă pentru resortisanții țărilor terțe, cu un accent special pe eliminarea detașărilor false și a falselor activități independente.

Pentru mai multe informații pe această temă, vă rugăm să consultați site-ul Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale.

 

Aoife Kennedy

03-2024