Medewerkersbetrokkenheid 101: wat de term betekent, waarom betrokkenheid belangrijk is en hoe je deze verbetert

Een van de grootste veranderingen door de COVID-19-pandemie is de verschuiving naar hybride manieren van werken en werken op afstand. Tijdens de eerste lockdowns werkten de meeste mensen volledig vanuit huis. 

Werkgevers moesten vaak per direct op een nieuw beleid overstappen en technologie toepassen die bij de veranderende werkomgeving aansloten. Medewerkers hebben zich snel aan die veranderingen aangepast en ondanks dat ze de voordelen van een flexibele manier van werken hebben ervaren, zoals je eigen kleding kunnen dragen, kan de motivatie en betrokkenheid van medewerkers afnemen als ze vanuit huis werken. Het is aangetoond dat medewerkersbetrokkenheid een belangrijke rol speelt in de winstgevendheid, productiviteit en het algehele succes van een organisatie.

Medewerkersbetrokkenheid is de mate waarin medewerkers enthousiast zijn over en zich verbonden voelen met hun werkplek. Deze betrokkenheid heeft te maken met hoe de medewerker de werkplek ervaart en is dus veranderlijk. 

Medewerkers zijn vaker betrokken als ze een band met collega’s hebben en als hun manager hun welzijn vooropstelt en regelmatig gesprekken voert over professionele ontwikkeling. Maar als medewerkers een manager hebben die taakgericht en niet geïnteresseerd in hun algemene ontwikkeling is, zijn ze waarschijnlijk niet actief betrokken bij de organisatie. 

Hoe betrokken zijn medewerkers eigenlijk? Uit onderzoek van Gallup blijkt dat bijna 85% van de medewerkers wereldwijd niet actief of niet betrokken zijn op het werk.

Een tevreden medewerker is niet per se hetzelfde als een betrokken medewerker. Tevreden medewerkers komen met plezier naar werk, voltooien hun taken en klagen weinig over de organisatie, maar aarzelen waarschijnlijk niet als ze een beter werkaanbod ontvangen. Betrokken medewerkers daarentegen zorgen ervoor dat hun organisatie haar doelen bereikt en voelen zich verbonden met het bedrijf.

Bedrijven die zich richten op het verbeteren van de tevredenheid van medewerkers in plaats van de betrokkenheid, behalen waarschijnlijk niet dezelfde resultaten. Factoren zoals werkomgeving, beloningen en organisatiestructuur dragen bij aan hoe medewerkers zich voelen over hun werk, maar dat betekent niet altijd dat medewerkers zich voor langere tijd inzetten of bereid zijn meer te doen voor hun organisatie.

Er zijn verschillende redenen waarom je als organisatie moet investeren in de betrokkenheid van je medewerkers:

Betere klantervaring: Onderzoek toont aan dat als je de medewerkerservaring verbetert, de klantervaring ook verbetert. Harvard Business Review heeft ontdekt dat een toename van klanttevredenheid gelinkt is aan verbeteringen in de personeelsbeoordelingen van een bedrijf op Glassdoor.

Hoe betrokken medewerkers zijn, wordt deels bepaald door waar ze hun werk uitvoeren. Daarom streven bedrijven naar een balans tussen hybride werken, werken op afstand en op kantoor. Dit is vooral belangrijk omdat organisaties zich inzetten voor onmiddellijke flexibiliteit en langdurige inzet van medewerkers. 

Michael Huaco, Vice President of Workplace and Real Estate bij Uber, deelt inzichten over hoe belangrijk werken op kantoor is: “Als je nadenkt over de menselijke natuur is het logisch dat hier behoefte aan is. Mensen willen samen zijn, want zo ontstaat innovatie.”

Zelfs als medewerkers terugkeren naar kantoor, vinden bedrijven het belangrijk om flexibel te blijven. Daarom bieden veel bedrijven meer mogelijkheden aan, zodat medewerkers hybride en op afstand kunnen werken. 61% van de CEO’s die PwC heeft ondervraagd, gelooft dat kantoren na de pandemie niet volledig benut zullen worden.

Ontvang onze gids over flexibiliteit op de werkplek → 

Waar medewerkers hun werk ook uitvoeren, het is essentieel om de betrokkenheid hoog te houden. We hebben een paar toonaangevende experts op het gebied van medewerkersbetrokkenheid gesproken om erachter te komen hoe je medewerkers betrokken houdt. Dit zijn 5 van hun beste tips:

Organisaties die meer willen zijn dan alleen leiders in hun industrieën, hebben meestal een grotere betrokkenheid van medewerkers. Medewerkers voelen zich meer verbonden als hun bedrijf bijdraagt aan sociale of milieukwesties, zoals klimaatverandering en rechtvaardigheid op de werkplek.

Onderzoek van Qualtrics toont aan dat medewerkers hun werkplek eerder aan anderen aanbevelen als hun waarden en missie overeenkomen met die van het bedrijf. Ze zijn soms zelfs bereid om lagere salarissen te accepteren als ze daarom bij bedrijven met sterke waarden kunnen werken. 

Hoe kunnen bedrijfsleiders medewerkers die op afstand werken gemotiveerd en betrokken houden? Harvard Business Review adviseert bedrijfsleiders om hun teams te laten experimenteren en werk met impact te creëren. 

Problemen oplossen kost vaak tijd en deze zijn niet altijd makkelijk te identificeren, maar zo moedig je leidinggevenden wel aan om medewerkers te vragen wat zij denken dat de organisatie nodig heeft. Vragen die je kunt stellen: 

Dit kan ook om makkelijkere oplossingen gaan, zoals de e-mailcommunicatie met klanten verbeteren of iets uitgebreiders, zoals een nieuw product toevoegen om een gat in je aanbod op te vullen.

Medewerkersbetrokkenheid wordt vaak als een taak voor HR gezien, maar het is belangrijk dat je managers en leidinggevenden in de hele organisatie er actief bij betrekt. Gallup meldt dat “managers invloed hebben op 70% van de verschillen in betrokkenheid binnen het team”. 

Het is belangrijk dat je managers aanmoedigt om medewerkersbetrokkenheid proactief te behandelen. Ze kunnen onderwerpen aankaarten zoals professionele ontwikkeling, regelmatige doelstellingen en feedback. Managers zijn verantwoordelijk voor hun relaties met medewerkers, want deze beïnvloeden de ervaringen van deze medewerkers en hun algehele betrokkenheid. 

Dit onderwerp kun je verder behandelen tijdens een managementtraining. Daarnaast kun je ook medewerkers aanmoedigen om hun managers en elkaar te leren kennen. 

Zelfs als mensen elkaar niet offline ontmoeten, is het belangrijk dat je managers aanmoedigt om online teambuildingsactiviteiten te organiseren. Ze kunnen bijvoorbeeld een teamlunch organiseren en medewerkers hun favoriete maaltijd laten bezorgen en zo relaties en samenwerkingen stimuleren. 

Volgens Accenture is welzijn een essentieel onderdeel als je medewerkers betrokken wil houden, vooral jongere generaties medewerkers. Medewerkers stellen hun gezondheid voorop en bedrijven vinden gezonde medewerkers belangrijk en daarom zijn wellnessprogramma’s een goede investering. 

Accenture adviseert om te focussen op technologieën die stress tegengaan en het creëren van een bedrijfscultuur waar medewerkers voorop staan. Deze technologieën zijn bijvoorbeeld meditatie-apps, draagbare items, een vergoeding voor gezonde maaltijden of een lidmaatschap van een sportschool. Een cultuur creëren waar medewerkers vooropstaan, vraagt een grotere aanpak. 

Dit betekent een empathische werkplek waar medewerkers feedback aan hun managers kunnen geven. Het is belangrijk dat medewerkers zowel mentaal als fysiek gezond zijn, zodat ze zich veilig en betrokken binnen het team voelen. 

Download onze inzichten over hoe je welzijnsvoordelen voor medewerkers communiceert (in het engels) → 

Medewerkers die het gevoel hebben dat je hun werk erkent, bereiken eerder hun volledige potentieel en blijven zich inzetten voor hun organisatie. Ze nemen ook minder snel ontslag. Sterker nog, bedrijven met geïntegreerde erkenningsprogramma’s voor medewerkers hebben 31% minder verloop van medewerkers dan bedrijven die deze niet hebben. Daarom is het belangrijk dat je een omgeving creëert waarin je het werk van mensen erkent en viert. 

Medewerkers waarderen prijzen, loonsverhogingen en andere fysieke voordelen, maar je kunt werk ook op een goedkope, doeltreffende manier belonen. Met een bedankje of een virtueel schouderklopje tijdens een teambijeenkomst laat je zien dat managers en organisaties waarde hechten aan individuele medewerkers en hun prestaties.

De betrokkenheid van medewerkers is moeilijker te peilen dan de tevredenheid, maar er zijn effectieve manieren om dit te doen. Als eerste moet je meetbare factoren herkennen en deze informatie gebruiken om tot actie over te gaan. Statistieken zoals intentie om te blijven, welzijn en inclusie zijn een paar categorieën die organisaties gebruiken als ze de algehele betrokkenheid van medewerkers beoordelen.

Je kunt de betrokkenheid van medewerkers regelmatig via enquêtes meten. Ze zijn snel, je implementeert ze makkelijk en je bereikt een grote groep. Een nadeel van enquêtes is dat je geen persoonlijke interactie hebt, maar je stelt er wel een basislijn mee vast. Je kunt bijvoorbeeld korte enquêtes of de Employee Net Promotor Score gebruiken. Met deze laatste kom je erachter hoe waarschijnlijk het is dat medewerkers hun werkgevers aan anderen aanbevelen.

Daarnaast kun je de gegevens uit de enquête aanvullen met gegevens die zijn verzameld uit persoonlijke gesprekken tussen medewerkers en managers of HR-personeel. Dit kunnen formele gesprekken tijdens functioneringsgesprekken of informele check-ins zijn. Ook bieden exitgesprekken inzicht in waarom medewerkers hun bedrijf verlaten. Je kunt de betrokkenheidsscore van je organisatie ook meten met statistieken zoals de verloop en het gemiddelde ziekteverzuim van medewerkers.

Welke strategieën je bedrijf ook gebruikt om de betrokkenheid te verhogen, het belangrijkst is dat je medewerkers in discussies betrekt. Ontdek waar mensen naar op zoek zijn: of dit nu om flexibelere werkomgevingen of meer welzijn gaat. Je medewerkers geven je de belangrijkste inzichten in wat je moet ondernemen om ervoor te zorgen dat ze betrokken en toegewijd blijven.

Meer informatie over hoe Uber for Business je kan helpen je medewerkersbetrokkenheid te vergroten →