1. 
管理与社会生产和公共生活相伴而生，表明管理是人类社会的（   ） 
 

2. 
管理的艺术性体现在（    ） 
 

3. 
提出管理遵循对事不对人的原则的管理学家是（    ） 
 

4. 
下列管理实践属于X理论的是（    ） 
 

5. 
把调集资源作为管理职能之一的管理学家是（   ） 
 

6. 
提出以人工为中心的管理方式，使工人具有多种工作经历，进行角色体验。强化公认的责任，依靠工人自我管理的是（    ） 
 

7. 
在管理工作中，集中体现管理者素质和管理能力，实现管理效率和效果的核心环节是（   ） 
 

8. 
管理科学正式产生的标志是20世纪初出版的（    ） 
 

9. 
决策研究的开拓在管理学发展史上具有时代的意义，这一进展主要归功于（    ）  

10. 
决策选择是一种（    ） 
 

11. 
人们习惯把只有一个方案可供选择，没有其他选择余地的选择称为（    ） 
 

12. 
将决策划分为个人决策和群体决策的根据是（   ） 
 

13. 
根据决策活动的阶段性特征，决策可以分为(    )  

14. 
价值判断常常表现为（    ） 
 

15. 
后悔植原则，也称（    ） 
 

16. 
新出现的刺激物对印象形成的心理效果，称为（   ） 
 

17. 
把组织划分为企业组织，政府组织，政党组织，是根据（   ） 
 

18. 
下列关于非正式组织的特点，表述错误的是（    ） 
 

19. 
美国管理学者认为业务性管理的幅度可以达到（   ） 
 

20. 
下列关于组织职能设计基本要求的表述错误的是（    ） 
 

21. 
组织职权配置的依据是（     ） 
 

22. 
在组织规模一定的情况下，管理幅度与管理层次直接是（     ） 
 

23. 
组织管理中的精神核心和基本内容是（     ） 
 

24. 
以职守规则为中心的组织文化是（    ） 
 

25. 
指出领导的三个主要成分是“影响和支持，自愿的努力，实现目标”的管理学家是（    ） 
 

26. 
美国心理学家占赛利认为有五种激励特征同能否成为有效的领导者有关。下列不属于这五中激励特征的是（    ）  

27. 
人的感情是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的情感。这个观点属于（    ） 

28. 
把领导划分为专制型、民主型和自由放任型三种基本风格的是（    ）

29. 
赫塞和布兰查德认为领导风格有（    ）

30. 
把两类情境或权变变量作为研究领导行为和领导结果之间关系的变量：一类是环境的权变因素一类是下属的权变因素。提出这一理论的是（    ）

31. 
“只有在准确地复述原先发言者的思想和感觉并感到满意之后，你才可以发言。”提出这个实验规则的是（    ）

32. 
注重三种关系，即努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系。这属于（    ）

33. 
下列关于监督和控制的说法。正确的是 （    ）

34. 
控制标准来源于（    ）

35. 
按照控制的主体划分，控制可分为（    ）

36. 
标准成本分析属于 （    ）

37. 
房地产开发商要建造高档住宅楼，必须经过土地、规划等一系列政府部门的审批、同意后方可建设。从控制方法来看，这属于 （    ）

38. 
根据审查主体和审计内容的不同，审计可以分为（    ）

39. 
编制预算的基本目的是（    ）

40. 
对员工进行培训，促使其行为和态度与组织的需要趋于一致，属于（    ）

长通公司的组织结构变革长通公司是我国较大的电器和电子设备制造公司。产值占我国电器和电子行业全部产值的较大比重。由于长通公司经营多样化，品种规格繁杂，市场竞争激烈。因而通过制度创新，即企业组织结构方面的积极变革，实现了公司几次跨越式发展。调整分权的事业部制1990年，长通公司采用的“分权的事业部制”，整个公司一共分为6个事业部，每个事业部各自独立经营，单独核算。以后随着时间的推移。分权的事业部制的弊端越来越明显，事业部本位主义严重。机构设置和经营业务重叠。为了消除上述弊端。1995年，公司把6个事业部调整为10个事业部，事业部下又按照产品类别设置了60个专业化程度更高的经营单元。这次变革促进了公司业务的快速成长。1995年售，公司的销额为8亿人民币，到1997年，公司的销售额增长到24亿人民币。实行执行部制2000年。针对公司整体性下降的问题，长通公司又进一步改革了公司的管理体制，实行“执行部制”，也就是“超事业部制”。这种体制就是在各个事业部上再建立一些“超事业部”来统辖和协调各事业部的活动，也就是在事业部的上面又多了一级管理。这样，一方面使最高领导机构可以减轻日常事务工作，便于集中力量掌握有关企业发展的决策性战略计划；一方面也增强了企业的灵活性。在改组后的体制中，公司董事长和两名副董事长组成最高领导机构执行局，专管长期战略计划。执行局下面设5个“执行部”即“超事业部”，包括消费类产品服务执行部、工业产品零件执行部、电力设备执行部、国际合作执行部、技术设备材料执行部，每个执行部由一名公司副总经理负责。执行部下设20个事业部。各事业部的日常事务，以及有关市场、产品、技术、顾客等方面的战略决策，以前都必须向公司最高领导机构报告，而现在则分别向执行部报告。这5个执行部。分别由两位副董事长领导。此外，财务、人事和法律3个参谋部门直接由董事长领导。实行执行部制后。长通公司的销售额快速增长。2001年底达到了80亿人民币。建立网络系统2002年，长通公司在企业管理中广泛应用电子计算机后，建立了一个网络系统，大大提高了工作效率。这个网络系统把分布在全国和世界各地的25年销售部门、8个产品仓库，以及33个制造厂统统连接起来。在顾客打电话订货时，销售人员把数据输入网络系统，网络系统自动进行以下一系列工作：查询顾客的信用状况，并查询就近的仓库有无这种产品存货，在这两点得到肯定的回答以后，这个网络系统就同时办理接受订货、开发票、登记仓库账目等工作。如有必要，还同时向工厂发出补充仓库存货的生产调度命令，然后告知销售人员顾客所需货物已经发货。上述全部过程在不到1分钟的时间内即可完成。还有一点重要变革是，除了办事速度快以外，网络系统实际上已把销售、存货管理、生产调度等不同的职能结合在一起，促进了公司销售额的猛增，2004年底销售额达到了120亿人民币。根据上述案例。回答下列问题：

一次地方政府部门执法的教训为了保障消费者的权益，某省卫生执法部门开展食品卫生案例大检查，取得了积极成效。但其中某一地方政府的执法部门因工作中的严重过失，导致惨痛教训。事情经过是这样的。2000年12月21日上午，一份题为《关于对疑似生产含矿物油饼干生产企业进行监督检查的紧急通知》，由某省卫生厅下发到了B市卫生局。《通知》要求B市卫生执法部门对疑似生产含矿物油饼干的绿源食品厂进行监督检查。2000年12月22日上午，B市卫生局主管卫生防疫的副局长赵某带领防保科科长钱某：市防疫站站长孙某，会同C县卫生防疫站站长李某驱车至绿源食品厂进行突击检查。一名省级报纸驻B市记者站的记者随同追踪采访。2000年12月23日，B市一家日报将绿源食品曝光了。报上说，B市卫生执法部突击检查了绿源食品厂后，勒令其停产，并封存了可疑饼干7个品种、1613箱和100袋散装饼干等。接着，2000年12月26日，该省一家全国发行的报纸上的一篇新闻，又给了绿源食品厂致命一击：B市卫生部门执法人员对C县绿源食品厂进行突击检查中，发现该厂生产的一些饼干中含有矿物油成分。这篇报道发出后。各地进货商纷纷要求退货。货源食品厂疲干应付，远处的就地销毁，近处的都拉了回来，仓库、车间，到处都是堆积着退回来的饼干。2000年12月28日，B市卫生防疫站对取样饼干的化验结果终于出来了：绿源食品厂所有被检查样品饼干都不合矿物油。那么两篇失实报道又是如何出笼的呢?原来，B市一家日报记者根据B市卫生局防保科科长钱某提供的省卫生厅的通知，对此作了动态报道。2000年12月25日，省级报纸记者向钱某核实时。钱某告诉记者，绿源食品厂的饼干确实舍有原物油，而钱某说这些结论都是电话询问C县防疫站站长李某提供的。这一系列不负责的行为，使绿源食品厂遭到了破产的命运，相关责任人因此受到了应有的处罚。根据上述案例，回答下列问题：

造人先于造物一松下公司经营之道日本松下电器公司创建于1918年，现已发展成为享誉世界的名牌的企业集团，在全球家用电器市场上占据重要地位。松下集团创始人松下幸之助在日本享有盛名，被誉为“经营之神”。他的照片上了美国《时代》周刊的封面。有一次，松下电器举办了一期人事干部研讨会，与会者都是各部门人事课长。松下幸之助莅会讲话，他单刀直入地发问：“在拜访客户的时候，如果客户问你们，松下电器到底是制造什么产品的公司，你们怎么回答?”业务部的人事课长A君恭恭敬敬地回答道“那我就回答对方，松下电器是制造电器产品的”。“像你这样回答是不行的!”松下先生拍打着桌子怒气冲冲地说道“你们这些人不都是在人事部门任职的吗?如果有人问你们松下电器是制造什么的，你们要是不回答松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器产品的话，就表示你们对人才的培育一点都不关心，就是严重渎职!”“造人先于造物”，这是松下幸之助人才观的直接反映。他认为，企业是由人组成的。必须强调发挥人的作用。松下幸之助指出：“公司要发挥全体员工的勤奋精神，必须使各自的生活和工作两方面都是安定的。因此，‘高效率，高工资’是公司的理想，虽然不能立即达到。但要尽一切努力促其实现。”松下注重维系人心，采取精神与物质结合的激励办法，使员工紧密聚集在公司之内拼命工作，以保证效率和高利润。看似寻常的发动员工提建议的制度，在松下公司却有它的独到之处，实施的效果非常好，极大地发挥了广大员工的潜能，也有助于发现、选拔各种可造之才。松下公司善于争取众人之心，巧妙地使员工们对公司产生亲切感，造成了一种命运与共的氛围。因而员工们都积极参加提供合理化建议的活动。松下公司的阿苏津说，即使我们不公开提倡，各类提案仍会源源而来。我们的员工随时随地在家里、在火车上，甚至在卫生间里都在思索提案。由员工选出的委员会去推动提案工作，使得提案工作在员工中更有号召力，提案率也更高。比如，松下集团有员工6万名，提案超过66万个，其中被采纳的就有6万多个。约占总提案数的10％。“着眼于鼓励”是松下的一条重要经验。即使某些员工提出的提案被认为是他们份内的事，但只要是有价值的，仍给予奖励。不管提案是否采用，只要是严肃认真动脑思考出来的。都发给可在福利总社换肉品的兑换券以作曲鼓励。而且，通过公司出版的旬刊和公司栏对获奖者进行宣传表彰。这就使得工作提案的积极性永不减退。  及时认真、全面、公正地对员工提案做出评审，也激发了员工提案的热情。由各部门经理组织提案评审委员会主持评审工作、及时和认真是提案评审的基本要求。一是及时，在一个月内做出评审并公布结果，经取信于民；二是认真，进行严肃审慎的研究，拿出具体方案。凡被采用者，提出实施的时间，并评定授奖等级；凡未被采用者，提案发还本人，说明未被采用的原因；凡认为尚欠成熟，但有深入研究价值者，则鼓励其作进一步的研究，公司并提供方便。依据松下幸之助的育才理念以及人才培育规划，松下公司创造性地培育出了一批又一批的经理、主管、业务骨干以及基层管理人才。根据上述案例，回答下列问题：

56. 
控制的特征表现的哪些方面?

57. 
简述管理目标的构成。 

58. 
简述职位设计的主要方法。

59. 
简述决策的程序。

60. 
简述托尼.亚历山德拉的听从分层理论。

61. 
助理工程师李平，名牌大学毕业生，参加工作八年，于四年前应聘到某航运管理局工程部从事技术工作。他工作认真负责，技术能力强，很快成为工程部里公认的青年“台柱子”。然而，其工资却同其他普通技术人员不相上下。由于家庭负担重。购房还款压力大，李平的家庭经济状况比较困难。工程部张经理很看重人才，认为管理应该遵照“人有尽其才，物能尽其用。货能畅其流”的原则。四年前，李平未报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎李平同志到我部工作”几个醒目的颜体大字，是张经理亲手吩咐写上的，这使李平深为感动。平时，工程部有难度较大的攻关课题或紧急任务，张经理也都放手让李平去做。一年前。工程部有指标申报工程师，李平极积申报，但职称却评给了一个工作平平的同志。他想问一下张经理，谁知张经理先找他了：“李平，你年轻，机会有的是”。他想反映一下薪酬问题。但几次想开口，都没有勇气讲出来。因为张经理不仅在工程部赞扬他的成绩，而且．有几次还当着上级领导的面表扬他：“李工是我们部、的技术骨干，是一个勇于创新、甘于奉献、从不讲报酬的人”。哪怕张经理再忙，见到李平时，总会拍拍他的肩膀说两句：“李工，干得不错”，“李工。你很有前途”。这的确让李平兴奋，“张经理确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给李平。最近，李平想进一步深造。在职攻读工程硕士学位。申请报告打给张经理。张经理约李平谈话说：“你的要求我很理解，但现在部里任务重，人手紧，休息天都要加班。你学习的事先放一放吧。”  第二天，李平提出了辞职。问题：运用管理学的三个基本理论分析李平辞职的原因。